Навигация
ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБАХ
71716
знаков
1
таблица
0
изображений
3.4. ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБАХ
Результатом проведенного сопоставления норм федерального и регионального законодательства, вероятно, станут выводы, которые обобщенно можно сформулировать следующим образом. Общее и особенное в правовом обеспечении статуса государственных гражданских и муниципальных служащих проявляется в одних и тех же его сущностных признаках, структурных элементах и социально-правовых характеристиках. Государственная гражданская и муниципальная службы имеют единую публично-правовую природу, детерминируемую необходимостью реализации властно-управленческих функций органов государства и самоуправляемых муниципальных образований в интересах общественного развития.
Из этого же проистекают и различия, которые необходимо учитывать в правовом обеспечении этих видов гражданской публичной службы и соответственно статуса, принадлежащего данным категориям служащих. Объединяющий фактор их статуса выражается в том, что его структуру образуют однотипные элементы: права, обязанности, ограничения, гарантии, обеспечение, поощрения, ответственность. Отличия проявляются через наполнение структурных элементов статуса нормативным содержанием, позволяющим эффективно реализовывать должностные полномочия по обеспечению функционирования государственных и муниципальных органов. Следовательно, в правовом обеспечении статуса государственных и муниципальных служащих должны учитываться как общие, так и особенные аспекты, в одних случаях объединяющие, а в других - различающие эти виды публичной службы, которые обнаруживают себя в следующих юридически значимых основаниях:
институциональности: государственная служба и муниципальная служба есть комплексные социальные, организационные, публично-правовые институты;
территориальном масштабе: институциональной организации, распространения полномочий. По этим признакам для государственной службы - федеральный (вся Российская Федерация), региональный (по субъектам Российской Федерации) и местный (в пределах конкретной территории), а для муниципальной службы - только местный (на территории муниципального образования) масштаб. [11, c. 116]
По этому признаку для государственной службы - федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, для муниципальной службы - акты органов местного самоуправления;
организационно-правовой форме: для государственной службы - государственные органы, для муниципальной службы - органы местного самоуправления;
уровнях системы: государственная служба - двухуровневая система (1-й уровень - федеральная и 2-й - региональная, т.е. субъектов Российской Федерации), муниципальная служба - одноуровневая система;
видовой структуре: государственная служба состоит из различных видов и подвидов (например, гражданская служба включает такие подвиды, как парламентская, дипломатическая, избирательная и др.), муниципальная служба не имеет подобных структурно-видовых особенностей;
задачах и функциях: для государственной службы - защита прав и свобод человека и гражданина, реализация интересов государства и общества, обеспечение функционирования государственных органов, для муниципальной службы - защита прав и свобод человека и гражданина, реализация общественных интересов в пределах муниципального образования, обеспечение функционирования органов местного самоуправления;
компетенции: для государственной службы - предметы исключительного ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, собственного ведения субъектов Российской Федерации, для муниципальной службы - вопросы местного значения и делегированные государственные полномочия;
процессуальной регламентации: в вопросах поступления - квалификационные требования, конкурс, назначение, принятие присяги (для госслужащих) и т.п., прохождения - замещение должности, испытательный срок, исполнение служебных обязанностей, аттестация, квалификационный экзамен и т.п., прекращения - увольнение, отставка, выход на пенсию;
нормативном характере правового регулирования - специальное регулирование, преимущественно публично-правовое, с субсидиарным регулированием нормами трудового законодательства;
источниках финансирования службы и денежного содержания служащих: для государственной службы - государственный бюджет: федеральный и региональные (субъектов Российской Федерации), для муниципальной службы - муниципальные бюджеты. [22, c. 56]
Важно обратить особое внимание на то, что было бы ошибкой оставить правовое обеспечение государственной службы в отрыве от муниципальной службы. Совершенно ясно, что без укрепления их единства в осуществлении присущих им наиважнейших социальных функций реализации государственного и муниципального управления невозможно достичь целей эффективного функционирования государства и развития общества. Правовое обеспечение государственной службы должно базироваться на общих основаниях с правовым обеспечением муниципальной службы, но, разумеется, с учетом признания присущего им своеобразия. Разрешение данной проблемы находится в русле преодоления противоречий российского законодательства.
Так, если по одним нормам Конституции РФ органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти (ст. 12), то согласно толкованию других ее положений органы государственной власти вправе регулировать местное самоуправление, а в нем и муниципальную службу (ч. 1 ст. 72, ч. 4 ст. 78, ч. 2 ст. 132). [21, c.20]
Таким образом, если муниципальная служба не признается действующим российским законодательством в качестве одного из уровней государственной службы, то их единство и целостность должны иметь соответствующее правовое обеспечение. Оно может найти воплощение посредством нормативного закрепления единых принципов организации и функционирования, институционального взаимодействия и структурного оформления, регламентации правового статуса государственных и муниципальных служащих, а также и многих других вопросов.
ГЛАВА 4. ПРИМЕРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ Самый принципиальный вопрос, который возникает: «Какова мотивация карьеры и, соответственно, некарьеры?» В одной организации после появления молодого «кадрового реформатора» попытались «заняться карьерой» по вертикали и горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала особенно не был заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате труда была столь незначительной, что мотивация должного продвижения равнялась практически нулю. То есть, можно иметь «карьерные планы», но если люди к ним равнодушны, то и нет смысла играть в эту непростую игру. Следует отметить, что проблемы мотивации и антимотивации в области карьеры изучены весьма неудовлетворительно. Чтобы как-то обозначить данную проблематику, выделим несколько «карьерных фрагментов». Фрагмент первый. (ООО «Селена» г. Казань) Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, «не был замечен» при очередных кадровых перемещениях. Его это сильно задело, поскольку у него было «чувство необходимости повышения в должности». В карьере очень важными являются правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных вопроса: Через какой промежуток времени следует повышать в должности человека? Как быть, если человек хочет «двигаться», а организация не имеет «карьерных возможностей»? Фрагмент второй. (ООО «Амега» г. Альметьевск) Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация «предельной должности», для которой характерно «уменьшение» количества должностей руководителей по мере продвижения вверх. В данном случае типичными представляются такие вопросы: 1. Какие «выходы» существуют из ситуации, когда человек стремится ещё выше, а «выше крыши» ничего нет? 2. Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией «до крыши»? 3. Можно ли использовать какие-то другие методы карьеры наряду с вертикальным «подъёмом»? Фрагмент третий. (ОАО НКНХ г. Нижнекамск) Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее. Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам. Во-вторых, движение «наверх» или «по уровню» не означает для конкретного человека, что будет материально выгоднее и интереснее, чем было в прежней должности. В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» - человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию. Фрагмент четвертый. (ООО «Заря» г. Лениногорск) Специалисту предложили занять должность руководителя проекта сроком на один год. Он великолепно справился со своими задачами, а затем попросился на свою прежнюю должность. Через два года данная ситуация повторилась. У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный «короткий характер». По своей натуре он не выносил так называемого «продолжительного руководства». Парадоксально, но он рассматривал карьеру в двух направлениях: «снизу - вверх» (специалист -руководитель) и непременно «сверху - вниз» (руководитель - специалист). Этот фрагмент показывает, насколько разной бывает «карьерная мотивация» у людей. Организация карьеры должна учитывать это разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников. Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали и/или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность, так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает свой «избирательный поиск» на стороне. Разумеется, данная зависимость отражает только определенный мотивационный «пласт». Фрагмент пятый. (ТД «Аверс» г. Нижнекамск) Руководителя планомерно перемещали «по вертикали», неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он «оставлял» в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о «потере». Но не без помощи завистников и подсиживателей кому-то на самом «верху» не понравилось это энергичное продвижение. И поперёк дороги нашего руководителя было «положено бревно». Но человек настолько вошёл в «карьерный раж», что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо, как прежде. Со временем он «остыл», видимо, понимая, что достиг «потолка». Наверное, сам человек должен прислушиваться к своему «внутреннему советнику», мудро напоминающему о правиле «своевременной остановки». Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику «карьериста». Фрагмент шестой. (ТЦ Эссен г. Елабуга) В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности - все «прыгали по ним как кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила людей относиться к работе в очередной должности как временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз. Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией. Фрагмент седьмой. (ООО «Элания» г. Набережные Челны) Один руководитель рассказывал, что организация, где он работал, с точки зрения карьеры напоминала бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким кадровым подвижкам «наверх» и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать «неразумность назначения на вышестоящую должность» такого-то работника. И вот благодаря именно такому бастиону из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру «на стороне». По-видимому, невозможно «задушить» человека, обладающего соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера – это искусство своевременно «уходить с одного места и переходить на другое».
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можно сделать следующие выводы по проделанной работе. Соотношение государственной гражданской службы и муниципальной службы должно получить надлежащее правовое обеспечение при: поступлении на службу, ее прохождении и переходе с одной службы на другую и наоборот; соотноси-мости квалификационных разрядов, присваиваемых государственным и муниципальным служащим; соблюдении правовых ограничений; исчислении общего стажа служебной деятельности; предоставлении социально-правовых гарантий и материального обеспечения; установлении мер и порядка применения дисциплинарной ответственности; прекращении службы.
Муниципальная служба, на наш взгляд, призвана выступить как институт органически сопряженный с институтом государственной гражданской службы, иметь общие с ней основания нормативно-правового обеспечения на федеральном и региональном уровнях законодательства. Все меры правового обеспечения единства государственной гражданской и муниципальной служб должны быть направлены на возможно более полное раскрытие их общественно-политического содержания в утверждении и защите интересов всего общества.
Одной из ключевых задач решения столь масштабных и социально значимых проблем является публично-правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих, причем в рамках господствующей конституционно-правовой доктрины и на адекватной нормативно-юридической основе, полноценно воплощаемой действующим российским законодательством.
Правовой статус государственных гражданских и муниципальных служащих в настоящее время имеет больше общего, чем отличий. Детерминируемый единством публично-правовой природы происхождения государственной и муниципальной служб, закрепляемый однородным составом юридических элементов (права, обязанности, ограничения, гарантии, обеспечение, ответственность), правовой статус государственных и муниципальных служащих нуждается в дальнейшем укреплении и развитии нормативного содержания.
Придание системности укреплению и сближению статусов государственных и муниципальных служащих в ходе правового обеспечения проводимых реформ позволит повысить эффективность обоих видов службы. Необходимо обеспечить общие требования к государственным и муниципальным служащим с тем, чтобы снять множество практических вопросов, возникающих, в частности, при переходе чиновников из органов местного самоуправления в органы государственной власти и наоборот (соответствие групп должностей, квалификационных разрядов, материального, пенсионного обеспечения и т.д.).
Повышение эффективности работы государственного аппарата и теснейшим образом взаимодействующего с ним (хотя и не входящего в его систему) аппарата муниципальных образований Российской Федерации зависит от того, в каком состоянии правового обеспечения находится статус государственных и муниципальных служащих.
Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо:
понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры:
выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительно карьеры;
разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.
Здесь уже речь идёт о «карьерном инжиниринге» со всеми его составляющими.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001
2. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2002
3. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003
4. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004
5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2004
6. Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2001.
7. Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2003
8. Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра – М, 1999.
9. Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2001
10. Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2002.
11. Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003.
13. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004.
14. Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2001.
15. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001.
16. Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005
17. Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004
18. Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003
19. Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2001
20. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2002
21. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих Козбаненко В.А. кандидат исторических наук, доцент. // Государство и право, №1, 2003г., с. 13-24
22. Вверх и вниз по ступенькам. Марченко И.П. к.э.н. // ЭКО, № 11, 2004г.
Похожие работы
... ) Рисунок 4 - Схема управления деловой карьерой работников организации Таблица 3 - Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой карьерой в организации[1] Наименование функций управления Дирек-ция Служба управления персоналом Началь-ники отделов Профсоюз-ный комитет 1. Составление планов по управлению деловой ...
... . Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие ...
... средством оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения эффективности работы всего персонала. 2. 3. Особенности деловой карьеры в ОАО ""Газпром", ее планирование и развитие Анализируя концепцию кадровой политики ОАО ""Газпром" и определение карьеры (см. п. 1. 3. данной работы), ...
... , происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Планирование и развитие карьеры Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления ...
0 комментариев