Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда

2.2 Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда

 

С 01.01.2002 года вступил в силу Трудовой Кодекс РФ, согласно которому работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.

 В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях (работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).

На практике предусмотрены также следующие стимулирующие выплаты (ст. 146—154 ТК РФ):

·          при выполнении работ в условиях труда, отклоняю­щихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обя­занностей временно отсутствующего работника, за преде­лами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, за каж­дый час работы в ночное время);

·          при невыполнении норм труда (должностных обязан­ностей) по вине работодателя оплата производится за фак­тически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годны­ми изделиями, по причинам простоя, не зависящим от ра­ботодателя и работника (ст. 155—157 ТК РФ) и при осво­ении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

Особая роль в регулировании заработной платы принад­лежит тарифной системе. Эта система получила свое назва­ние от слова "тариф", что означает исходный размер опла­ты труда определенного вида, характера, классификации.

В данную систему включают следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 — руководители; 2 – специалисты; 3- технические исполнители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определен­ий разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалифика­ции, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Раз­личают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народно­го хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе дол­жны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору. По этим спискам конкретным работникам устанавливают надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда. Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.

В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представля­ют нормы выработки, времени, обслуживания, которые ус­танавливаются для работников в соответствии с достигну­тым уровнем техники, технологии, организации производ­ства и труда. Норма выработки характеризуется как коли­чество единиц продукции, которое должно быть изготов­лено в единицу времени.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

Таким образом, вопросы заработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависи­мости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

3 Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга»

 

3.1 Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

ООО СЦ «Услуга» было образовано 1 января 2003 года. Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью Сервисный центр «Услуга». Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основными видами деятельности Общества являются:

1.         Производство строительных металлоизделий (железных и чугунных решеток, перил, ступеней, дверей, навесов и др.);

2.         Производство строительных деталей из древесины и плит на древесной основе (оконных и дверных блоков, паркета и др.), столярных изделий и деревянных конструкций;

3.         Производство швейных изделий (форменной одежды, спецодежды, постельного белья), технических швейных изделий (палатки, рюкзаки, чехлы и др.);

4.         Осуществление отделочных работ (штукатурные, малярные, облицовочные и др.);

5.         Строительно-монтажные работы;

6.         Производство электромонтажных работ;

7.         Розничная торговля;

8.         Торгово-закупочная деятельность;

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости доли его участника в размере 10000 рублей. Размер вкладов участника соответствует номинальной стоимости его доли.

Предприятие работает по упрощенной системе налогообложения.

Определим динамику основных экономических показателей. Данные для анализа сгруппируем в таблице 1

Таблица 1

Анализ динамики основных экономических показателей предприятия за период 2003-2004 гг.

Показатели	2003г	2004г	+/-
Объем выпуска продукции, т.р.	9807	14181	+4374
Выручка от реализации, т.р.	9522	14466	+4944
Себестоимость продукции, т.р.	9558	12402	+2844
Прибыль (убыток) от реализации, т.р.	-36	+2064	+2100
Среднегодовая стоимость основных фондов, т.р.	278,0	413,0	+135
Фондоотдача	35,3	34,3	-0,96
Среднесписочная численность работников, чел.	85	93	+8
Среднегодовая выработка одного работника, т.р.	115,3	152,5	+37,2
Фонд заработной платы, т.р.	4119	5078	+959
Выручка на 1 руб. заработной платы	2,31	2,85	+0,54
Сумма прибыли от реализации на 1 руб. заработной платы	0	0,41	+0,41

По данным таблицы видно, что по основным экономическим показателям в 2004 году произошел рост по сравнению с уровнем прошлого года. Прибыль от реализации в 2004 году обусловлена ростом выручки от реализации на 51,9%. Рост себестоимости продукции составил 29,7%. В 2004 году наблюдается незначительное снижение эффективности использования основных производственных фондов за счет увеличения на 48,5% их среднегодовой стоимости. Эффективность использования трудовых ресурсов повысилась за счет роста производительности труда на 32,2%. Сумма прибыли от реализации продукции на 1 руб. заработной платы увеличилась на 0,41 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие за отчетный период 2004 года улучшило свои основные экономические показатели, что существенным образом сказалось на результате его основной деятельности.

 

3.2 Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

Для разработки штатного расписания предприятия ООО СЦ «Услуга» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия:

- в зависимости от объемов работ рассчитывается нормативная численность по предприятию;

- месячная тарифная ставка 1-го разряда рабочего устанавливается в соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

На предприятии выплачивается премия работникам к окладу, тарифной ставке, доплатам (в соответствии с действующим законодательством):

- руководителям подразделений всех уровней, специалистам и служащим - за высокую квалификацию и качественное выполнение своих должностных обязанностей- в размере до 50%;

- рабочим - за профессиональное мастерство при выполнении производственных заданий в срок и качественно- в размере до 40%;

- работникам предприятия за выполнение особо важного задания выплачивается дополнительная премия в размере до 50%.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Отнесение должностей руководящих подразделениями всех уровней работников, специалистов и служащих к разрядам платы тарифной сетки осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации согласно Постановления мэра города № 818 от 10.12.99г., где утверждается диапазон разрядов и тарифные межразрядные коэффициенты.

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС). Тарификация рабочих по квалификационным разрядам осуществляется в диапазоне 1-18 ЕТКС.

Для оплаты труда рабочих применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда.

Для оплаты труда рабочих, стимулирующих наибольшую заинтересованность работников в производстве в заданном объеме, применяется бригадный подряд.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда работников производится на основе актов выполненных работ, составленных в соответствии с «Территориальными единичными расценками на ремонтно-строительные работы в ЕАО» от 29.08.2003 г. (Постановление Губернатора ЕАО №190), в которых отражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ, тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных на нормативную трудоемкость.

Для оплаты труда работников предприятия применяются доплаты компенсационного характера на основании ТК РФ.

Доплата за работу в ночное время производится в размере 40% тарифной ставки (оклада).

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда устанавливается согласно результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда и начисляется за время фактической деятельности работников на таких местах.

Оплата труда работников в сверхурочное время производится на основе суммированного учета отработанного времени за год в соответствии со ст.152 ТК РФ.

Оплата труда работников в праздничные дни производится в двойном размере.

Оплата времени простоя производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Доплаты, применяемые в конкретных сферах приложения труда и устанавливаемые за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ носят стимулирующий характер и устанавливаются в пределах имеющихся денежных средств у предприятия и в зависимости от объема и качества работ, выполняемых работниками, но не более 50% (по усмотрению руководителя предприятия).

Для анализа использования фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» составим таблицу 2.

Таблица 2

Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.

Категории персонала	Преды дущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От преды дущего года	По плану	Факти чески
Фонд заработной платы всего персонала	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочие	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Служащие	238	282	280	-2	+42	118,5	117,6
специалисты	198	227	223	-4	+25	114,6	112,6
руководители	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9

По приведенной таблице 2 можно судить об абсолютных от­клонениях в использовании фонда заработной платы. Мы видим, что заработная плата всего персонала увеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей степени увеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост заработной платы рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям персонала фактическая заработная плата не достигла планового уровня. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характе­ризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определить и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменя­ется пропорционально объему производства продукции. Это зар­плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управ­ленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 3).

Таблица 3

Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы, тыс. р.

Виды выплат	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-
		план	факт	От плана	От предыдущего года
Перменная часть оплаты труда рабочих	2104	2759	3030	+271	+926
В т.ч. по сдельным расценкам	1262	1931	2121	+190	+859
Премии за производственные результаты	842	828	909	+81	+67
Постоянная часть оплаты труда рабочих	1133	1183	1010	-173	-123
В т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам	963	960	657	-303	-306
Доплаты всего	170	223	353	+130	+183
Из них за сверхурочное время работы	68	78	141	+63	+73
Всего оплата труда рабочих без отпускных	2849	3469	3555	+86	+706
Оплата отпусков рабочих	388	473	485	+12	+97
В т.ч относящаяся к переменной части	252	331	339	+8	+87
Относящаяся к постоянной части	136	142	146	+4	+10
Оплата труда служащих	882	1048	1038	-10	+156
Общий фонд заработной платы	4119	4990	5078	+88	+959
В т.ч. переменная часть	2104	2759	3030	+271	+926
Постоянная часть	2015	2231	2048	-183	+33
Удельный вес в общем фонде заработной платы,%
Переменной части	51	55	60	+5	+9
Постоянной части	49	45	40	-5	-9

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зар­плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работ­ников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты ис­пользуется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по вы­пуску продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы ООО СЦ «Услуга» составило:

Э = ФЗ_отч – ФЗ_пл * К = 5078 – 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т.р.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и приме­нительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Э = ФЗ_отч – ФЗ_пр * К = 5078 – 4119*1,44 = 5078-5931= - 853 т.р.

Постоянная часть заработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочной численности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней в сред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе за сверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.

Фонд зарплаты служащих увеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изу­чение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непро­изводительных выплат в его составе (табл. 4).

Таблица 4

Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих

Виды выплат	Предыдущий год		Отчетный год
	Тыс.руб.	Удельный вес,%	Тыс.руб.	Удельный вес,%
Фонд заработной платы рабочих	3237	100	4040	100
В том числе оплата простоев не по вине рабочих	137	4	112	2,8
Оплата за время вынужденного прогула	12	0,4	10	0,2
Суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	25	0,8	18	0,4
Оплата сверхурочной работы	68	2,1	141	3,5
Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда	37	1,1	40	1,0
Оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего	16	0,5	12	0,3

Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло снижение по всем статьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно отработанное время, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на 1,4%.

Таким образом, на анализируемом предприятии СЦ «Услуга» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ и подписанным коллективным договором. Основная часть заработной платы зависит от уровня производительности труда рабочих.

3.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда посто­янно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, по­ставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заклю­ченными договорами, улучшение конечных результатов всей рабо­ты предприятия. Основой материального стимулирования на пред­приятиях является премиальная система. Премии должны начис­ляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощре­нии недопустима. Для обеспечения премиальной системы денеж­ными ресурсами создаются фонды экономического стимулирова­ния. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели дея­тельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Для анализа премияотдачи составим табл. 5.

Таблица 5

Характеристика премияотдачи выработанной продукции

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-		Темпы роста
		план	факт	От плана	От предыдущего года	По плану	фактически
Объем реализации продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов),т.р.	9522	10465	14466	+4001	+4944	109,9	151,9
Выплачено премий, т.р.	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В том числе рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Премияотдача всего	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
В том числе рабочих	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возраста­нию. В большей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочему фонду. Это объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считать положительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данном предприятии.

Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премияотдачи (табл.6).

Таблица 6

Характеристика соотношения темпов роста производительности

труда и премияотдачи

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения		Темпы роста
		план	факт	От плана	От предыдущ года	По плану	Фак тически
Выработка на 1 работника	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
На 1 рабочего	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
Премия отдача всего	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
По рабочим	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Темпы роста премияотдачи должны опережают темпы роста про­изводительности труда. Это является положительной тенденцией.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирова­ния на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 7).

Таблица 7

Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.

Показатели	Предыдущ год	Отчетный год		Отклонения,+/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От предыдущ года	По плану	Факти чески
Фонд заработной платы, включая премии, всего	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Специалистов и служащих	436	509	503	-6	+67	116,7	115,4
руководителей	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9
Премии, всего	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В т.ч. рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Специалистам и служащим	11	18	35	+17	+24	163,6	318
руководителям	10	15	18	+3	+8	150	180
Удельный вес премий в ФЗП, %	20,9	17,2	18,9	+1,7	-2	82,2	90
В т.ч. рабочих	26	21	22,5	+1,5	-3,5	80,8	86,5
Специалистов и служащих	2,5	3,5	7,0	+3,5	+4,5	140	280
руководителей	2,2	2,8	3,36	+0,56	+1,16	127	152,7

Снижение удельного веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании труда инженерно-технических работников и руководящего состава и их заинтересованности в результатах деятельности предприятия.

Таким образом, на данном предприятии существует система премирования для материального поощрения труда рабочих и инженерно-технических работников, что является стимулом для роста производительности труда.

 

3.4 Анализ средней заработной платы и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Соотношение между ростом производительности труда и сред­ней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста про­изводительности трудах проценту роста средней заработной платы.

Для анализа составим таблицу 8.

Таблица 8

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной плат

Показатели	Предыдущ год	Отчетный год		Отклонения,+/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От предыдущ года	По плану	Факти чески
1.Объем продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов), тыс.руб.	9807	11066	14181	+3115	+4374	112,8	144,6
2.Среднесписочная численность, всего	85	87	93	+6	+8	102,3	109,4
В т.ч. рабочих	68	72	70	-2	+2	105,8	102,9
3.Фонд заработной платы всего	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
4. Выработка на 1 работающего, руб.	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
5.Выработка на 1 рабочего, руб.	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
6.Средняя заработная плата на 1 работника, руб.	4038	4780	4550	-230	+512	118,4	112,7
7.Средняя заработная плата на 1 рабочего, руб.	3967	4563	4810	+247	+843	115	121,3
8.Средства фонда заработной платы на 1 руб. объема продукции, коп. (п3:п1х100)	42	45	35,8	-9,2	-6,2	107,1	85
9.Коэффициент опережения на 1 работающего (п4:п6)	х	х	х	х	х	0,93	1,17
10.Коэффициент опережения на 1 рабочего (п5:п7)	х	х	х	х	х	0,93	1,16

Из данных таблицы мы видим, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы, что является положительной тенденцией.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (И_себ) определяется по формуле

Исеб.=	(Сзог - Сз пр. г)×Пог	,где
	100

С_зог - средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);

С_{з пр. г} - то же в предыдущем году;

П_ог - объем продукции в отчетном году, тыс. р.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на 1 рубль объема продукции по ООО СЦ «Услуга» составило:

И_себ = (35,8 – 42)*14181 / 100 = -879 тыс.руб.

Таким образом, рациональное использование заработной платы на предприятии оказывает положительное влияние не только на рост производительности труда, но и на снижение себестоимости продукции. Все это оказывает общее положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Заключение

На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:

Нормирование и оплата труда на производстве являются важнейшими элементами экономики предприятия, посредством которых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В системе трудовых показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Рост средней заработной платы при опережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а также непроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой для повышения благосостояния работников предприятия.

Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» показал, что фонд заработной платы предприятия делится на переменный и постоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы связано с ростом производительности труда и увеличением объема производства. Снижение постоянной части фонда заработной платы на анализируемом предприятии связано с уменьшением количества отработанных дней в сред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Система премирования на предприятии способствует росту объема производства и стимулирует повышение производительности труда. Однако увеличение выплат за сверхурочно отработанное время является негативной тенденцией в плане непроизводительных выплат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Снижение темпа роста средней зарплаты по сравнению с темпом роста производительности труда приводит к уменьшению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Все эти тенденции оказывают положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Список литературы

1.         Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ

2.         Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

3.         Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4.         Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

5.         Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

6.         Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

7.         Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

8.         Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

9.         Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К⁰, 2003 – 1012 с.

10.      Экономика предприятия (фирмы) Учебник под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина М: ИНФРА-М, 2003 – 601с.

11.      Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.