Регулирование труда педагогических работников; лиц, работающих по совместительству; сезонных и временных работников

3. Регулирование труда педагогических работников; лиц, работающих по совместительству; сезонных и временных работников

Особенности регулирования труда педагогических работников предусмотрены в главе 52 ТК РФ.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз. Данный ценз определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.

Порядок заключения трудового договора с педагогическими работниками зависит от того, на какую должность данный работник принимается.

При замещении должностей научно — педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор.

Исключение составляют должности декана факультета и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющих детей в возрасте до трех лет . Для этих категорий работников конкурсный отбор не предусмотрен.

Трудовой договор заключается на срок до пяти лет.

Во исполнение Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22.08.1996 N 125-ФЗ и в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса РФ Минобразование России приказом от 26.11.2002 N 4114 (зарегистрирован Минюстом России от 27.12.2002 N 4084) постановило: 1. Утвердить согласованное с ЦК профсоюза работников народного образования и науки РФ Положение о порядке замещения должностей научно педагогических работников в высшем учебном заведении РФ независимо от его ведомственной подчиненности и организационно-правовых форм. 2. Ректорам высших учебных заведений РФ принять Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ к руководству. 3. Считать утратившим силу приказ Минобразования России от 06.08.1999 N 167 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ", зарегистрированный Минюстом России 06.09.1999 N 1887. 4. Не применять на территории РФ в высших учебных заведениях Инструкцию о порядке замещения должностей научных работников научно-исследовательских учреждений, утвержденную постановлением Президиума Академии наук СССР от 14.12.1962 N 982.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами высших учебных заведений.

Определенный возрастной ценз установлен для должностей ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Названные должности в государственных и муниципальных высших учебных заведениях замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности.

Педагогическим работникам предоставляется как ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, так и длительный отпуск. Длительный отпуск предоставляется сроком до одного года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы.

Порядок и условия предоставления длительного отпуска определен "Положением о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года", которое утверждено приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570.

Прекращение трудового договора с педагогическими работниками производится на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Помимо общих оснований трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 настоящего Кодекса). (п. 4 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (гл 44 ТКРФ).

Причем работник может работать по совместительству как на основной работе, так и в других организациях.

В трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

Работодатель при приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:

·           диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если работа требует определенных знаний;

·           справки о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Законодательством запрещен прием на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В том случае, если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда и работодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенные гарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договор может быть расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работник предупреждается не менее чем за 2 недели в письменной форме.

В соответствии со ст. 289 ТК РФ временными признаются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев. Трудовой договор на срок до двух месяцев, как правило, заключается для замещения временно отсутствующего работника, например находящегося в отпуске. В других случаях такой договор может быть заключен для выполнения работниками непредвиденных работ, срок завершения которых не превышает двух месяцев.

Непредвиденными следует признавать работы, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, то ость не соответствуют уставным направлениям ее деятельности. В случаях, когда работник продолжает трудиться по истечении двух месяцев, то есть после истечения срока трудового договора, он превращается в договор с неопределенным сроком действия. Заключение с работником нескольких трудовых договоров подряд на работу со сроком до двух месяцев также доказывает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок.

Таким образом, временным может быть признан работник, который на основании заключенного с ним трудового договора отработал у работодателя не более двух месяцев. На этих работников и распространяются особенности правового регулирования, установленные для временных работников.

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 года № 498 "Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, что его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год" определены работы, которые могут быть признаны сезонными, что предполагает доказанность следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, выполнения работником работы в течение периода времени (сезона), не превышающего шести месяцев. Во-вторых, возможности определения этих работ в качестве сезонных на основании утвержденного Правительством РФ Перечня.

Статья 294 ТК РФ до внесения изменений предусматривала положение, согласно которому при приеме работников на сезонные работы испытание не могло превышать двух недель. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (в ред. от 20 апреля 2007 г.) данное положение исключено, однако это не значит, что теперь для сезонных работников устанавливается иной срок испытания. Статья 70 ТК РФ предусматривает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Следует заметить, что, решив вопрос относительно определения сезонных работ (ч. 1 ст. 293 ТК РФ), законодатель снова поставил в тупик правоприменителей. Поскольку сезонными являются и такие работы, которые превышают шесть месяцев, становится затруднительным применение положения об испытании на сезонных работах, превышающих шесть месяцев. Законодателю следовало бы добавить в ч. 6 ст. 70 ТК РФ фразу "в том числе и для сезонных работ" или иную, указывающую на сезонные работы. Сейчас же получается, что испытание при приеме на работу для сезонных работ, как и для других, зависит от срока трудового договора. В законодательстве должно быть все четко прописано. В Трудовом кодексе Российской Федерации получается, что сезонный работник сезонному рознь, и, соответственно, устанавливаются разные условия приема на работу. На практике достаточно сложно определить, продлится ли сезон 5 месяцев и 20 дней или же 6 месяцев и 10 дней. Для этого как раз необходима четкая регламентация положений об испытании при приеме на работу. У работодателя возникает дилемма: примет на работу сезонника, установив ему испытание в 3 месяца, а фактически сезон продлится 5 месяцев — налицо нарушение; установит испытание на 2 недели, а сезон 7 месяцев — нарушения вроде бы нет, а работодателю обидно, хотел бы испытать подольше, да не получилось, пришлось оставить "работника-лодыря" (за 2 недели не успел разглядеть — порой бывают работы, когда оценить можно только по результатам более длительного периода).

Условие о временном характере работы и о выполнении сезонных работ должно быть включено в трудовой договор работника, заключаемый в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств о заключении с работником договора на выполнение временных или сезонных работ при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения выполнения им временных либо сезонных работ.

В связи с чем работник должен быть принят на работу по трудовому договору с неопределенным сроком действия.

Установление испытательного срока временному работнику позволяет признать условие трудового договора об испытании не подлежащим применению.

В связи с чем увольнение временного работника как не выдержавшего испытания не допускается.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть привлечены с их согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока работы. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им повышенной оплатой не менее чем в двойном размере. Сезонные работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на общих основаниях. Выполнение этих работ может быть им компенсировано как повышенной оплатой, так и предоставлением другого времени отдыха, продолжительность которого не может быть меньше отработанного в указанные дни времени.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В соответствии со ст. 291 ТК РФ временные работники реализуют данное право путем использования оплачиваемых дней отпуска либо получением компенсации за неиспользованные дни отпуска. За два месяца работы они имеют права на четыре рабочих дня отпуска, который может быть предоставлен с последующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Сезонные работники на основании ст. 295 ТК РФ реализуют право на отпуск на общих основаниях, то есть по истечении шести месяцев работы. Данный отпуск также может быть предоставлен им с последующим увольнением по окончании срока трудового договора.

Временные и сезонные работники об увольнении по собственному желанию должны предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня. В данном случае наличие уважительных причин не влияет на время расторжения трудового договора по инициативе работника. Однако уважительные причины для увольнения временного или сезонного работника должны быть указаны в приказе об его увольнении и в трудовой книжке.

Работодатель обязан предупредить временного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме не позднее чем за три календарных дня, а сезонных работников – не позднее чем за семь календарных дней. Отсутствие письменных доказательств предупреждения работников о предстоящем увольнении лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного предупреждения.

В связи с чем срок увольнения временного или сезонного работника должен быть перенесен с учетом нарушения работодателем обязанности по предупреждению о расторжении трудового договора. Временным работникам выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя законодательством не предусмотрена.

Хотя на основании локальных актов организации, договора о труде работодатель за счет собственных средств может выплатить выходное пособие при увольнении временного работника. При увольнении сезонного работника по указанным основаниям работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работа по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, входит в трудовой стаж пропорционально отработанному времени, в течение которого работодатель уплатил за работника соответствующие страховые взносы. В соответствии с названным постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 года № 498 сезонные работы в страховом стаже должны быть учтены за полный календарный год.

То есть межсезонный период входит в трудовой стаж сезонного работника. Однако при этом должна быть соблюдена установленная Правительством РФ стоимость страхового года.

В связи с чем еще одним условием включения сезонных работ в стаж, дающий право на пенсию продолжительностью в календарный год, является уплата страховых взносов за указанные годы в размере, который не должен быть меньше установленного Правительством РФ. Уплата страховых взносов в меньшем размере может стать основанием для включения времени сезонных работ в страховой стаж пропорционально уплаченным взносам. В этом случае в стаж входят месяцы, которые полностью оплачены исходя из установленной Правительством РФ стоимости года.

Критериями для создания специальных норм по регулированию труда временных и сезонных работников являются особенности выполняемой ими работы и временный характер трудовой связи с работодателем. Данные критерии выступают и в качестве юридически значимых обстоятельств при решении вопроса о признании работников временными или сезонными.

Недоказанность этих обстоятельств не позволяет применить к работникам специальное законодательство о временной и сезонной работе.