ПРИНЦИПИ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ

3.          ПРИНЦИПИ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ

Під принципами соціального управління слід розуміти правила, основні положення і норми поведінки, якими керуються органи управління в соціальних умовах, що склалися в суспільстві. Вони визначають вимоги до системи, структури, процесу і механізму соціального управління. Принципи управління є результатом узагальнення людьми об'єктивно діючих законів і закономірностей, властивих їм загальних рис, характерних фактів і ознак, які стають загальним початком їх діяльності. Отже, принципи соціального управління — це керівні ідеї, початкові положення, закони розвитку відносин управління, що відображають взаємозв'язок принципів, законів і закономірностей можна представити в такій послідовності: закони соціального розвитку – соціальні закони відповідного періоду (етапу) соціального розвитку – закони і закономірності соціального управління – принципи соціального управління. При цьому важлива відмінність між принципами і методами соціального управління полягає в тому, що принципи управління не вибирають — їм слідують.

До основних принципів соціального управління відносять:

• принцип єдиноначальності в ухваленні рішень і колегіальності при їх обговоренні;

• єдність дії всіх методів управління для підтримки цілісності соціальної системи;

• поєднання галузевого і територіального управління;

• пріоритетності в досягненні стратегічної мети;

• науковості соціального управління;

• прогнозування соціального управління;

• мотивації (стимулювання) праці;

 • відповідальності за результати соціального управління;

 • раціонального підбору, підготовки, розстановки і використовування кадрів;

 • економічності і ефективності управління;

 • системності (розгляд об'єкту або суб'єкта управління як системи, що складається з різних ланок);

 • ієрархічності (розгляд систем як багатоступінчатих, багаторівневих, які вимагають розподілу на елементи;

при цьому кожний ступінь управляє ступенем, нижчим за рівнем і одночасно є об'єктом управління по відношенню до вищестоящого рівня);

 • необхідної різноманітності (управляюча система повинна володіти не меншою складністю і різноманітністю, ніж керована система);

 • обов'язковості зворотного зв'язку (отримання інформації про результати дії управляючої системи на керовану систему шляхом порівняння фактичного стану із заданим);

 • поєднання єдиноначальності і колегіальності;

 • ситуаційного управління по прогнозуванню обурень;

 • програмно-цільовий;

 • делегування повноважень;

 • гуманізму і моральності в управлінні;

 • гласності в ухваленні рішення.

Принцип дозволяє формувати систему методів і вибирати кожний метод окремо, але кожний окремий метод не має такої ж дії на принципи управління.

Таким чином, принципи соціального управління повинні:

• ґрунтуватися на законах розвитку суспільства, на законах управління;

• відповідати меті соціального управління і відображати основні властивості, зв'язки і відносини управління;

• враховувати тимчасові і територіальні аспекти процесів соціального управління;

• в необхідних випадках мати правове оформлення, одержувати закріплення в різних нормативних документах.

Системи принципів управління змінюються в процесі розвитку і соціального управління. Проте, основні принципи управління повністю зникнути не можуть, оскільки виражають вимоги до системи соціального управління. Форми ж і методи використовування цих принципів на різних етапах соціального розвитку можуть і повинні бути різними.

4.         СПЕЦИФІКА УПРАВЛІННЯ В ЯПОНІЇ ТА США

Останнім часом американці роблять багато зусиль, щоб з'ясувати єство японських методів управління і перенести позитивний досвід Японії на свої підприємства. В 50—60-е рр. положення було зворотним, японські фірми переймали американські принципи організації виробництва, технологію виробництва, підходи до формування організаційних структур і ін. Як вже наголошувалося вище, «кухлі якості» і система поставок «точно вчасно» зародилися в Америці, але не отримали там широке розповсюдження. Проте вони принесли добрі результати на японських фірмах. В той же час інше американське нововведення — американські методи управління «людськими ресурсами» — не знайшло застосування в Японії.

Останнім часом американські корпорації почали упроваджувати у себе нововведення, японські фірми, що привели, до значного успіху. Так американська компанія «Дженерал Моторс» упровадила систему «точно вчасно», а інша компанія «Дженерал Електрик» - «кухлі якості». Проте не все методи управління, що використовуються в Японії, приживаються на американській землі. Це відноситься до системи довгострокового або «довічного найму» працівників, освіті за рахунок відрахувань від прибутків фірми фундацій для задоволення потреб працівників і ін.

4.1 Специфіка японської моделі менеджменту

За останні десятиріччя Японія зайняла лідируюче положення на світовому ринку. І однією з головних причин такого стрімкого успіху Японії на міжнародному терені є вживана нею модель менеджменту, орієнтована на людський чинник. За весь період розвитку Японії як наддержави, а також за період всього її історичного розвитку склалися певні принципи і методи праці, відповідні специфічним рисам національної вдачі . Японці упевнені, що основне багатство їх країни складають людські ресурси. Їх система господарювання спирається на стародавні традиції групової згуртованості і природжене прагнення до створення продукції щонайвищої якості .

Серед відмінних рис японської вдачі психологи виділяють перш за все природжену економію і ощадливість, що знаходить пряме віддзеркалення в економічній політиці країни. Гасла про економію і ощадливість зустрічаються в Японії на кожному кроці, оскільки в свідомості японців випуск високоякісної продукції безпосередньо пов'язаний з економією і ощадливістю .

Єство японського менеджменту складає управління людьми, причому японці ніколи не розглядають однієї людини (особа), на відміну від американців, а орієнтуються на групу людей . Крім того, в Японії існує традиція беззаперечного підкорення старшому по віку, яка знаходить своє широке застосування не тільки в рамках сімей, але і у виробничих групах .

Відомо, що поведінка людини нерозривний пов'язана з його потребами. Для японців характерною межею є пріоритет соціальних потреб (приналежність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага і пошана оточуючих) . Тому і винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних відносин, хоча в останні час на японський метод робить сильний вплив окремі мотиваційні концепції американського менеджменту, орієнтованого на психологію індивіда.

Японці приклоняються перед працею. В ієрархії цінностей японського народу праця стоїть на першому місці . Японці випробовують щире задоволення від добре виконаної роботи . Тому жорстка дисципліна, високий ритм роботи і напруженість праці не надає на них такої руйнуючої дії як на американців або європейців. Для них це одна з традицій, якої вони повинні неухильно слідувати. Усі працівники трудяться групами і підтримують один одного в роботі .

Японська модель менеджменту орієнтована на «соціальну людину», концепція якої була висунута виниклої в США «школою людських відносин», що прийшла на зміну тейлоризму, який в розділ кута ставив матеріальні запити .

«Соціальна людина» має специфічну систему стимулів і мотивів. До стимулів можна віднести заробітну платню, рівень умов праці, стиль керівництва, міжособові відносини співробітників . Мотивами до праці є трудові успіхи працівника, визнання його заслуг, просування по службовим сходам, творчий підхід до роботи . Проте відношення японців до цього поняття більш гнучке, ніж у тих же американців .

Японці враховують ситуацію, що склалася, і намагаються пристосуватися до неї . Для них в управлінському процесі головним є вивчення нюансів обстановки, які дозволяють управляючій ланці ухвалити правильне рішення . Відносини з партнерами японці будують на основі довір'я.

Кожний працівник зливається з фірмою і відчуває себе її частиною. В основі всього «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси групи вище за особові інтереси окремих працівників . працюючи на меті фірми, кожний японець розуміє, що він працює на групу і на себе . Для японців характерним є ретельне відстежування свого положення в групі . Вони чуйно реагують на зміну місця кожної людини в групі і прагнуть не переступати обкреслені для кожного з них межі . Тому, кажучи про специфіку японської моделі менеджменту необхідно ще раз відзначити головне – це модель, орієнтована на людину, що живе інтересами суспільства.

Гарантія зайнятості і створення обстановки довірчості. Такі гарантії ведуть до стабільності трудових ресурсів і зменшують текучість кадрів. Стабільність служить стимулом для робітників і службовців, вона укріплює відчуття корпоративної спільності, гармонізує відносини рядових співробітників з керівництвом. Звільнившись від неминучої загрози звільнення і маючи реальну нагоду для просування по вертикалі, робочі одержують мотивацію для зміцнення відчуття спільності з компанією. Стабільність так само сприяє поліпшенню взаємостосунків між працівниками управлінського рівня і рядовими робітниками, що, на думку японців, абсолютно необхідно для поліпшення діяльності компанії. Стабільність дає можливість кількісного збільшення управлінських ресурсів, з одного боку, і свідомого напряму вектора їх активності на мету більш значущу, ніж підтримка дисципліни. Гарантії зайнятості в Японії забезпечує система довічного найму - явище унікальна і багато в чому незрозуміла для європейського образу думки.

Гласність і цінності корпорації. Коли всі рівні управління і робітники починають користуватися загальною базою інформації про політику і діяльність фірми, розвивається атмосфера участі і загальної відповідальності, що покращує взаємодію і підвищує продуктивність. В цьому відношенні зустрічі і наради, в яких беруть участь інженери і працівники адміністрації, дають істотні результати. Японська система управління прагне також створити загальну для всіх працівників фірми базу розуміння корпоративних цінностей, таких, як пріоритет якісного обслуговування, послуг для споживача, співпраця робітників з адміністрацією, співпраця і взаємодія відділів. Управління прагне постійно щепити і підтримувати корпоративні цінності на всіх рівнях.

Управління, засноване на інформації. Збору даних і їх систематичному використовуванню для підвищення економічної ефективності виробництва і якісних характеристик продукції надається особливе значення. В багатьох фірмах, що збирають телевізори, застосовують систему збору інформації, при якій можна виявити, коли телевізор поступив в продаж, хто відповідав за справність того або іншого вузла. Таким чином виявляються не тільки винні за несправність, але, головним чином, причини несправності, і вживаються заходів для недопущення подібного в майбутньому. Керівники щомісячно перевіряють статті доходів, об'єм виробництва, якість і валову виручку, щоб подивитися, чи досягають цифри заданих показників і щоб побачити грядущі труднощі на ранніх етапах їх виникнення.

Управління, орієнтоване на якість. Президенти фірм і керівники компаній на японських підприємствах частіше за все говорять про необхідність контролю якості. При управлінні виробничим процесом їх головна турбота - отримання точних даних про якість. Особиста гордість керівника полягає в закріпленні зусиль по контролю за якістю і, у результаті, в роботі дорученого йому ділянки виробництва з щонайвищою якістю.

Постійна присутність керівництва на виробництві. Щоб швидко справиться з утрудненнями і для сприяння рішенню проблем у міру їх виникнення японці часто розміщують управляючий персонал прямо у виробничих приміщеннях. У міру дозволу кожної проблеми вносяться невеликі нововведення, що приводить до накопичення додаткових новин. В Японії для сприяння додатковим нововведенням широко використовується система новаторських пропозицій і кухля якості.

Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку.

В цілому японське управління відрізняє упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робітниками і керівниками.

4.2 Характеристика американської моделі менеджменту

Американський менеджмент ввібрав в себе основи класичної школи засновником якої є Анрі Файоль. Американці Лютер Гьюлік і Ліндал Урвік зробили багато для популяризації основних положень класичної школи. Згодом інші американські автори внесли в систему принципів управління немало доповнень, уточнень і змін. Класична школа зробила значний вплив на формування всіх інших напрямів в американської теорії управління

Сучасний американський менеджмент у такому вигляді, який склався в теперішній час, базується на трьох історичних передумовах:

1. Наявність ринку.

2. Індустріальний спосіб організації виробництва.

3. Корпорація як основна форма підприємництва.

Американський економіст Роберт Хейлбронер вказав на три основних історично що склалися підходу до розподілу ресурсів суспільства. Це — традиції, накази і ринок.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне суспільство), виниклу ще на початку XIX в.

Великий вплив на формування теорії корпорації надала книга «Сучасна корпорація і приватна власність», опублікована А. Берли і М. Минз в 1932 р.

На думку теоретиків менеджменту, створення корпорацій спричинило за собою відділення власності від контролю над розпорядженням нею, тобто від влади. Американський професор відзначав виникнення «нової управлінської еліти чия потужність ґрунтується вже не на власності, а швидше на контролі за процесом в цілому». Реальна влада по управлінню корпорацією перейшла до її правлінню і менеджерам (фахівцям в області організації і управління виробництвом). Американські корпорації широко використовують в своїй діяльності стратегічне управління.

ВИСНОВОК

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління: професійне і соціальне розвитку. Відповідно до цих цілей формується система управління організації. Як база для її побудови використовуються принципи, тобто правила і методи, розроблені наукою і апробовані практикою.

У роботі був проведений аналіз різних систем управління, зокрема американською і особливо японською. Вивчення передового досвіду є дуже істотним і актуальним завданням. Проте при порівняльному аналізі будь-яких систем управління необхідно мати на увазі, що чисте механічне вживання тієї або іншої системи управління ще не гарантує високої ефективності. Ефективність виробничої організації обумовлена не стільки використанням тієї або іншої системи управління, скільки тим, як пристосовані її елементи до виробничий - ринковим умовам, в яких функціонує організація. Такий підхід передбачає необхідність аналізу будь-якої системи або стилю управління в тісній прив'язці до конкретних внутрішньо - і зовнішньоекономічних умов, в яких діє дана виробнича організація.

Вивчення ефективних прийомів в управлінні дає нам широку можливість їх вживання, за умови їх адаптації до специфічних умов роботи організації, сприяючи тим самим найбільш передовому і ефективному розвитку системи менеджменту.

Кожна компанія повинна мати свою філософію, в яку вірять, поважають і якою живуть всі працівники компанії, починаючи від його правління і закінчуючи рядовими працівниками. Останнім часом все активніше багато країн намагаються упровадити у себе нововведення, що привели японські фірми до значних успіхів. Проте практика показує, що далеко не всі методи, успішно використовувані в Японії, мають шанси бути використаними. Це відноситься і до системи довічного найму, системи мотивацій, підсистеми вчення під час роботи і до багатьом іншим. Зіставлення моделей менеджменту показує, що всі особливості як економіки, так і управління витікають в більшій частині з традиційних психологічних і соціально - культурних чинників, тому перенесення моделі менеджменту з однієї економіки в іншу практично неможливе. Можна використовувати досвід управління, упроваджувати нові технології, ідеї але повністю перенести модель менеджменту неможливо.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1.         Альохіна Л.В., Альохін

2.         Фiлософськi основи менеджменту i бiзнесу : Курс лекцiй : Навч. посiб. / А.А. Герасимчук, З.I. Тимошенко, С.В. Шейко ; Укр.-фiн. iн-т менеджменту i бiзнесу. - К. : Укр.-фiн. iн-т менеджменту i бiзнесу, 1998.–120с.

3.          Управлiння як соцiальний феномен / О.Б. Гаєвська ; Київ. нац. екон. ун-т.–К.:КНЕУ,2000.–168с.

4.         Управлiння людськими ресурсами: фiлософськi засади : навч. посiбник / пiд ред. В.Г. Воронкової ; [В.Г. Воронкова, А.Г. Белiченко, О.М. Попов та iн.]; Запорiз. держ. iнж. акад. - К. : Професiонал, 2006. - 567 с.

5.         Закони соцiального розвитку i управлiння / Георгiй Щокiн ; Мiжрегiон. акад. упр. персоналом. - К. : МАУП, 2006. - 189 с.

6.         Новітній філософський словник: Т.М. Алпеева ,С.В. Синяков та ін., 3-е вид., - Мн.: Книжковий Будинок. 2003.- 1280 с. - (Мир енциклопедій).

7.         Філософський словник. Ярещенко В.Н. Видавництво: Фенікс, 2004.