Успешные стратегии построения профессиональной карьеры

РУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИЙ

Кировский филиал

Контрольная работа

По дисциплине «Психология профессионального обучения»

Вариант 6

На тему: УСПЕШНЫЕ СТРАТЕГИИ ПОСТРОЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

Выполнил:

Студент 5 курса, группа ПЗ-51

Найдо А.В.

Проверил:

Преподаватель

Рассохина Надежда Геннадьевна

г. Киров

2009 г.

План

Понятие карьеры и ее виды

Субъективные критерии и успешность карьеры

Успешные стратегии построения карьеры

Стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций

Список литературы

Понятие карьеры и ее виды

Понятие "карьера" широко распространено на Западе (например, в США профориентация часто вообще называется "психологией карьеры"). В России существует своя традиция употребления слова "карьера" - это успех в какой-либо деятельности, но с некоторым негативным оттенком (типа "карьеризм"). В американской традиции карьера (по Дж. Сьюперу) - это "определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни" (ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель)". Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русской традиции [9, с. 80 - 81]

Профессиональная карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;

ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

уровни материального вознаграждения, дохода [8].

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры и ее объектом.

В настоящее время существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Критерии могут быть поделены на объективные и субъективные.

К объективным критериям относятся: продвижение по службе, достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ.

Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем [1].

Стратегия построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей [1].

Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, это зависит от того, какие виды карьеры рассматриваются [9] (табл. 1)

Таблица 1. Виды карьеры

Критерии классификации	Виды карьеры	Особенности карьеры
1.Среда рассмотрения	профессиональная	Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию.
	внутриорганизационная	охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации
2.Направление карьерного роста	вертикальная	подъем на более высокую ступень структурной иерархии
	горизонтальная	перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени
	центростремительная	движение к ядру, руководству организации
3. Принадлежность к определенной сфере деятельности	карьера специалиста	Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д.
4.Характер изменений	властная	связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации
	квалификационная	предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии
	статусная	увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы
	монетарная	повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

Протекание процесса карьерного развития может быть классифицировано следующим образом [8] (табл. 2)

Таблица 2 Классификация карьеры по особенностям протекания процесса карьерного роста

Критерий	Виды карьеры
Направленность происходящих изменений	Прогрессивная
	Регрессивная
Характер направленности процесса	Линейная - Развитие происходит равномерно и непрерывно
	Нелинейная - движение осуществляющееся скачками или прорывами
Степень устойчивости	Устойчивая
	Неустойчивая
Степень непрерывности	Непрерывная
	Прерывистая
Возможность осуществления	Потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей
	Реальная - что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени
Последовательность занимания должностей (позиций)	Суперавантюрная
	Авантюрная
	Традиционная
	Последовательно-кризисная
Время прохождения ступеней карьеры	Скоростная
	Нормальная

Э. Молл [7] пишет, что для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Исторический опыт и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

Авантюрная карьера определяется пропуском до двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. Количество последовательно кризисных карьер в России в настоящее время сокращается.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Для людей, предпочитающих этот тип карьеры, характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам. Прагматический тип карьер в современной России развит на достаточно высоком уровне.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы. Для России сегодня характерно сокращение отбывающих карьер.

Преобразующий тип карьеры сходен с авантюрным. Для этого типа карьеры характерна высокая скорость продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации [7].

Субъективные критерии и успешность карьеры

Афанасенко И.В. связывает успешность профессиональной карьеры с успешностью профессиональной Я-концепции, которую он представляет как специфически организованную систему, осмысленную и актуализированную в связи с профессией под влиянием субъективных или объективных факторов, включающую в себя совокупность представлений о себе и о своих профессиональных качествах, сопряженную с их эмоциональной оценкой [1]:.

Строение Я-концепции представлено тремя компонентами:

Когнитивным, который образован из представлений индивида о самом себе, выраженных в вербальной форме

Аффективно-оценочным, состоящим из двух подструктур:

аффективно-оценочная

систему эмоционально-ценностного самоотношения (глобальная самооценка, определяющая модальность отношения человека к себе).

Поведенческим.

интенция, готовность к действиям;

реальные действия;

поведение в целом или

саморегуляция поведения [1].

Согласно теории социальных умений (А.Митчелл, А.Бандура, Д.Риттер и др.) одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности. Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, что к базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнем мотивации к карьере, относятся самоэффективность и самоуважение. Этот феномен психологически связан с наличием (или отсутствием) у человека уверенности, что он обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата.

Ожидание высокой эффективности становится условием начала и устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности. То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшее поведение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности и характера карьеры, позволяет верно определить возможности роста, место среди коллег по работе.

От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам или неудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычно ведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди с высокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны к депрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.

Низкая самоэффективность, связанная с ожиданиями неуспеха, обычно приводит к неудаче ("эффект оправдывающегося пророчества") и снижает самоуважение. Такие люди уделяют чрезмерное внимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводу собственной некомпетентности, нехватки знаний и умений, нужных для выполнения возложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий, они сосредоточиваются на ожидании плохого [2].

Далее следует сказать о локус-контроле. Люди с экстернальным локус-контролем полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях. Результаты многочисленных исследований показывают, что у людей с преобладанием экстернального локус-контроля чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального локус-контроля.

Люди с преобладанием интернального локус-контроля (интерналы) отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Дж. Ролз в своей известной работе "Теория справедливости" (1995) выделяет "первичное благо" - чувство собственного достоинства, которое автор выделяет как основу для успешности построения карьеры. По мнению автора успешная карьера связана с повышением доходов и уровня жизни, а это одно из средств для повышения чувства собственного достоинства. Это означает, что часто при выборе профессии человек либо сознательно, либо интуитивно ориентируется на то, что может дать ему профессия для повышения чувства собственной значимости.

Н. С. Пряжников пишет о том, что стремлении человека к элитарности. Известно, что многие люди часто мечтают попасть "из грязи в князи" (в том числе и через "удачно" выбранную профессию, и через "удачное" трудоустройство). Это особенно важно в эпохи социально-экономических преобразований и потрясений, когда на первый план выходят не столько творческие, высококвалифицированные специалисты, эффективно работающие в более стабильных условиях, а так называемые "авантюристы", которые обладают не столько талантом хорошо работать, сколько талантом хорошо устраиваться (или точнее - подстраиваться под меняющуюся конъюнктуру рынка труда). Идея авантюризма сейчас очень популярна среди самоопределяющейся молодежи [9].

И. Лотова на основе исследований, проведенных в структурах государственных служащих, в зависимости самооценки, эффективности, уровня притязаний и локус-контроля .выделяет следующие типы людей, строящих профессиональную карьеру [6]

"Скалолаз" (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус- контроль). Работник строит профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он - классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

"Имитатор" (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус-контроль). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства, он предпочитает в большей степени "казаться", чем "быть". Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать, склонен общаться с "нужными" и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в "лучшем свете" представить даже незначительные успехи.

"Мастер" (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус-контроль). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное - ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.

"Муравей" (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус-контроль). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.

"Вечный студент" (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний "локус контроль"). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.

"Организатор" (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний "локус-контроль"). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый, прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно.

И. Лотова отмечает, что для работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченным набором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оценивать результативность своей деятельности, самообучаться.

Обращая внимание на личностные факторы, И. Лотова говорит о том, что тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы. Не менее важны общительность, открытость и сила воли, которые облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении [6].

Успешные стратегии построения карьеры

Большинство психологов в успешности стратегий построения карьеры первостепенным считают разработку плана карьерного роста. Например, директор Московской компании по развитию персонала М. Вишнякова предлагает в первую очередь разработку оперативного плана построения карьеры, как последовательности проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь. Планирование понимается, как определение логической последовательности решения серии задач [2].

План достижения высокой карьеры М. Вишняковой напоминает методику «хрустальных шаров», которая активно используется специалистами в области нейролингвистического программирования. Суть методики отражена на рис. 1

В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждой из задач, т.е. наметить определенные "точки сверки" - обычно они привязаны ко времени. Например, один раз в месяц просматривать достигнутые результаты, сравнить со стоящими задачами, произвести анализ своих действий, выбрать наиболее эффективные и отказаться от нерезультативных.

М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерном росте, объединяя их в три основные группы:

1) социальные риски. Здесь можно рассматривать влияние семьи, условия социализации, возможность получения необходимого образования и т.д. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельный ресурс. Грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.

2) материальные (ресурсные) риски - это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Стартовые проекты, обычно, требуют в начале серьезных инвестиций, а доход они начинают приносить уже довольно долгое время спустя - при выходе на плановую мощность.

3) стихийные риски - влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения и пр.. Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием альтернативного плана развития карьеры.

Таким образом, по мнению М. Вишняковой, обращая внимание на риски и снижая их влияние, пользуясь планом достижения цели, проверяя его исполнение и корректируя, можно добиться высот в карьере [2].

Планирование считается стержнем успешной карьеры. Где бы человек ни строил свою карьеру, без планирования он не сможет добиться поставленной цели.

Для каждого типа карьеры существует начальный этап, который закладывает фундамент всей последующей карьеры. В большинстве случаев карьера начинается с низов. Потому только со временем человек становится незаменимым профессионалом и оказывается вне конкуренции. Это позволит начать карьеру, набраться опыта и сделать необходимые для дальнейшей деятельности наработки.

Изучая успешные стратегии построения карьеры знаменитых людей, М. Корда пришел к выводу, что карьеру необходимо строить до 40 лет, т.к. в дальнейшем она должна приносить отдачу. В связи с этим он обращается к молодым и дает конкретные советы по организации успешной карьеры [5]