Взаємодія людини й колективу

Зміст

Вступ

Чинники взаємодії людини і що оточують

Людина в організації

Особа людини в організації

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Мета дослідження - показати необхідність взаємодії людини і організаційного оточення для управління організацією.

Для реалізації даної мети необхідно вирішити наступні завдання:

1. Вивчити особливості взаємодії людини і організаційного оточення в психології, педагогіці, соціології, менеджменті.

2. Досліджувати моделі взаємодії людини і організаційного оточення.

3. Виявити проблеми при взаємодії людини і організаційного оточення.

4. Визначити можливі способи для розвитку взаємодії людини і організаційного оточення.

У відповідність з цим об'єктом дослідження є взаємодія людини і організаційного оточення. Предметом - людина і його відносини з іншими людьми в організації.

Актуальність цієї теми можна визначити тим, що в сучасній системі управління проблемі ефективної взаємодії людини і організаційного оточення приділяється недостатня увага. Адже це дозволяє вивчити людський потенціал організації, оскільки визначення потенціалу, близького до реальності, сприяє успішному виживанню організації в довгостроковій перспективі і в динамічно змінному оточенні.

У даній роботі я спробувала розглянути проблему впливу людини на організаційне оточення, і те, як людина повинна взаємодіяти з іншими людьми, щоб діяльність організації була значущою не тільки для самої організації, але і для людей, які в ній працюють.

Організаційне оточення крім робочого місця і безпосереднього оточення організаційне оточення включає такі характеристики, як виробничий профіль, положення в галузі, положення на ринку, розмір організації її місцерозташування, керівництво, організаційну структуру, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи, систему оплати, систему соціальних гарантій філософію організації, спілкування, трудові відносини, колектив (17). Але оскільки дана проблема стосується людських взаємин в організації, від яких і залежить те, як буде організована діяльність, система оплати, соціальних гарантій, то мені хотілося б розглянути взаємодію людини у позиції працівника, менеджера, керівника в організації, його функції і дії для виконання її місії.

Чинники взаємодії людини і що оточують

Робота людини в організації є процесом постійної взаємодії з організаційним оточенням. По словах О.С. Віханського і А.И. Наумова, цей обопільний процес може бути хворобливим для сторін. І виникнення напруги може привести або до малостійкої взаємодії, або до розриву їх взаємодії, оскільки "кожен член організації має своє власне оточення" (10), і це служить причиною для ефективного встановлення взаємодії людини і організаційного оточення. Адже кожна людина виділяє для себе ті характеристики і аспекти організації, які для нього важливі.

В даний час фахівці вважають більш за доцільне застосовувати модель взаємодії людини і організаційного оточення, яка поєднує в собі елементи теорії людських відносин Э. Мейо (головне - якість людських відносин) (13), а не повністю підпорядкована раціоналістичним законам управління Дж. Муні і А. Рейлі, які виключали творчий підхід до виконання функцій. Тому я вважаю за необхідне привести правила ефективного менеджменту американських дослідників Т. Пітерса і Р. Уотермена (31):

Орієнтуватися на дії, на досягнення успіхів і використовувати для цього засобу, які допоможуть швидкій реалізації товару або послуги (транспорт, філії в різних містах).

Орієнтуватися на споживача - вивчати ринок за допомогою маркетингових досліджень і створювати нові ідеї для своїх продуктів, пропонувати високу якість, обслуговування і надійність.

Бути самостійним і заповзятливим - підтримувати почини лідерів, заохочувати виправданий ризик.

Поважати людину - привертати його в роботу по підвищенню якості і продуктивності.

Вважати цінності організації гідними вищої уваги і захищати їх перед іншими організаціями.

Бути вірним своїй справі - робити те, що виходить краще всього.

Мати простій і нечисленний вищий рівень управління.

Надавати свободу для досягнення цілей, що мають загально фірмове значення.

Так, наприклад, одним із стимулів може бути зарплата (1,4), хоча останнім часом, як затверджує Наталія Анурова, директор по персоналу ГК "Рамзай", "навіть значне підвищення базової заробітної плати для менеджера не є достатнім стимулом. Він приноситиме ефект тільки якийсь час. В середньому цей період складає 5-7 місяців, після чого менеджер продовжує працювати так само, як і раніше. Тому розраховувати на прямий мотивуючий вплив простого підвищення зарплати, не прив'язаного до конкретних результатів, не доводиться" (28).

Під взаємодією (взаємною дією) розуміють "процеси дії об'єктів один на одного, їх взаємну обумовленість і породження одним об'єктом іншого" (3). Взаємодія - це форма руху, розвитку організації і людини в ній. Воно визначає існування самої організації.

У моделі взаємодії людини і організаційного оточення, про яку говорить К. Рудестан (23), поведінка людини в організації може бути представлена з двох позицій:

З позиції взаємодії людини з організаційним оточенням.

З позиції організації, що включає індивідів".

У тому випадку, коли людина - головний в процесі взаємодії з організаційним оточенням, модель включає такі елементи, як: організаційне оточення, стимулююче дію, людина, реакція на стимулюючі дії, дії, поведінка, результати роботи (див. додаток.2).

В процесі взаємодії людини з організаційним оточенням він отримує спонукаючі до дії стимулюючі дії. Потім під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії, які приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певну дію на організаційне оточення (9).

У цій моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. До таких елементів психологи Л.С. Виготський, Р.С. Немов, Г.М. Андрєєва і дослідники А. Файоль, Т. Пітерс і Р. Уотермен відносять стимулюючі дії, людина, реакція людини, дії і поведінка, результати роботи (2, 21). Стимулюючі дії - це мовні і письмові сигнали, дії інших людей. Людина - біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними потребами, досвідом, знанням, навиками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих дій людиною, їх оцінку і ухвалення рішення про у відповідь дії. Дії і поведінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести. Результати роботи складаються з двох частин:

1) то, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, і в результаті прийшов до рішення проблеми;

2) те, що він зробив для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.

Так, наприклад, автомобільний магнат Генрі Форд перед тим, як заснувати свою імперію "Генрі Форд компані, почав свою роботу в "Освітлювальній компанії Едісона". Вечорами і ночам він робив перший транспортний засіб - квадроцикл, створення якого привело його в автомобільну компанію Детройта. Але оскільки отець не оцінив по гідності створений ним винахід, то форд продовжив працювати над машинами, можливо, щоб довести отцеві, що його ідеї заслуговують уваги. Таким чином, реакція отця послужила для Форда-молодшого стимулюючою дією для продовження роботи. А результат - перехід в автомобільну компанію Детройта - показав автомобільному магнатові, що його ідеї оцінені, і можна і далі продовжувати роботу в даному напрямі. Результатом його роботи стало з 1917 р. - виробництво вантажівок і тракторів, з 1918 р. - виробництво підводних човнів "Голок".

Якщо ж розглядати поведінку людини з позиції організації, то людина - це ресурс організації, який вона використовує в своїй діяльності (див. додаток.3). Сама ж організація як єдиний організм в цьому випадку має вхід, перетворювач і вихід і взаємодіє із зовнішнім оточенням для реалізації своєї мети (6).М. форд, побачивши, що його продукція затребувана на ринку, в 1903 р. зареєстрував свою компанію на ринку. Як стимулююча дія він застосовував підвищення зарплати "без якого-небудь страйку з боку робочих", оскільки вважав, що "якщо скорочувати зарплати, то скоротиться і число. покупців" (10).

Т. ч. ці дві моделі взаємодії людини і організаційного оточення дозволяють виявлятися особі людини, "яка виступає, з одного боку, як умова діяльності. А з іншої - як її продукт" (1), адже ще А.Н. Леонтьев писав, що "особа людини. породжується діяльністю" (17).

Людина в організації

Людина свідомо або несвідомо, добровільно або з примусу, зацікавлено або з повною апатією включається в життя організації, живе по її законах, взаємодіє з іншими членами організації, віддаючи щось організації, але отримуючи від неї також щось в обмін (4).

Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, предметом яких може бути те, чим він повинен жертвувати для інтересів організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що даватиме йому організація. Залежно від того, які зусилля чоловік доклав для досягнення цілей організації, які у нього очікування, результативність, яке він за свою діяльність отримав винагороду або задоволення визначає відношення людини до організації, бажання і далі співробітничати з нею і робить значущим його внесок у діяльність організації. Це пов'язано із задоволенням потреби в досягненні, визнанні, відповідальності, просуванні, роботі самій по собі, в наявності можливостей зростання - мотивуючих чинників, які можуть викликати відчуття задоволеності або незадоволеності у людини (6, 18). І від менеджера залежить, як часто у людини виникатимуть ці відчуття і чи буде він випробовувати необхідність у взаємодії з організаційним оточенням для того, щоб відчувати задоволення від своєї діяльності.

Менеджер - член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Проте, як пише професор В.Г. Янчевський, "менеджери можуть знаходитися в різних ієрархічних відносинах між собою" (31): у однакових позиціях, якщо в компанії функціональна організація управління, при якій менеджери виконують конкретні функції, не включаючи адміністративну функцію, або в різних - коли вони не тільки виконують конкретні функції, але і адміністративну функцію. Наприклад, менеджер по продажах, який виконує функцію збільшення продажів,, і менеджер по персоналу, який виконує функцію набору професійно підготовлених співробітників, знаходяться між собою в однакових позиціях. А директор по продажах і менеджер по продажах - в разных, оскільки директор окрім функції збільшення продажів повинен контролювати якість роботи менеджерів по продажах і розробляти план для їх збільшення з урахуванням умов, що змінюються (26, 28).

Керівник в організації обирається колективом (призначається Радою директорів або іншим представницьким органом). Як правило, це найбільш авторитетний працівник, що володіє якостями соціального і професійного лідера і наділений правами здійснювати керівництво спільною трудовою діяльністю і соціальним розвитком підприємства. У "Словнику по соціальному управлінню" сказано, що "на керівні посади обираються, як правило, працівники, що пройшли спеціальну управлінську підготовку і що володіють завдатками організатора" (25). Так, наприклад, компанія DuPont починалася як сімейний бізнес, і члени сім'ї посідали тоді всі вищі посади (за винятком посад контролера і юриста). Надалі нащадки засновників DuPont починали свій шлях в компанії з нижнього ступеня ієрархічних сходів, і для будь-якого підвищення по службі їм було потрібне схвалення ради, більшість в якому належала незалежним менеджерам (не членам сім'ї Дюпон) (14).

Проте незалежно від того, який досвід роботи має менеджер, він повинен враховувати рівень розвитку об'єкту управління, знати особливості об'єкту управління і керуватися основними принципами менеджменту (24):

1. Початковий момент організаційного управління і його здійснення - людина, його потреби, інтереси, мотиви, цінності, установки. Це впливає на управління внутрішньою діяльністю людей, а також на поведінку фірми в зовнішньому соціально-економічному середовищі.

2. Пріоритет віддається економічним засобам і методам управління, які виявляються у такій галузі менеджменту, як маркетинг.

3. Професіоналізм управління - головна вимога до менеджера і персоналу.

4. Гнучка організація управління, здатна перебудовуватися у відповідність з умовами, що змінюються. Це т. з. організації інноваційного типу, чуйні до нововведень.

5. Існують такі вимоги до особистих якостей менеджера, як заповзятливість, комунікабельність, упевненість. Уміле поєднання цих якостей показує мистецтво управління.

Залежно від того, наскільки важливі для менеджера відношення з підлеглими, він може вибирати різні стилі керівництва (1, 17, 31): направлені на роботу, завдання і способи їх рішення або зосереджені на людині. Стиль "на людину" продуктивніший, оскільки в цьому випадку головна турбота менеджера - люди, їх інтереси, гармонізація людських відносин. Стиль "на роботу" виправдовує диктаторство, але він часто викликає обурення персоналу, недовіру до менеджерів, небажання співробітничати з ними, залучення до неформальних груп (29), що може привести до конфліктів усередині організації і робить керівництво неефективним. Сучасному ефективному стилю діяльності властиво одночасна орієнтація на "роботу" і "людину", хоча цього достатньо важко досягти. Адже менеджер винен не тільки правильно вибрати стиль керівництва колективом (5), але і створювати в нім творчу обстановку, прагнути не замикати рішення всіх проблем особисто на собі, чітко делегуючи частину своїх повноважень (природно, в розумних межах) помічникам, що дає можливість підсилити контроль і краще оцінити в цілому результати роботи колективу.

Особа людини в організації

Будь-яка організація прагне до стандартизації, і для цього створює ролі, які повинні виконувати члени організації. Але людина по-різному сприймає зміст ролі, який йому пропонує організація. На взаємодію людини і організаційного оточення впливають особливості сприйняття.

Сприйняття - процес прийому і переробки людиною різної інформації, що поступає в мозок. Процес сприйняття має на увазі формування кінцевого образу об'єкту (18). При первинному сприйнятті організаційного оточення чоловік отримує невелику кількість інформації про нього і постійно звертається до минулого досвіду. Але поступово під впливом якостей характеру, особових характеристик самої людини формується глибший і повніший образ організаційного оточення (18, 21), яке володіє як негативними, так і позитивними рисами. Особові і соціальні характеристики що сприймає виявляються в терпимості до невизначеності, в готовності відкрито і неупереджено сприймати явища, апріорі доброзичливому сприйнятті людини. Психологи відзначають, що люди, у яких більше терпимості до нового і неясного, здібніші до сприйняття нового. А люди з однозначним поглядом на явища сприймають інших насилу і неадекватно реальності. Вони схильні приписувати їм ті риси і характеристики, яких у них немає. Якщо, наприклад, на сприйняття людини великий вплив робить дизайн приміщення, де відбувається зустріч, то залежно від того, наскільки йому сподобалося оформлення приміщення, людина може по-різному поводитися, взаємодіяти з іншими людьми.

На взаємодію, звичайно, в процесі сприйняття надає вплив і критерійна основа поведінки людини, яка включає його прихильність до людей і подій, до цінностей; набір вірувань і принципів, яких людина дотримується в своїй поведінці. Розташування має три компоненти (21):

впливаюча частина, тобто те, що відображає відчуття по відношенню до об'єкту;

знання про об'єкт, які має в своєму розпорядженні чоловік;

намір з приводу того, як поводитися по відношенню до об'єкту.

Критерії визначають поведінку людини в певному організаційному оточенні і яким би хорошим не було розташування, бажання людини і далі продовжувати співпрацю з конкретним організаційним оточенням в даній ситуації все ж таки залежатиме від того, наскільки сама організація зацікавлена в тому, щоб конкретна людина працювала в ній.

І від менеджера, від організації залежить, як ця людина надалі взаємодіятиме з цією організацією. Отже, людині в організації необхідно уміти так взаємодіяти з організаційним оточенням, щоб деталі, які привернули його увагу при первинному сприйнятті, створили сприятливе враження про неї і послужили засобом для подальшої успішної співпраці з нею. Після того, як кандидат пройшов відбір на вакантну посаду, він "входить в організацію" і це викликає певні труднощі не тільки у нього, але і у організації. Тому зупинимося на процесі входження людини в організацію.

Входження людини в організацію пов'язане з такими обов'язковими сторонами цього процесу, як: адаптація до нового оточення; корекція або зміна людини; зміни в організації, пов'язані з приходом нової людини.

Адаптація. Успіх входження в організацію залежить від мотивації. Якщо у людини існує мотивація для роботи в даній організації, то він прагнутиме подолати труднощі входження і добиватися того, щоб, не дивлячись на хворобливість цього процесу, адаптуватися до організаційного оточення. Психологи стверджують, що адаптація відбувається при спілкуванні людини з іншими членами організації (8, 16).

Корекція. На етапі входження організація руйнує поведінкові норми вхідної людини, використовує різні прийоми для того, щоб зацікавити його в роботі в організації, і тим самим щепить нові норми поведінки. Такими прийомами можуть бути довгострокова матеріальна підтримка, що виходить за рамки зарплати, спілкування в майбутньому просування по службі або надання цікавих місць роботи, надання за рахунок організації можливостей навчання і розвитку, надання не пільгових умовах житла. До розряду сильних засобів, сприяючих утриманню нового члена в організації, відносяться бесіди з керівництвом, роз'яснення і рекомендації, що даються керівництвом. Ю.А. Ципкін, підкреслює, що такі зустрічі і вказівки додають новачкові відчуття упевненості, знижують відчуття втраченої і непотрібності, підвищують відчуття причетності до справ організації.

Зміни в організації. В процесі "звикання" до організації менеджери привертають нового співробітника до обговорень і різних заходів, керівництвом організації, що проводиться. Тим самим вони щеплять норми і цінності організації. Так формується причетність людини до ухвалення важливих, з погляду організації, рішень, а поступово у нього з'являється відчуття відповідальності перед організацією. А це, як пишуть О.С. Віханський, А.И. Наумов, "покращує функціонування організації в цілому" (6).

Коли у людини виникають труднощі в розумінні норм і цінностей організації впродовж тривалого часу, то можна використовувати такі прийоми як: чіткіший опис роботи і чіткіша регламентація її меж або, навпаки, менш деталізоване змінюють зміст і спосіб здійснення ролі (якщо робота перенапружена і інтенсивна).

Поглиблене ознайомлення з роллю, підвищення кваліфікації і вдосконалення виконавської техніки працівника, розвиток у виконавця здібностей справлятися з суперечливими ситуаціями, уміння розпізнавати і адекватно реагувати на виникаючі проблеми - ці прийоми також допомагають менеджерові більш продуктивно взаємодіяти з організаційним оточенням.

Висновок

Люди, що становлять соціальні формальні і неформальні групи знаходяться один з одним в різних ієрархічних відносинах, вони мають різні мотиви для роботи в даній організації, володіють різними знаннями і уміннями в своїй діяльності. Але ті, хто здатний ефективно і якісно виконувати свою роботу в одній організації, як правило, мають можливості і бажання удосконалювати свою роботу і при взаємодії з іншими організаціями, а також в інших сферах своєї діяльності.

Взаємодіючи з організаційним оточенням, менеджер як керівник зможе виконувати свою діяльність кваліфіковано, якщо, здійснюючи функції, направлені на отримання прибули для організації, підвищення її статусу на ринку або на досягнення іншої мети, яку поставив перед ним керівник, дотримуватиметься наступних принципів в своїй діяльності:

враховувати те, які ролі готовий виконувати чоловік і яку роль може йому запропонувати організація;

пам'ятати результати, яких можуть досягати співробітники, виконуючи певну роботу;

організовувати проект так, щоб кожен співробітник виконував ту роботу, яка викликає у нього задоволення і сприятливо позначається на положенні організації на ринку;

відчувати відповідальність не тільки за свої дії, але і за дії інших людей в організації, а для цього планувати свій робочий день так, щоб швидко і якісно виконувати свою роботу;

доручати керівництво відділами тим співробітникам, які хочуть, уміють, проявляють здібності у взаємодії з організаційним оточенням.

Проте на організацію і на людину постійно роблять вплив чинники зовнішнього або внутрішнього середовища (6, 9, 27): рівень економічного розвитку, рівень розвитку конкурентних відносин, рівень утвореної, закони і нормативні акти, ідеологія, сила опозиції, звичаї і вірування, цінності, мобільність, можливості для розвитку науки і техніки. І щоб організація існувала, розвивалася і приносила прибуток, необхідно мати розгалужену систему управління виробництвом, фінансами, кадрами, технологічними процесами.

Зрозуміти, як варто взаємодіяти з організацією менеджер може, беручи участь в тренінгах, семінарах, які підвищують професійний рівень менеджера - не тільки теоретичні знання по предмету, але і особові якості, необхідні для ефективного управління організацією.

Список використаної літератури

1.         Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 2004.

2.         Битих шляхів, Михайлов. Сучасний менеджер: теорія і практика. - Спб, 2000.

3.         Великий енциклопедичний словник. - М., 1998.

4.         Борисов Е.Ф. Економічна теорія. - М., 2003.

5.         Бурмістрова И. Перепідготовка персоналу: тренінги на робочому місці // Навчання і кар'єра. - 2004. - № 29.

6.         Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2002.

7.         Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управління сучасним підприємством. - М., 1998.

8.         Діп З., Сесмен Л., Вірний шлях до успіху: 1600 рад менеджерам. - М., 1995.

9.         Дубровіна И.В. і ін. Психологія. - М., 2003.

10.      Ішутіна Е. Генрі форд - людина, яку вибрав успіх // Навчання і кар'єра. - 2004. - № 28.

11.      Йеннекенс Жан. Менеджмент в умовах ринкової економіки. Теорія і практика. - М., 1992.

12.      Каменська Е.Н. Соціологія: Навчань. допомога. - М., 2005.

13.      Карих Н. Малиш "Z-lounge" // Ваше дозвілля. - 2005. - № 18.

14.      Кодекс ефективного керівника // Harvard Business Review Росія. - 2004. - № 12.

15.      Леонтьев А.Н. Проблеми розвитку психіки. - М., 1972.

16.      Мардас А.Н., Мардас О.А. Організаційний менеджмент. - Спб., 2003.

17.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М. 1992.

18.      Немов Р.С. Психологія. - М., 1995.

19.      Нестеров В.Н. Лекції з предмету "Основи менеджменту".