Конфликт между формальной и неформальной системами отношений

4. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений

 

Многие неформальные группы возникают на основе существующей формальной организации (например, футбольная команда цеха). Но возможны варианты, когда неформальная группа трансформируется в формальную организацию (например, группа друзей создает свою фирму). И в том, и в другом случае члены неформальной группы будут взаимодействовать сразу в двух системах отношений – формальной и неформальной. При этом формальные функции и неформальные роли переплетаются, заменяются одна другой. Вчерашние друзья-приятели могут стать оппонентами и даже врагами из-за возникновения проблем в совместной деятельности, а ранее незнакомые люди могут подружиться в процессе делового общения.

Неформальная группа может по числу членов совпадать с формальной организацией (например, экипаж самолета), может составлять лишь определенную часть организации, а может и выходить за «границы» организации (иметь часть своих членов во вне). Наиболее удачным для предупреждения и разрешения конфликтов считается вариант, когда неформальную группу и формальную организацию образуют одни и те же люди, а неформальный лидер является одновременно и формальным руководителем организации. Но и такое удачное совпадение не гарантирует бесконфликтное существование формальных и неформальных отношений в группе.

Противоречия и конфликты между формальной и неформальной системами отношений возникают также на основании различий в статусно-ролевых (функциональных) позициях, занимаемых одними и теми же людьми в разных системах отношений. Например, лидер неформальной группы может быть рядовым работником формальной организации, на базе которой функционирует эта группа, а руководитель организации – рядовым членом неформальной группы.

В таких случаях возможен перенос неформальных отношений на формальные и наоборот. В стабильной группе такое замещение функций и ролей, как правило, не вызывает особых противоречий и даже способствует укреплению межличностных отношений. Но в условиях «организационно-групповой» нестабильности различные статусно-ролевые позиции, занимаемые одним и тем же человеком в разных системах отношений, могут стать причиной конфликтов (внутриличностных, межличностных и др.).

Взаимодействие членов группы в разных системах отношений (формальной и неформальной) порождает различия в межличностных восприятиях. Так, межличностная совместимость в инструментальной, деловой сфере отношений еще не означает, что партнеры находят взаимопонимание. Эмоциональная совместимость также не является гарантией совместимости функциональной. Перенос межличностной несовместимости из одной системы отношений в другую – причина для возникновения конфликтов.

Еще одним основанием для возникновения конфликтов между формальной и неформальной системами являются цели и интересы. Интересы неформальной и формальной групп могут совпадать (полностью или частично); могут сосуществовать как бы параллельно (нейтрально), а могут быть и несовместимыми.

Проблема совместимости целей и интересов совместно функционирующих систем является одной из наиболее сложных. Если решить эту проблему не удается, то вопрос может стоять либо о ликвидации организации, либо о распаде неформальной группы.

Большинство интересов формальной организации (администрации) и неформальной группы (трудового коллектива) концентрируются в сфере производства и распределения. Несовпадение интересов и конфликты могут быть обусловлены обоюдной или односторонней неудовлетворенностью организацией труда и результатами совместной деятельности. Например, недостаточной квалификацией работников, низкой производительностью труда, несоблюдением трудовой и технологической дисциплины; плохой организацией производства, неудовлетворительной оплатой за труд, отсутствием перспективы и т.д. (Подробнее эти вопросы будут рассмотрены в главе «Конфликт в организации»[6]. Здесь же речь идет не только о совместных (несовместимых) интересах, но и о совместимости в более широком смысле (например, о функциональной совместимости).

Любой конфликт между неформальной системами отношений по мере своего развития персонифицируются в лице неформального лидера и руководителя организации. Роль лидера заключается в защите групповых интересов и сохранении (укреплении) единства группы. В отличие от лидера формальный руководитель прежде всего обязан всячески способствовать достижению интересов и целей организации. Поэтому даже частный конфликт между рядовым работником (членом неформальной группы) и администрацией, если группа в лице лидера встала на защиту своего члена, может превратиться в глобальное противостояние. Конфликт между формальным и неформальным лидером может возникнуть не только по поводу групповых вопросов. Это может быть и обыкновенный межличностный конфликт, причинами которого являются проблемы доминирования или личности несовместимости. Но если группа поддерживает своего лидера, то межличностный конфликт формального и неформального лидеров также может стать полномасштабным.

В таких случаях возможны следующие варианты разрешения и исхода конфликтов:

1. Нахождение компромисса между руководителем и неформальным лидером, например, разграничение сфер влияния (формальной и неформальной).

2. Руководитель находит разногласия между членами неформальной группы с целью привлечь на свою сторону определенное число членов группы. Если такой вариант удается, то группа может расколоться на две подгруппы. Возможен также вариант со сменой лидера.

3. Замена руководителя организации (подразделения). Возможен вариант, когда вакантную должность руководителя займет неформальный лидер.

4. Подавление конфликта административными методами. При таком варианте урегулирования конфликта его последствием может стать увольнение (добровольное или принудительное) всех или определенной части членов неформальной группы.

5. Межгрупповые конфликты и причины их возникновения

 

Межгрупповые конфликты – столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий. Эти противоречия могут быть обусловлены самыми различными причинами. Например, борьба за ограниченные ресурсы, стремление к доминированию, удовлетворению потребностей и т.д. Все эти противоречия присущи и другим видам конфликтов. Однако межгрупповые конфликты имеют и свои особенности.

В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение. Эти понятия предполагают деление людей на своих и чужих, выделение своей группы (мы-группы) из общей массы других групп (аут-групп). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений. Отнесение себя к какой-либо группе порождает негативный образ «внешних других даже в том случае, если отсутствует реальное столкновение интересов и сколько-нибудь длительная история межгрупповых отношений».

Феномен социальной (групповой) идентичности включает в себя следующие основные положения:

1)         стремление индивида сохранить позитивный образ «Я» и собственную социальную идентичность;

2)         принадлежность к группе;

3)         оценка группы по принципу сравнения;

4)         позитивная оценка достоинств собственной группы и негативная оценка аутгрупп.

Таким образом, наряду с положительной функцией – обеспечение психологического благополучия личности, социальная идентичность стимулирует негативный процесс социального сравнения (противопоставления) и дискриминации аутгрупп.

Межгрупповые конфликты способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, объединению членов группы для борьбы с внешним врагом. Например, до начала Чеченской войны в республике Ичкерия существовала достаточно мощная оппозиция правящему режиму во главе с генералом Дудаевым. Ввод федеральных войск в Чечню (декабрь 1994 г.) сплотил весь чеченский народ на борьбу с «внешней агрессией»[7], а оппозиция потеряла свою социальную базу и, по сути, прекратила свое существование.

Конфликтующие группы отличаются нетерпимостью к нарушителям внутреннего единства. Подавление «инакомыслия» в таких группах, как правило, находят поддержку и одобрение у большинства членов группы (например, борьба с врагами народа в СССР).

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы часто используют лидеры групп и больших социальных общностей для сохранения внутригруппового единства и укрепления личной власти. В наибольшей степени такая «политика» присуща закрытым группам с авторитарной системой управления. Например, иранский диктатор Садам Хусейн для сохранения режима личной власти постоянно провоцирует внешние конфликты.

В открытых группах с демографическими методами управления внутригрупповое равновесие поддерживается благодаря множественности конфликтных ситуаций, разнообразию способов и механизмов их разрешения. «В условиях структурной гибкости неоднородные внутренние конфликты постоянно накладываются друг на друга, предотвращая тем самым глобальный раскол группы в каком-либо одном направлении»[8].

Взаимодействие различных групп в обществе может быть построено по различным основаниям. Группы могут соблюдать относительный нейтралитет по отношению друг к другу; сотрудничать на основе разделения и дополнения функций в совместной деятельности; конкурировать в определенных сферах и видах деятельности; вести неприемлемую борьбу на уничтожение друг друга.

В рыночных условиях стратегия и тактика индивидуального и группового выживания объективно предполагает межгрупповую конкуренцию и борьбу за ресурсы. Особенно эта борьба обостряется в периоды крупных социально-политических, экономических и социокультурных изменений, когда меняются нормы, ценности, отношения к власти, собственности и к моральным принципам. В такие периоды межгрупповая борьба за распределение и перераспределение ресурсов переходит в открытую «войну всех против всех» без правил и морали.

6. Последствия групповых конфликтов

 

В зависимости от конфликтной ситуации, мотивов возникновения конфликтов и способов их разрешения групповые конфликты могут иметь как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) последствия. К конструктивным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия. Деструктивные конфликты ухудшают взаимоотношения между ее членами и ведут группу к распаду.

Рассмотрим некоторые основные последствия групповых конфликтов.

1.         Снятии социального напряжения и утверждение новой расстановки сил.

2.         Решение насущных проблем группы.

3.         Изменения в ценностно-нормативной системе.

4.         Организационные изменения в группе.

5.         Появление или смена руководителя.

6.         Удаление инакомыслящих членов.

7.         Укрепление внутригруппового единства.

8.         Поиски виновного.

9.         Образование подгрупп.

10.      Распад группы.

Заключение

 

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта – Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Список использованной литературы:

 

1.  Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1994. – С. 350.

2.  Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие – М.: Гуманист. изд. центр ВАЛДОС, 1999. – 176 с.

3.  Дмитриев А.В., Конфликтология / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарика, 2000. – 318 с.

[1] Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1994. – С.63

[2] Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 1994. – С.69

[3] Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие – М.: Гуманист. изд. центр ВАЛДОС, 1999.- 99 с.

[4] Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие – М.: Гуманист. изд. центр ВАЛДОС, 1999.- 100 с.

[5] Козырев Г.И. введение в конфликтологию: Учебное пособие – М.: Гуманист. изд. центр ВАЛДОС, 1999.- 102 с.

[6] Дмитриев А.В., Конфликтология / А.В.Дмитриев. – М.: Гардарика, 2000. – 215 с.

[7] Дмитриев А.В., Конфликтология / А.В.Дмитриев. – М.: Гардарика, 2000. – 116 с.

[8] Дмитриев А.В., Конфликтология / А.В.Дмитриев. – М.: Гардарика, 2000. – 116 с.