Особливості прийняття та звільненні осіб молодших 18 років

1.2 Особливості прийняття та звільненні осіб молодших 18 років

Кодекс законів про працю регламентує вік із якого допускається прийняття на роботу. Згідно статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Але існують певні винятки з цього загального правила. Зокрема, у ч. 2 ст. 188 КЗпП вказано, що за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Закон не встановлює форми такої згоди. Та, на мою думку, доцільно, щоб вона давалася письмово. Адже, в майбутньому це б виключило виникнення спорів з приводу того, надавалася така згода чи ні.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює [2]. Але для того щоб таке прийняття на роботу відповідало законодавству про працю, необхідно дотримуватися ряду умов:

1) допускається виконання тільки легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю;

2) виконання такої роботи не повинно порушувати процесу навчання. Тобто, мається на увазі, що ця робота не повинна відволікати від навчання чи погіршувати навчання учнів спеціальних навчальних закладів. Вона має виконуватися у вільний від навчання час, а не за його рахунок;

3) досягнення неповнолітнім чотирнадцяти років, і жодних винятків з цього правила немає;

4) згода одного з батьків чи особи, що його замінює.

Дотримання цих умов є обов’язковим. Саме тому, роботодавець не має права приймати на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, порушуючи хоча б одну із зазначених умов.

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження [2].

Ніяких більш конкретних правил з цього приводу законодавство не встановлює. Наявність такого обліку дає можливість встановити коло працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги.

Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі і норми про охорону праці, мають право вимагати, щоб їм були надані документи, які ведуться на підприємстві в порядку обліку працівників, які не досягли 18-річного віку.

При прийнятті на роботу вперше, молодь України, має таку гарантію як надання першого робочого місця. Згідно ст. 197 КЗпП , працездатній молоді – громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Тобто, держава законодавчо гарантує неповнолітнім надання першого робочого місця. Але, як бачимо, до цього переліку не входять неповнолітні, що не досягли 15 років.

Гарантія неповнолітніх на перше робоче місце полягає у праві цих осіб звернутись в пошуку роботи до державної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робочого місця.

Державна служба зайнятості надає місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого самоврядування, молодіжним центрам праці, соціальним службам для молоді інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).

Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку.

Оскільки організм неповнолітнього тільки формується, то є потреба регулярно слідкувати за станом його здоров'я. Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов'язковому медичному оглядові. При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров'я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. Одночасно відносно неповнолітнього вживаються лікувально-профілактичні та інші заходи. При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нижче оплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч.1 ст.114 КЗпП).

Стаття 200 КЗпП передбачає участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і побуту молоді, зокрема неповнолітньої молоді. Профспілковий комітет від підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором. Мається на увазі, що неповнолітні можуть об’єднуватися в молодіжні організації і через представника брати участь у розгляді певних питань, що стосуються робочого процесу.

Крім вищезазначеного, держава гарантує встановлення броні прийняття молоді на роботу і професійне навчання на виробництві. Це знаходить своє юридичне закріплення у КЗпП.

Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше 18 років [2]. Забезпечення виконання цієї норми, а також затвердження програми влаштування на роботу неповнолітніх після закінчення відповідних навчальних закладів, покладається на районні і міські Ради народних депутатів.

Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання на виробництві зазначеним особам, направленим в рахунок броні, забороняється [2]. У разі відмови у прийомі на роботу цих громадян у межах встановленої броні з підприємств, установ і організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.

Для додаткового захисту трудових прав неповнолітніх законодавством передбачаються обмеження звільнення таких працівників. Так, стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Такими підставами є:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (ч.1 ст.40 КЗпП);

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (ч.2 ст.40 КЗпП);

3) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ч.6 ст.40 КЗпП).

Також КЗпП містить норму, яка встановлює право батьків чи осіб, що їх замінюють на розірвання трудового договору з неповнолітнім на їх вимогу. Тобто, якщо продовження чинності такого договору шкодить здоров’ю неповнолітнього чи порушує його законні інтереси, то батьки, усиновителі, піклувальники чи відповідні органи, що здійснюють нагляд за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання договору.