Методика проведения эксперимента

2.1.     Методика проведения эксперимента

Для проверки выдвинутой гипотезы (можно предположить, что образ «Я» у руководителей высшего звена имеет сходные особенности) мы провели экспериментально-психологическое исследование, направленное на выявление сходных параметров образа «Я», а именно: представления о структуре исполняемых социальных ролей в качестве показателя социальной стороны образа «Я»; представления об устойчивых эмоциональных состояниях в качестве показателя аффективной стороны образа «Я»; система ценностных ориентаций в качестве когнитивного показателя образа «Я»; представления о взаимодействии с окружающими в качестве коммуникативной стороны образа «Я».

Для достижения цели экспериментально-психологического исследования необходимо реализовать следующие задачи:

-           выявить особенности самопрезентации структуры социальных ролей и качественной самооценки (социальная сторона образа «Я»);

-           выявить особенности ценностных ориентаций (когнитивная сторона образа «Я»);

-           выявить особенности эмоциональной сферы (аффективная сторона образа «Я»);

-           выявить особенности представлений о взаимодействии с окружающими (коммуникативная сторона образа «Я»).

Предметом исследования выступает образ «Я»; объектом исследования – особенности образа «Я» руководителей высшего звена.

При проведении исследования использовались методы: анализ литературы, психометрического тестирования, проективного тестирования, методы; методики:

- Методика «Ценностных ориентаций» (М. Рокича);

- Методика «Кто я? Какой я?»;

- Методика «Дом. Дерево. Человек» (модификация Р.Ф. Беляускайте);

- Методика «Личностный семантический дифференциал» (Ч. Осгуд).

Испытуемыми выступили 20 руководителей высшего звена (сотрудники Министерства образования, Министерства здравоохранения, генеральные директора частных компаний, ведущие менеджеры частных компаний, главные врачи муниципальных учреждений здравоохранения, заведующие детскими дошкольными учреждениями, директора средних общеобразовательных школ). Период поведения исследования: март - апрель 2005г.

2.2.     Результат экспериментальных исследований

Анализ результатов проводился по следующей схеме:

1. Результаты исследования представлений руководителей высшего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

2. Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей высшего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по статусному положению людьми и с подчиненными.

3. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации руководителей высшего звена.

4. Результаты исследования ценностных ориентаций руководителей высшего звена.

2.3.     Анализ результатов

Результаты исследования представлений руководителей высшего звена о структуре социальных ролей и качественной самооценки.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении представлений о выполняемых социальных ролях и способах оценивания себя руководителями высшего звена.

Таблица 1

Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей высшего звена

№	активность	деятельностные	половозрастные	семейные	личностные	недифференцированные
СРЕДНИЙ БАЛЛ	10,05	3,05	1,3	2	2,4	0,35
ПРЕОБЛАДАНИЕ		40%		20%	10%

Как видно из таблицы 1, в структуре социальных ролей руководителей высшего звена в среднем преобладают деятельностные идентификации: средний балл равен 3,5; на втором месте оказались личностные идентификации (средний балл равен 2,4); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались семейные идентификации (средний балл равен 2), наименьшая частота встречаемости у недифференцированных социальных ролей (средний балл равен 0,35).

Это означает, что руководители высшего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже – социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье; реже всего – социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения.

Полученные данные представлены на гистограмме 1.

Гистограмма 1. Результаты исследования структуры социальных ролей руководителей высшего звена

Количество человек среди руководителей высшего звена, у которых преобладают деятельностные идентификации, составило 40% от общего количества испытуемых в группе; количество человек, у которых преобладают семейные и личностные идентификации, составило соответственно 20% и 10%. Отсутствие какого-либо преобладания либо равновыраженное преобладание нескольких видов идентификаций было выявлено у 25% испытуемых.

Это означает, что для большинства руководителей высшего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности; далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями.

Полученные данные представлены на гистограмме 2.

Гистограмма 2. Преобладание видов социальных ролей у руководителей высшего звена

Полученные результаты показывают у руководителей высшего звена в структуре социальных ролей наибольшую выраженность и значимость деятельностных социальных ролей, а наименьшую выраженность и значимость – недифференцированных социальных ролей.

Таблица 2

Результаты исследования качественной самооценки руководителей высшего звена

№	активность	обобщенные оценки	оценки внешних данных	личностные оценки	деятельностные оценки
СРЕДНИЙ БАЛЛ	7,6	1	0,6	0,95	5,4
ПРЕОБЛАДАНИЕ		-	-	-	100%

Как видно из таблицы 2, в структуре социальных ролей руководителей высшего звена в среднем преобладают деятельностные оценки: средний балл равен 5,4; на втором месте оказались обобщенные оценки (средний балл равен 1); следующими по степени выраженности в среднем по группе оказались личностные оценки (средний балл равен 0,95), наименьшая частота встречаемости у оценок внешних данных (средний балл равен 0,6).

Это означает, что руководители высшего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности; реже – через обобщенные оценки и оценки личностных качеств; реже всего – через оценки внешних данных.

Полученные данные представлены на гистограмме 3.

Гистограмма 3. Результаты исследования качественной самооценки руководителей высшего звена

Количество человек среди руководителей высшего звена, у которых преобладают деятельностные оценки, составило 100% от общего количества испытуемых в группе; испытуемых, у которых преобладают обобщенные и личностные оценки и оценки внешних данных, выявлено не было.

Это означает, что для всех руководителей высшего звена наиболее значимым является способ осознания себя через качества, проявляющиеся в деятельности.

Полученные данные представлены на гистограмме 4.

Гистограмма 4. Преобладание видов оценок у руководителей высшего звена

Результаты исследования семантических расстояний между представлениями руководителей высшего звена об образах «Я»-реальный и «Я»-идеальный в ситуациях общения с равными по социальному статусу людьми и с подчиненными.

Цель данного этапа исследования – определить семантические расстояния между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в наиболее значимых для осуществления руководства ситуациях общения.

Для того чтобы выявить семантические расстояния между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном, мы использовали методику «Личностный дифференциал». Учитывая наиболее актуальные направления процесса взаимодействия с окружающими, мы в инструкции просили описать представления о себе реальном и себе идеальном в различных ситуациях общения (с людьми, равными по статусному положению, и с подчиненными). Таким образом, всего руководители высшего звена описывали себя в следующих ситуациях:

1 – «Я»-реальный;

2 – «Я»-реальный в общении с равными по статусному положению;

3 – «Я»-реальный в общении с подчиненными;

4 – «Я»-идеальный;

5 – «Я»-идеальный в общении с равными по статусному положению;

6 – «Я»-идеальный в общении с подчиненными.

Далее мы рассчитали семантические расстояния D (1-2), D (1-3), D (2-3), D (4-5), D (4-6), D (5-6), D (1-4), D (2-5), D (3-6), по средним значениям показателей была составлена таблица.

Таблица 3

Описательная статистика семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный у руководителей высшего звена

Семантические расстояния	Среднее значение	Минимальное значение	Максимальное значение	Стандартное отклонение
D (1-2)	5,602857	0	13,6	3,081717
D (1-3)	7,546429	0	21,84	4,508355
D (2-3)	7,729762	0	21,09	4,610153
D (4-5)	4,785476	0	24,37	5,459641
D (4-6)	6,088333	0	24,37	5,693149
D (5-6)	6,080476	0	48,5	7,967074
D (1-4)	10,4	0	28,79	5,862486
D (2-5)	9,238333	0	21,75	5,052749
D (3-6)	12,09595	0	28,46	6,951593

Как видно из таблицы, наибольшее семантическое расстояние отмечается между представлениями руководителей высшего звена о себе реальном и себе идеальном в общении с подчиненными; наименьшее – между представлениями руководителей о себе идеальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению.

На наш взгляд, первое отражает преимущественное направление процесса руководства: осознание разницы между собой и подчиненными, осуществление руководства требует гибкости в личностных проявлениях. Второе может означать то, что руководитель высшего звена, представляя себя идеального, одновременно идеализирует и группу людей, равных по статусному положению, вследствие чего разница между ними минимальна. Это предположение подтверждается также близким по значению к показателю D (4-5) показателем D (1-2), отражающим представления руководителей высшего звена о себе реальном и себе реальном в общении с людьми, равными по статусному положению, что может отражать идентификацию с группой людей, равных по статусному положению, независимо от того, реализуется она в представлениях о реальном или идеальном образе «Я».

Далее мы разбили семантические расстояния на три группы («Я» реальный в ситуациях общения; «Я» идеальный в ситуациях общения; расстояния между показателями, входящими в две предыдущие группы).

На гистограмме 5 видно, что в пределах двух первых групп наиболее выражена разница между представлениями о себе и о себе в общении с подчиненными (показатели D (1-3) и D (4-6)), а также между представлениями о себе в общении людьми, равными по статусному положению, и о себе в общении с подчиненными (показатели D (2-3) и D (5-6)). Мы находим этому объяснение в изложенном выше предположении о наличии у руководителей высшего звена идентификации с группой.

Гистограмма 5. Средние значения семантических расстояний между образами «Я»-реальный и «Я»-идеальный в различных ситуациях общения руководителей высшего звена

Действительно, кажется закономерной легкость общения с людьми, чьи интересы совпадают, в сравнении с трудностью в общении с людьми, транслирующим нормативы и модели поведения, для соответствия которым необходимо прилагать дополнительные усилия. Расстояния в группе представлений о себе идеальном несколько меньше (D (4-5), D (4-6), D (5-6)), чем в группе представлений о себе реальном (D (1-2), D(1-3), D (2-3)). Наибольшее значение имеют показатели в третьей сравниваемой группе. При этом расстояния между представлениями о себе реальном и себе идеальном (D(1-4)) и между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении подчиненными (D (3-6)) выше, чем расстояние между представлениями о себе реальном и себе идеальном в общении с людьми, равными по статусному положению (D (2-5)). По нашему мнению, это отражает стремление к идентификации с группой, определяющей нормативы и модели поведения.

Результаты исследование особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации и особенностей психологической адаптации у руководителей высшего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в изучении особенностей эмоциональной сферы и выявлении устойчивых эмоциональных переживаний и состояний, оказывающих влияние на адаптивные возможности руководителей высшего звена.

Таблица 4

Результат исследования особенностей эмоциональной сферы

уровень	симптомокомплексы (количество человек, %%)
	незащищенность	тревожность	недоверие к себе	чувство неполноценности	враждебность	конфликтность	трудности в общении	депрессивность
низкий	75	70	95	95	90	100	80	85
средний	25	30	5	5	10	0	20	15
высокий	0	0	0	0	0	0	0	0

Как видно из представленной таблицы, у 75% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, у 25% - средний уровень выраженности субъективного чувства незащищенности, высокий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности субъективного чувства незащищенности (75%).

У 70% испытуемых был выявлен низкий уровень тревожности, у 30% - средний уровень тревожности, высокий уровень тревожности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень тревожности (70%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе, средний уровень выраженности чувства недоверия к себе был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства недоверия к себе выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства недоверия к себе (95%).

У 95% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности чувства неполноценности, средний уровень выраженности чувства неполноценности был выявлен у 5% испытуемых, высокий уровень выраженности чувства неполноценности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности чувства неполноценности (95%).

У 90% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности враждебности, средний уровень выраженности враждебности был выявлен у 10% испытуемых, высокий уровень выраженности враждебности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности враждебности (90%).

У 100% испытуемых был выявлен низкий уровень выраженности конфликтности, средний уровень и высокий уровень выраженности враждебности выявлены не были.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень выраженности конфликтности (100%).

У 80% испытуемых был выявлен низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, у 20% - средний уровень субъективно переживаемых трудностей в общении, высокий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень субъективно переживаемых трудностей в общении (80%).

У 85% испытуемых был выявлен низкий уровень депрессивности, у 15% - средний уровень депрессивности, высокий уровень депрессивности выявлен не был.

Это означает, что у руководителей высшего звена преобладает низкий уровень депрессивности (80%).

Полученные данные представлены на гистограмме 6.

Гистограмма 6. Результаты исследования особенностей эмоциональной сферы в самопрезентации у руководителей высшего звена.

Результаты исследования ценностных ориентаций у руководителей высшего звена.

Цель данного этапа исследования заключается в выявлении преобладающих терминальных и инструментальных ценностей у руководителей высшего звена.

Таблица 5

Результаты исследования терминальных и инструментальных ценностей руководителей высшего звена

№ ранга	Ранжирование Т-ценностей	% исп. по Т-ц.	% исп. по И-ц.	Ранжирование И-ценностей
1	здоровье (физическое и психическое)	65 %	15 %	честность
2	счастливая семейная жизнь			непримиримость к недостаткам в себе и других
3	любовь (духовная и физическая)			образованность
4	интересная работа			смелость в отстаивании своего мнения
5	уверенность в себе (внутренняя гармония)			независимость (способность действовать самостоятельно)
6	наличие хороших и верных друзей			эффективность в делах
7	свобода (независимость)	20%	80%	ответственность
8	жизненная мудрость (зрелость суждений)			исполнительность
9	развитие (работа над собой)			твердая воля
10	познание			рационализм
11	продуктивная жизнь			самоконтроль
12	общественное признание			жизнерадостность
13	счастье других	15 %	5 %	воспитанность
14	материально обеспеченная жизнь			аккуратность
15	развлечения			широта взглядов
16	творчество			высокие запросы
17	красота природы и искусства			терпимость к взглядам других
18	счастье других			чуткость (заботливость)

По полученным результатам испытуемые были разделены на шесть групп в соответствии с теми одинаковыми T-ценностями или И-ценностями, которым они приписали первые шесть рангов.

В первую группу (ТЦ1) вошли те, кто включил в первые шесть рангов такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей. Их количество составило 13 человек (65% от общего числа испытуемых).

Во вторую группу (ТЦ2) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие Т-ценности, как свобода, жизненная мудрость, развитие, познание, продуктивная жизнь, общественное признание. Их количество составило 4 человека (20% от общего числа испытуемых).

В третью группу (ТЦ3) вошли те, кто обозначил как первые шесть рангов такие Т-ценности, как счастье других, материально обеспеченная жизнь, развлечения, творчество, красота природы и искусства, счастье других. Их количество составило 3 человека (15% от общего числа испытуемых).

В четвертую группу (ИЦ1) вошли те, кто поставил на первые шесть мест такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность. Их количество составило 16 человек (80% от общего числа испытуемых).

В пятую группу (ИЦ2) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как честность, непримиримость к недостаткам, образованность, смелость в отстаивании своего мнения, независимость, эффективность в делах. Их количество составило 3 человека (15%).

В шестую группу (ИЦ3) вошли те, кто приписал первые шесть рангов таким И-ценностям, как аккуратность, широта взглядов, высокие запросы, терпимость к взглядам других, чуткость (заботливость). Их количество составило 1 человек (5%).

Полученные данные представлены на гистограмме 7.

Гистограмма 7. Исследование терминальных и инструментальных ценностей у руководителей высшего звена

Таким образом, у руководителей высшего звена преобладают такие Т-ценности, как здоровье, счастливая семейная жизнь, любовь, интересная работа, уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей (65%), и такие И-ценности, как ответственность, исполнительность, твердая воля, рационализм, самоконтроль, жизнерадостность (80%).

Выводы

Исследование представлений о структуре социальных ролей и качественной самооценки показало:

1.         Руководители высшего звена чаще всего реализуют социальные роли, связанные с выполнением какой-либо деятельности (средний балл 3,5); реже – социальные роли, связанные с реализацией межличностных отношений и жизнью в семье (соответственно средний балл 2,4 и 2); реже всего – социальные роли, не несущие какого-либо эмоционального или деятельностного значения (средний балл 0,35).

2.         Для большинства руководителей высшего звена наиболее значимыми являются социальные роли, связанные с реализацией какого-либо вида деятельности (преобладание у 40%); далее выделяется равная значимость нескольких сфер реализации социальных ролей (отсутствие преобладания какого-либо одного вида социальных ролей – у 25%); следующими по значимости оказались последовательно социальные роли, связанные с семейной жизнью и с межличностными отношениями (соответственно у 20% и у 10%).

3.         Руководители высшего звена чаще всего осознают себя через оценки, связанные с выполнением какой-либо деятельности (средний балл 5,4); реже – через обобщенные оценки и оценки личностных качеств (соответственно средний балл 1 и 0,95); реже всего – через оценки внешних данных (средний балл 0,6).