Стресс в профессиональной деятельности

РУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИЙ

Контрольная работа

ТЕМА. СТРЕСС В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Вариант 3

План

1. Дефицит свободного времени, эмоционально-энергетический ресурс, дистресс, организационный фактор профессионального "выгорания"

2. Признаки профессионального "выгорания". Способы диагностики

1. Дефицит свободного времени, эмоционально-энергетический ресурс, дистресс, организационный фактор профессионального "выгорания"

Чем более сложно организовано живое существо, чем более высокую ступень на эволюционной лестнице оно занимает, тем богаче та гамма всевозможных эмоциональных состояний, которые оно способно переживать. Вне зависимости от качества и смыслового содержания эмоциональных состояний все они могут быть разделены на две группы: эмоциональные напряжения, обеспечивающее адекватное требованиям трудовой ситуации повышение расходов внутренних ресурсов, и эмоциональная напряженность, приводящая к нарушению выполняемой деятельности, при котором необходима профессиональная психологическая помощь. Одной из причин развития эмоциональной напряженности является дефицит свободного времени.

Дефицит свободного времени представляет собой нехватку времени на отдых, занятия хобби, общение с близкими и друзьями и т.п. Дефицит свободного времени способствует формированию усталости от работы, быстрому эмоциональному выгоранию.

Эмоциональная среда организации – это эмоции и эмоциональные отношения, которые возникают у людей в процессе работы в организации. Они имеют энергетическое, ценностное, информационное и мотивирующее значение, поэтому их можно рассматривать как ресурсы – заставить их работать, научиться управлять ими.

Эмоции и эмоциональные отношения дают энергию, причем характеристика этой энергии различна, в зависимости от характера эмоций. Например, радость дает энергию, но отнюдь не обязательно энергию действия. Последние исследования показали, что радость в первую очередь дает энергию общения. Тревога и страх в одних случаях дают энергию (возможно, энергию бегства), а в других случаях отнимают ее. Энергия одних эмоций может быть использована организацией, энергия других должна быть нейтрализована или преобразована.

С позиций менеджмента главный эмоционально-энергетический ресурс в организации - это эмоция интереса у сотрудников. Чтобы реализовать этот ресурс имеет смысл выявить интересы персонала, распределить работу с учетом интересов или создать такую работу, которая вызывает состояние интереса. Отсутствие эмоции интереса вызывает у сотрудников бы струю усталость от работы, скуку, неудовлетворенность своей работой. Истощение эмоционально-энергетического ресурса сотрудников приводит к профессиональному выгоранию, которое с точки зрения концепции стресса (Г. Селье), представляет собой дистресс.

При воздействии стрессора организм мобилизуется, что проявляется в напряженной готовности к ответной реакции. Это напряжение в норме спадает, как только действие стрессового фактора прекращается. И только в том случае, если влияние этого фактора неадекватно длительно или он появляется снова, стресс переходит в дистресс. В данном случае фактором, способствующим переходу стресса в дистресс является истощение эмоционально-энергетического ресурса человека.

Дистресс (от греч. dys - приставка, означающая расстройство + англ. stress - напряжение) - стресс, связанный с выраженными негативными эмоциями и оказывающий вредное влияние на здоровье [6]

Психологи приравниванию дистресс к третьей стадии общего адаптационного синдрома — стадия истощения. В 1981 г. А. Морроу предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «Запах горящей психологической проводки».

Признаки состояния дистресса:

1. Невозможность сосредоточиться на чем-либо.

2. Слишком частые ошибки в работе.

3. Ухудшение памяти.

4. Слишком часто возникает чувство усталости.

5. Очень быстрая речь.

6. Мысли часто "улетучиваются".

7. Довольно часто появляются боли (в голове, спине, области желудка).

8. Повышенная возбудимость.

9. Работа не доставляет прежней радости.

10. Потеря чувства юмора.

11. Резко возрастает количество употребления сигарет или алкоголя.

12. Изменения аппетита (как постоянное ощущение недоедания, так и потеря аппетита).

13. Невозможность вовремя закончить работу [3].

Синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека называется профессиональным выгоранием.

Синдром профессионального выгорания — самая опасная профессиональная болезнь тех, кто работает с людьми: учителей, социальных работников, психологов, менеджеров, врачей, журналистов, бизнесменов и политиков, — всех, чья деятельность невозможна без общения. Неслучайно первая исследовательница этого явления Кристина Маслач назвала свою книгу: «Эмоциональное сгорание — плата за сочувствие».

Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки», или «освобождения» от них. Оно ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека.

Три условия (фактора) профессионального выгорания

Личностный фактор. Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможность профессионального продвижения, автономия и уровень контроля со стороны руководства (А. Пане, 1982). Если специалист чувствует значимость своей деятельности, то он становится достаточно неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее. Его развитию способствуют также неудовлетворенность своим профессиональным ростом, излишняя зависимость от мнения окружающих и недостаток автономности, самостоятельности.

Ролевой фактор. Исследования показали, что на развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность (Х. Кюйнарпуу), а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция (К. Кондо). А вот слаженная, согласованная коллективная работа в ситуации распределенной ответственности как бы предохраняет работника социально-психологической службы от развития синдрома эмоционального сгорания, несмотря на то что рабочая нагрузка может быть существенно выше.

Организационный фактор. Организационный фактор эмоционального выгорания связан с тем, что работа может быть многочасовой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с тем, что характер руководства со стороны «вышестоящих» не соответствует содержанию работы. Администрация может смягчить развитие эмоционального выгорания, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.

Как отмечает В. И. Ковальчук, риск возникновения профессионального выгорания увеличивается в случаях монотонности работы, вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки, строгой регламентации времени работы, работы с немотивированными клиентами, трудно ощутимыми результатами работы, напряжённости и конфликтов в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег, нехватке условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации, работы без возможностей дальнейшего обучения и профессионального совершенствования, неразрешённых личностных конфликтов [5, с. 21 - 22].

М.В. Баробанова считает, что на развитие синдрома «эмоционального выгорания влияет группа организационных факторов [1]:

- повышают риск развития «выгорания» неблагоприятные условия труда, организация работы, которая не удовлетворяет специалиста; слишком высокое разнообразие выполняемых специалистом работ; низкая возможность повышения квалификации;

- напряженные отношения с руководителем и неблагоприятные отношения в коллективе повышает риск развития «выгорания»;

- неудовлетворенность размером заработной платы

А. Пайнс установил связь профессионального выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководителя.

Основные составляющие эмоционального выгорания:

1. Условия работы – основной упор при изучении этих факторов был сделан на временные параметры деятельности и объём работы. Повышенная нагрузка в деятельности стимулирует развитие эмоционального выгорания. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень эмоционального выгорания, но этот эффект носит временный характер. Уровень эмоционального выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

2. Содержание труда – данная группа включает количественные и качественные аспекты работы с пациентами: количество, частоту их обслуживания, степень глубины контакта.

3. Социально-психологические факторы – взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали [3].

Замечено, профессиональное выгорание может быть «инфекционным» когда это явление наблюдается не только у отдельных людей, но и у целых организаций, которое проявляется в том, что у большинства сотрудников присутствуют эмоциональные или физические состояния с одинаковыми симптомами и формами поведения. Происходит стирание индивидуальных отличий работников. Они становятся неестественно похожими и одинаковыми: исчезает вера в позитивные изменения своими силами.

Причины профессионального выгорания организаций

1. Противоречия в стратегии и тактике руководства;

2. Чрезмерные, невыполнимые требования к работникам;

3. Передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий;

4. Отсутствие объективных критериев оценки результатов труда;

5. Неэффективная система мотивирования и стимулирования труда.

Симптомы выгорания организаций: Неадекватная текучесть кадров: 100% в год и более. Частые перекуры и чайные перерывы - более 30% времени. Профессиональная зависимость персонала от руководителей. Постоянная критика управления и беспомощность перед ним. Конфликтность персонала.

Со стороны окружающих эти явления могут быть неосознанно и не правильно поняты [5, 50].