Навигация
3. Практичне завдання
Опишіть приклад конфліктної ситуації. Зробіть її структурний аналіз:
визначте сторони взаємодії;
об’єкт та зона протиріч;
мотиви сторін;
образ конфліктної ситуації сторін;
стилі вирішення конфлікту;
наслідки конфлікту (позитивні і негативні);
власний варіант розв’язання цього конфлікту.
Керівник прийняв на роботу непідготовленого працівника, не погодивши це із замісником у якого той в підпорядкуванні. Незабаром виявляється нездатність прийнятого працівника виконувати свою роботу. Замісник представляє керівнику доповідну записку про це. Керівник одразу ж рве доповідну.
сторони конфлікту: керівник і замісник керівника (конфлікт діловий, міжособистісний, структурний –– по вертикалі);
об’єкт протиріч – нездатність працівника виконувати роботу та зона протиріч –– некомпетентність працівника;
мотиви сторін: керівник –– впевненість у безпідставності доповідної записки, намагання довести свою правоту щодо прийому працівника; замісник –– намагання офіційно обґрунтувати некомпетентність працівника і звернути увагу на неї керівника, можливо намагання замінити працівника;
образ конфліктної ситуації сторін: керівник впевнений у тому, що замісник шукає формальний привід для відхилення тієї кандидатури, яка була схвалена без його згоди, можливо побоювання щодо визнання своєї помилки при прийомі (відсутність погодження з замісником), сприймає доповідну як провокацію; замісник –– намагається довести професійну непридатність працівника, а не керівника (адже доповідна написана лише після того як прийнятий на роботу працівник виявився нездатним виконати роботу). Доповідна записка при цьому виступає офіційним способом звернення уваги саме на професійну непридатність , а не особисті причини невдоволення замісника;
стилі вирішення конфлікту: керівник порвавши доповідну, лише загострив конфлікт, а не вирішив його і тепер замісник сприйняв це як вияв особистої агресії. Керівник використав стиль суперництва –– хоче нав’язати заміснику свою точку зору, переконати у неважливості ситуації і у правильності своїх дій. Замісник намагався застосувати стиль суперництва також –- переконати у некомпетентності, що відповідає реальному стану.;
наслідки конфлікту (позитивні і негативні): конфлікт є деструктивним –– він не лише не розв’язав протиріч, а й спричинив перехід конфліктної ситуації на особистий рівень, поглибив її. Таким чином конфлікт може затягнутися; наслідки лише негативні –– погіршення стосунків між керівником та замісником, зростання між ними ворожнечі, послаблення співробітництва в майбутньому;
власний варіант розв’язання цього конфлікту. Згідно концепції Томаса Кіллмена є 5 підходів. Уникнення –– нераціонально застосовувати, адже працівник не може виконувати свою роботу і якщо на це не звертати уваги проблема не вирішиться, а призведе до погіршення роботи всієї організації. Суперництво з обох сторін не дало результатів, адже для вирішення конфлікту способом суперництва одна із сторін має застосувати спосіб пристосування –– беззаперечно погодитись з аргументами іншої, що як показала розглянута ситуація неможливо (кожен стоїть на своєму). Компроміс можливий за умови взаємних поступок, які є неможливими керівник навіть не обговорив доповідну, а відразу її порвав. Таким чином найбільш вдалим виходом у цій ситуації буде застосувати спосіб співробітництва –– керівник та замісник мають відверто обговорити свої суперечності, кожен з них має навести свої мотиви і запропонувати альтернативний варіант, який не включає звільнення працівника чи залишення його на посаді некомпетентним (встановити "випробувальний" термін для працівник протягом якого замісник буде намагатись навчити працівника, поговорити із керівником щодо підстав, які доводять професійність працівника, врешті поговорити з працівником щодо незадовільності роботи, виявити реальні причини такої ситуації).
Висновки
Опрацювавши визначені питання можна зробити ряд висновків.
Зарубіжна конфліктологія відрізняється від вітчизняної трьома обставинами: за кордоном перші спроби створити теорію конфлікту робилися в другій половині ХІХ ст.; в ній існує велика різноманітність підходів до розуміння конфлікту та пояснення конфліктності суспільства; це переважно прикладна наука.
В історії вивчення конфлікту можна виділити два періоди:
1. Початок ХХ ст. – 50-ті рр. Існували такі психологічні напрямки дослідження конфлікту: психоаналітичний (З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорні, Е.Фромм), соціотропний (У.Мак-Дугалл, С.Сігеле та ін.), етологічний (К.Лоренц, Н.Тімберген), теорія групової динаміки (К.Левін, Д.Креч, Л.Ліндсей), фрустраційно-агресивний (Д.Доллард, Л.Берковітц, Н.Міллер), поведінковий (А.Басс, А.Бандура, Р.Сірс), соціометричний (Д.Морено, Е.Дженігс, С.Додд, Г.Гурвіч), інтеракціоністський (Д.Мід, Т.Шибутані, Д.Шпігель).
2. Кінець 50-х рр. – нинішній час. Психологічні напрямки дослідження конфлікту: теоретико-ігровий (М.Дойч), теорія організаційних систем (Р.Блейк, Дж.Моутон), теорія та практика переговорного процесу (Д.Прюітт, Д.Рубін, Р.Фішер, У.Юрі).
Поряд із психологічними напрямками дослідження конфлікту розвивались соціологічні напрямки: соціал-дарвінізм (Г.Спенсер, У.Беджгот, У.Самнер, Л.Гумплович, Г.Ратценгофер, А.Смолл), марксистська теорія, функціональна теорія конфлікту (Г.Зімель), структурний функціоналізм (Т.Парсонс), теорія “позитивно-функціонального конфлікту” (Л. Козер), “конфліктна модель суспільства” (Р.Дарендорф), загальна теорія конфлікту (К. Боулдінг).
Часто три останні соціологічні теорії називають політичними. Разом з тим існує ряд інших політичних теорій дослідження конфлікту: теорія політичних груп (В.Парето, Г.Моска, Ж.Сорель, Ф.Оппенгеймер, А.Бентлі), теорія політичної стабільності (Дж.Блондел, Д.Істон, С.Ліпсет, Д.Сандерсом), етнополітичні теорії (М.Гектер, Т.Нейрн, Дж. Ротшильд).
Фрустрація –– стан, викликаний наявністю сильної мотивованості для досягнення мети (задоволення потреб) та подолання перешкод на шляху до мети.
В процесі фрустрації людина може виявляти ряд реакцій: агресивні ( шукає винного та зриває на ньому свою злість: екстрапунітивні –– винен хтось інший, інтрапунітивні – винна сама особа) та неагресивні (реакції втечі, виправдання, фіксації, регресії, придушення).
Фрустрація постійно наявна в людині, вона глибоко загнана всередину (в людину) і може за певних сприятливих умов вийти назовні у формі агресії, що може призвести до конфлікту. Аби виключити такі умови слід використовувати засоби позитивного впливу на підлеглого, що перебуває у стані фрустрації.
Серед найбільш відомих прийомів можна виділити:
ізометричні вправи (чергування напруги і розслаблення окремих груп м’язів в рівномірному ритмі);
аутогенне тренування (самонавіювання);
розслаблення м’язів (почергова короткочасна напруга і наступне розслаблення окремих м’язів верхньої частини тулуба).
Комунікація не повинна розглядатися як “вулиця з одностороннім рухом”. Те, що ми говоримо, як ми говоримо, визначає успіх в досягненні поставленої мети.
Список використаної літератури
1. Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами управління: Навчальний посібник. –– К.: ЦНЛ, 2005. –– 456 с.
2. Інмуратов А. Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів .–– К.: ЦНЛ, 1996. –– 190 с.
3. Конфліктологія: Навчальний посібник /За заг. ред. В. М. Петюха. –– К.: КНЕУ, 2005. –– 315 с.
4. Конфліктологія: Підручник для студентів ВНЗ юрид. спец. /За ред. проф. Герасіної Л. М. і Панова М. І. –– Х.: Право, 2002. –– 256 с.
5. Пірен М. І. Конфліктологія: Підручник. –– К.: МАУП, 2003. –– 360 с.
6. Примуш М. В. Конфліктологія: Навчальний посібник. –– К.: ВД "Професіонал", 2006. –– 288 с.
7. Русинка І. І. Конфліктологія. Психотехнології запобігання і управління конфліктами. Навчальний посібник. –– К.: ЦНЛ, 2007. –– 332 с.
Похожие работы
... його агресивності, перехід конфлікту в нову, більш небезпечну площину з використанням більш руйнівних методів та засобів; • необхідно знизити емоційне забарвлення суперечки. Наступний чинник конструктивного вирішення конфліктів — відкритість та ефективність спілкування протидіючих сторін. Фахівці звертають увагу на такий істотний момент, пов'язаний з вирішенням конфлікту, як відкрите обговорення ...
... ізацією не професійно". Такий керівник сприяє формуванню слабкої корпоративної культури в організації і послабляє її стратегічний ресурс, негативно діючи на управлінську команду й організацію в цілому. 2.2 Управління конфліктною ситуацією внутрішніми силами підприємства Існують кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорій: структурні і мі ...
... у стосунках, а фемінність – залежність. Експериментальне дослідження особливостей впливу соціального та індивідуально-психологічного рівнів статеворольової ідентичності особистості на поведінку особистості в конфліктних ситуаціях дає можливість стверджувати, що статеворольова ідентичність є детермінантою поведінки в конфлікті. Індивідуально-психологічний рівень статеворольової ідентичності ...
... є допомога сімейного консультанта чи психотерапевта. 4. У межах сімейного консультування і психотерапії існують різні підходи до надання психологічної допомоги сім’ї. 2. Особливості психодіагностичної і психокорекційної роботи з подружніми конфліктами у молодих сім’ях 2.1 Психодіагностика у сімейному консультуванні як методична основа дослідження Одна із гострих проблем сімейного ...
0 комментариев