Теоретичні основи ефективного використання трудових ресурсів
Сільськогосподарське виробництво просторово розосереджене на великій земельній території, що вимагає додаткових трудових і матеріальних витрат
Механізм управління використанням трудових ресурсів
Державне регулювання використання трудових ресурсів
Навигация
Теоретичні основи ефективного використання трудових ресурсів
Управління трудовими ресурсами
87572
знака
8
таблиц
4
изображения
1. Теоретичні основи ефективного використання трудових ресурсів
у сільськогосподарських підприємствах
Соціально-економічна сутність категорії “зайнятість” та її характеристика
В умовах ринкових відносин вимагаються більш досконалі підходи щодо кількісної характеристики праці, оскільки на зміну ідеології загальної зайнятості всього працездатного населення приходить концепція забезпечення бажаної зайнятості й вільного вибору форми та виду зайнятості. Сучасна концепція зайнятості на етапі соціально-економічної трансформації сформована на основі інтеграції ринкових і неринкових інститутів, спрямованих у соціально-трудову сферу. Шляхи розв’язання проблем зайнятості забезпечуються через поступове переосмислення процесів у сфері зайнятості та напрямків їх розвитку в умовах формування ринку праці.
Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”, “зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що приносить їм доход формі”. Виділяють три сфери зайнятості:
- зайнятість працездатного населення (трудових ресурсів), яку розглядає законодавство України;
- зайнятість економічно активного населення (робочої сили);
- зайнятість населення на ринку праці (зайнятість найманою працею).
Зайнятими економічною діяльністю вважаються особи у віці 15 - 70 років, які:
- працювали впродовж обстежуваного тижня хоча б одну годину за наймом за винагороду;
- працювали самостійно на власному підприємстві або у окремих громадян;
- працювали впродовж 30 годин на тиждень безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-якому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;
- особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали робоче місце або власне підприємство, але не працювали впродовж обстежуваного періоду з незалежних від них особистих обставин.
З економічних позицій суспільства зайнятість являє собою діяльність працездатного населення, пов`язана зі створенням суспільного продукту або національного доходу. Вона визначає як економічний потенціал суспільства, так і рівень та якість життя населення в цілому, і добробут окремих громадян. Зайнятість з економічних позицій можна розглядати як продуктивну зайнятість.
Зайнятість з соціальних позицій розглядається як надання можливості всім бажаючим і здатним працювати займатися різними видами корисної діяльності. Тобто, соціальна суть зайнятості відображає потребу людини в самовираженні та задоволенні її матеріальних і духовних потреб.
На формування зайнятості впливають демографічні, соціально-економічні, природнокліматичні, психологічні, організаційно-технічні, політичні і соціокультурні фактори.
Концептуально виділяють повну, ефективну і раціональну зайнятість.
Повна зайнятість означає створення матеріально-технічних, соціально-економічних і організаційних умов, які забезпечили б можливість працевлаштування трудових ресурсів.
Ефективна зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці; забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі.
Поєднання повної і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість, яка враховує доцільність перерозподілу працівників між видами діяльності та регіонами.
Отже, зайнятість як соціально-економічна категорія синтезує сукупність відносин по участі людей в суспільному виробництві і пов'язана з забезпеченням масштабів, умов і форм включення людей в суспільно корисну працю, з процесами формування, розподілу і використання трудових ресурсів. Зайнятість показує наскільки працездатне населення забезпечене робочими місцями в системі кооперації суспільної праці, а також рівень соціального захисту в реалізації права на працю.
Трудові ресурси як фактор виробництва
Трудові ресурси, як економічна категорія відображає працездатну частину населення, яка характеризується фізичними та розумовими здібностями до праці. Тобто, практично трудові ресурси включають в себе як зайнятих економічною діяльністю людей (в різних галузях), так і не зайнятих, але, які можуть працювати.
Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.
Основним критерієм при визначенні статусу в зайнятості являється ступінь економічного ризику, елементом якого є вид взаємин особи, наділеної певними повноваженнями, з працівниками підприємства чи іншими особами. Групи за статусом в зайнятості визначаються з урахуванням розбіжностей між роботою за наймом і роботою на власному підприємстві (самозайняті).
До самозайнятих відносяться: роботодавці; особи, що працюють на індивідуальних засадах; члени колективних підприємств; неоплачувані працівники сімейних підприємств.
В системі трудових ресурсів особливе місце відводиться трудовому потенціалу, як інтегральній оцінці кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Трудовий потенціал – це сукупні трудові можливості, які уже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення.
Основою трудового потенціалу аграрного сектора є сільське населення працездатного віку.
Розрізняють кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу. Кількісна сторона представлена чисельністю працездатного населення, безробітних і статево-віковою структурою, а якісна - сукупністю демографічних, інтелектуальних, психофізіологічних, освітньо-кваліфікаційних та інших характеристик.
Складовою трудового потенціалу є робоча сила, що відображає здатність людини до праці, сукупність її фізичних і духовних якостей, які використовуються нею у процесі виробництва будь-якої споживчої вартості. Грошовим виразом вартості робочої сили є її ціна, яка має визначатися на ринку праці за економічними законами. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є її вартість, а верхня межа обмежується величиною заново створеної вартості. Заробітна плата виступає як перетворена форма вартості і ціни робочої сили.
Первинною ланкою виробництва, зоною прикладання праці, яка оснащена необхідними засобами для трудової діяльності, є робоче місце. Як місце зайнятості людини робоче місце визначає умови, характер і режими праці та відпочинку. Метою організації робочих місць є створення необхідних умов для продуктивної і якісної праці при найменших фізичних і нервових зусиллях працівників
В якому б аспекті не розглядалася проблема зайнятості, насамперед, вона є елементом ринку праці, який охоплює всю сферу найманої праці: відносини працевлаштування, професійну підготовку і перепідготовку кадрів, оплату і умови праці, трудову мотивацію, стабілізацію і гарантії зайнятості тощо. Відсутність єдиного трактування поняття ринку праці спричинила використання близьких за значенням понять ”ринок праці”, ”ринок робочої сили”, ”ринок трудових ресурсів”.
Категорія “ринок робочої сили” є місткішою за категорію “ринок праці”, оскільки ринок робочої сили, крім ринку праці як найважливішої його складової, охоплює відносини власності між найманими працівниками, підприємцями і державою щодо розширеного відтворення сукупної робочої сили, зростання загальної кількості населення та забезпечення належних умов існування непрацездатних верств населення.
Поняття ”ринок трудових ресурсів” уявляється ще більш широким, оскільки характеризує трудові ресурси суспільства.
Тобто ринок праці - це система відносин, пов’язаних з обміном індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих благ, які необхідні для відтворення робочої сили і розміщення працівників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва і обігу.
Конкретне співвідношення попиту і пропозиції в сфері зайнятості характеризує типи кон'юнктури ринку праці: трудодефіцитну, трудонадлишкову і рівноважну.
При цьому ринкова кон'юнктура обумовлюється такими чинниками як: обсяг і структура виробництва, демографічна ситуацію, рівень продуктивності праці та заробітної плати, характер та зміст праці, інтенсивність вивільнення робочої сили, ефективність функціонування системи підготовки і перепідготовки кадрів, силу профспілок, кон'юнктуру ринків землі, житла, капіталу, товарів і послуг, стан соціальної та виробничої інфраструктури, соціокультурні фактори (традиції, звички, релігію) та правові норми, що регламентують їх використання.
При кількісному і якісному неспівпаданні попиту і пропозиції на робочу силу виникає або дефіцит на неї, або безробіття, яке створює умови для пропозиції. В сучасних умовах пропозиція праці не відіграє активної ролі в механізмі формування зайнятості, оскільки ринок праці спонукає підприємства утримувати таку кількість працівників і такої кваліфікації, що забезпечують їх максимальну прибутковість.
А своєрідна надлишкова пропозиція праці, при якій наймані працівники намагаються зайняти кілька робочих місць, породжується низькою ціною праці і неможливістю підтримки достойного рівня життя. Внаслідок цього основні чинники ринку праці - попит на робочу силу та її пропозиція – деформовані, а структура пропозиції робочої сили не відповідає структурі попиту на неї.
Процес формування і задоволення попиту на робочу силу характеризує рис.1.
Отже, попит на робочу силу є похідною від попиту на продукцію підприємства, який на конкурентному ринку залежить від ціни. Тому він є також похідною від обсягів виробництва та загального фонду заробітної плати, що є в розпорядженні роботодавця. Відповідно, чим вищий загальний розмір фонду заробітної плати, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець.
|
на робочу силу |
Попит|
|
Платоспроможність підприємства| Ціна робочої сили |
|
|
|
|
|
|
Рис.1. Схема формування і задоволення попиту на робочу силу.
Але чим вища середня заробітна плата одного працівника, тим меншу їх кількість буде найнято. Зростання ж ціни на робочу силу зумовлює зменшення попиту і, навпаки. Зокрема, при зниженні рівня зарплати роботодавцям вигідно наймати додаткових працівників, що збільшує попит на працю. При цьому частина незайнятих громадян, яка не погоджується з рівнем зниженої зарплати, прагне піти з ринку, тим самим зменшуючи пропозицію робочої сили та створюючи дефіцит кадрів.
Особливості використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах
Використання трудових ресурсів у сільському господарстві має певні особливості, які визначаються специфікою аграрної сфери. Насамперед вони пов`язані з технологією і умовами виробництва, рівнем технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого селянського господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Тому ці особливості мають різне походження і полягають у модифікуючому впливі на характер зайнятості в аграрному виробництві, визначають його потребу в трудових ресурсах.
1. Земля, як основний і незамінний засіб виробництва, одночасно є знаряддям праці та предметом праці. Тобто, у сільському господарстві спостерігається переплетіння економічного процесу відтворення з природними, які й визначають виробничу діяльність трудових ресурсів у сільському господарстві.
2. Предметами праці у сільському господарстві є живі організми, які не містять у собі всієї маси матерії майбутнього продукту, а розвиваються за специфічними біологічними законами. Тому у сільському господарстві продукцію одержують нерегулярно, в той час як затрати праці відбуваються постійно.
3. При використанні трудових ресурсів потрібно враховувати фактор часу. Адже час неможливо покласти на зберігання, купити чи взяти в кредит або якимось чином збільшити в обсязі. Тобто, якщо постійних працівників для своєчасного виконання належних робіт недостатньо, то підприємство повинно заздалегідь потурбуватися про найом робочої сили відповідної кваліфікації і в потрібній кількості.
Похожие работы
... іологічних та психологічних проблем організації праці, побуту та відпочинку працівників, розробка рішень та шляхів їх виконання; підвищення стабільності трудового колективу, його активності та ініціативі; підвищення ефективності системи соціального управління; пропаганда соціологічних та психологічних знань; розробка заходів по підвищенню задоволення працею. 2.2.4. Кадрова робота – засіб реалі ...
ухваленні ними своєчасних і обґрунтованих рішень. Розділ 1 Автоматизація управління трудовими ресурсами на рівні підприємства. Інформаційна база 1.1 Автоматизація управління трудовими ресурсами Сучасні автоматизовані системи управління персоналом призначені для оптимізації роботи, в першу чергу, керівництва і персоналу кадрових служб підприємств (крім бухгалтерії і деяких інших підрозд ...
... залежить від таких характеристик трудових ресурсів, як народжуваність, коефіцієнт смертності, міграційні потоки, а також плинність кадрів і зайнятість населення. 2 Характеристика ТОВ “МКТ” Товариство з обмеженою відповідальністю «МКТ» (м. Чернігів) було організовано в 1998 році. Підприємство є самостійним суб'єктом. Є також юридичною особою, керується у своїй діяльності законодавством ...
... ї торгівельної мережі, спеціалізувався на пошуку постачальників унікальних товарів за максимально низькими закупівельними цінами, а також виконував функції заступника директора. З врахуванням наведених пропозицій організаційна структура управління Центру ‘’Торгпреса’’ матиме такий вигляд: Рис. 3.4.12 Організаційна структура управління Центру ‘’Торгпреса’’ після вдосконалення. Висновки В ході ...
0 комментариев