Навигация
Сущность и типология противоречий в организации
45295
знаков
4
таблицы
3
изображения
1. Сущность и типология противоречий в организации
В сферу деятельности руководителя любого уровня должно входить управление организационными отношениями. Каждый руководитель должен стремиться создать дружный и работоспособный коллектив, способный вместе с ним достичь поставленных целей. Работа по созданию и совершенствованию условий для формирования такого коллектива не менее важна, чем производственная деятельность.
Организационные отношения включают внутренние и внешние связи - коммуникации.
Теория организации рассматривает коммуникации между организацией и внешней средой; между подразделениями компании; между работниками подразделений по уровням производства и управления, а также неформальные коммуникации [14].
Как явление коммуникации представляют собой установленные нормы отношений между людьми в рамках организаций при выполнении ими закрепленных функций, процедур и операций, а также систему документооборота. Как правило, это правила, инструкции, принципы, закономерности, положения.
Как процесс коммуникации - это фактическое отношение работников друг к другу, к клиентам, поставщикам, потребителям, а также отношения между человеком и информационными технологиями [16]. Эти отношения могут характеризоваться полным взаимопониманием и поддержкой (дружеский диалог) или наличием противоречий между их участниками, что обусловливается различной степенью удовлетворения потребностей и интересов как управляющей, так и управляемой системы. Реальные отношения включают оба эти варианта.
Полная поддержка при коммуникациях характеризует либо пассивность подчиненных и большой авторитет руководителя, либо некомпетентность подчиненных. Наличие полной поддержки решений руководителя среди подчиненных свидетельствует о неблагополучии в компании. Наиболее естественная реакция подчиненных на решения руководителей или специалистов - это проявление различных противоречий.
Коммуникации по уровню нервной напряженности имеют пять ступеней (рис. 1) [18].
 | |||
 | |||
Рис. 1. Ступени коммуникаций
Самой спокойной по нервной напряженности является ступень различия. Данная ступень характеризуется тем, что руководитель и подчиненные достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения задания.
Со стороны руководителя и подчиненных возможен различный подход к отдельным сторонам реализации поставленной цели (задачи). Но это не мешает успешному выполнению задания по алгоритму, предложенному руководителем. Идеи подчиненных так и остаются нереализованными.
Различия часто возникают при нововведениях в отлаженном механизме взаимодействия, подчиненные не обижаются на руководителя за невнимание к их предложениям. Поэтому возникающие различия не накапливают отрицательных эмоций и носят кратковременный характер.
Руководитель может долгое время поддерживать в компании противоречия на ступени "различие". Коллектив и руководитель будут представлять одну целеустремленную команду, которая может добиться больших производственных и особенно социальных успехов. Ступень "различия" может быть рекомендована для коллективов, применяющих мало меняющуюся, отработанную технологию производства, а также при высоком профессионализме и авторитете руководителя или специалиста.
Поляризация между руководителем и исполнителями характеризуется взаимопониманием в целях, но различным подходом к средствам и методам их реализации. Подчиненные могут предлагать не отдельные новшества, а новый набор средств и методов. Однако это не мешает достигать поставленной руководителем цели заданным путем. Нереализованные идеи подчиненных могут либо накапливаться для дальнейшего прорыва, либо переходить в различие при совместном обсуждении их с руководителем или специалистом. При поляризации у руководителя и подчиненного отрицательные эмоции носят кратковременный характер и не накапливаются. Различие и поляризация - это естественные статические производственные отношения в компании [15].
Столкновение - это достаточно сильное нервное напряжение в отношениях между руководителем и подчиненными при выполнении задания. Оно характеризуется пониманием и поддержкой только части общей цели (задания) со стороны подчиненных.
В рамках общих подходов руководитель и подчиненный формируют для себя различные частные цели, задачи и предлагают различные способы их реализации.
Столкновение является естественным процессом при творческой деятельности.
Столкновение может быть вызвано:
- различием в профессиональном уровне руководителя и подчиненного, при котором исполнители чувствуют свою уверенность и правоту в эффективности предлагаемого подхода;
- внедрением в производство нового вида продукции, технология производства которого не совсем отработана и не ясна руководителю и исполнителям (например, при конверсии);
- невысоким образовательным уровнем руководителя, при котором он не может убедить исполнителя в правильности поставленной задачи, а также в правильности выбора средств и методов ее выполнения [20].
Столкновение может:
1) стать импульсом к развитию и внедрению нововведений и последующим переходом противоречия на более низкие ступени, если в данной ситуации руководитель и исполнители находят позитивный компромисс;
2) преобразоваться в антагонизм, если руководитель и исполнители не находят приемлемого решения.
Столкновение позитивно реализует себя в проектных и опытных организациях, где важно не авторство, а конкретный результат. Например, это производство новой продукции, видов услуг, информации. При этом руководитель может сам организовывать такие столкновения в рамках проведения мозговых штурмов, обучения типа "управленческих прорывов" и т. д. Руководитель провоцирует столкновение на ограниченный период времени - до достижения результата выполнения задания.
Последствия антогонизма выражаются в сильном нервном напряжении в отношениях между руководителем и подчиненными при выполнении задания. Антогонизм проявляется в разном подходе руководителя и подчиненного ко всем элементам задания: к общей и частным целям, средствам и методам их реализации [6].
Антагонизм возникает при решении новых задач специалистами, имеющими примерно одинаковый уровень профессионализма. Также он может привести к конструктивным (созидательным) или деструктивным (разрушительным) явлениям как в профессиональной области, так и в межличностных отношениях.
Антагонизм может возникнуть сам по себе и его можно организовать. Результатом может быть рациональное решение, а могут быть и пустые пререкания, ссоры, угрозы, приводящие к инфарктам и инсультам. Антагонизм может быть полезен в поисковой работе специалистов, в переходных или экстремальных условиях. Если руководитель не организует временный антагонизм, то он создается сам и обычно в нецивилизованных формах, таких как ругань, угрозы, увольнение работников и т.д.
Работа в условиях антагонизма должна носить кратковременный характер.
Противоречия в организации являются результатом взаимодействия сторон с различной степенью восприятия или оценкой одного и того же явления или объекта, которые находятся во внутреннем единстве (в рамках одной системы)
Противоречия являются источником развития любой организации.
Противоречие рассматривается как процесс и как явление.
Как процесс противоречие - это реакция работников с различной степенью восприятия и оценкой информации, полученной при обсуждении каких-либо проблем.
Как явление противоречие представляет собой набор документов, которые отражают имеющиеся расхождения в форме протоколов, актов, заявлений. Например, протокол о разногласиях, исковое заявление в суд и др. Как процесс противоречие имеет четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.
В общем виде условия формирования ступеней противоречий могут быть представлены в виде табл. 1 [7].
Таблица 1. Условия формирования ступеней противоречий
| Условия выполняемого задания | Ступень противоречий | |||
| Различие | Поляризация | Столкно-вение | антагонизм | |
| Глобальная цель организации | Единая | Единая | Единая | Единая |
| Общая цель коллектива | Единая | Единая | Сходная | Различная |
| Частные цели и задачи | Единая | Сходные | Различная | Различная |
| Средства и методы | Сходные | Различная | Различная | Различная |
Все противоречия могут быть сведены к трем видам: системным, производственным и личностным.
Системные противоречия отражают взаимодействия управляющей и управляемой систем.
Это противоречия между производительными силами и производственными отношениями; возможным, желаемым и необходимым.
Решению системных противоречий способствует различие, поляризация и столкновение путем эволюционного развития.
Производственные противоречия отражаются рамках отдельных подсистем: между объектами и субъектами управления, спросом и предложением, имеющимся и требуемым уровнями образования.
Личностные противоречия отражают бытовой уровень отношений между людьми. Данный вид противоречий определяется степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов человека.
Примером личностных противоречий являются противоречия между человеком и коллективом, человеком и компьютером, коллективами.
Общая типология противоречий представлена на рис. 2 [9].
Рис. 2. Управление противоречиями, возникновение конфликта
В приложении 1 даны рекомендации по эффективному использованию ступеней противоречий. Так, ступени "различие" и "поляризация" эффективна в подразделениях с медленно меняющейся технологией. Ступени "столкновение" и "антагонизм" эффективны в конструкторских, технологических, научных подразделениях, в которых предполагается инновационный процесс.
Похожие работы
... управление" - разные виды договоров не только из-за несоответствия правил о возможности передачи денег в доверительное управление. Различаются все основные элементы правовой регламентации (характер имущества, его обособление, характер действий, совершаемых управляющим, возможность прекращения обязательства, правила о сроках и т.п.). Поэтому речь может идти только о неудачном дублировании ...
... государства и новыми методами управления общественными процессами. Государство, органы власти должны зафиксировать новые культурно-экономические сообщества и научиться взаимодействовать с ними.[8] Появление новых полюсов роста приводит к формированию новой структуры противоречий в российской экономике переходного периода. Можно выделить два основных типа. Во-первых, региональные противоречия. ...
... рабочем месте пекаря- 3 мин. Приточно-вытяжная 1,3 1,2 7,1 2,0 2,0 20,0 Оксид углерода (пыль) Хлебобулочный цех Рабочее место оператора БХМ У пульта управления Естественная Естественная 1,7 2,4 4,0 4,0 Условия и характер труда на рабочем месте характеризуются гигиенической классификацией труда, которая позволяет количественно оценить ...
... приемника и неразбериха в престолонаследии не позволили до конца довершить начатые реформы, начался период дворцовых переворотов, итогом которого стало расшатывание системы государственного управления в России, усиление влияния аристократических группировок, всевластие губернаторов на местах, сепаратизм во вновь ставших автономными регионах, распространение фаворитизма. И только при Екатерине II ...
0 комментариев