Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці

3.2 Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

В Україні перехід до ринкової економіки вносить суттєві зміни у характер відносин у сфері праці. У сучасних умовах формуються різноманітні інтереси: між найманими працівниками, роботодавцями та державою, які не завжди можуть збігатися між собою. Особливо загостреними вони є у період розвитку ринкових відносин, які вимагають переоцінки таких економічних, трудових та соціальних понять, як ціна робочої сили, соціально-трудові умови праці, мінімальна заробітна плата. Саме в цих умовах вагомим чинником, за рахунок якого забезпечується врахування взаємних інтересів учасників трудових відносин і здійснюється врегулювання соціальних суперечностей, є соціальне партнерство.

Соціальне партнерство як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (добровільна, заснована на незалежності і рівноправність сторін, тісна взаємодія організацій трудящих і підприємців у ході створення і застосування трудових норм як національних, так і міжнародних, а також при вирішенні трудових спорів, наприклад у США, Канаді) чи трипартизм (регулювання трудових і пов'язаних із ними економічних і політичних відносин на основі рівноправної взаємодії, співпраці представників найманих працівників, роботодавців і держави, наприклад у Франції, Німеччині), форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. В сучасних умовах вона є основою регулювання відносин між особами найманої праці і роботодавцями. Сутність її полягає в проведенні політики, яка зводила до мінімуму чи унеможливлювала вірогідність виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва, сприяла погодженню інтересів власників і найманих працівників, з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін.

Питання присвячене дослідженню соціального партнерства розглядались у наукових працях Н.Ю. Лапіної, Г.І. Чанишевої, Л.Ю. Бугрова, Г.С. Гончарової, А.Ф. Нуртдінової та ін. Серед наукових праць, необхідно відзначити публікації О. Заржицького. На його думку, одним із важливих завдань теорії трудового права є визначення юридичних рамок соціального партнерства як інституту соціально-трудових правовідносин, встановлення й інституалізацію найбільш раціональних і дієвих методів примирення протистояння сторін у сфері праці, трудових відносин й інтересів.

Н.Ю. Лапіна звертає увагу на те, що в суспільстві "загального одержавлення" суб'єкти трудових відносин –працюючі(в особі їх об׳єднань) і роботодавці (в основному керівники державних підприємств) — не мали своїх власних соціальних інтересів і були покликані виконувати рішення керівних партійно-державних органів. Між суб'єктами трудових відносин, які були частиною держави, не могло виникнути справжнє соціальне партнерство, що передбачає боротьбу і співробітництво незалежних одна від одної сил. Слід зазначити, що у період існування державної власності соціальне партнерство (колективно-договірне регулювання праці) не могло відігравати таку важливу роль, як у сучасних умовах, оскільки тоді економічне забезпечення працівників певним чином здійснювалося через суспільні фонди споживання, які і сприяли утриманню відповідного рівня соціально-економічного забезпечення. У наш час, в умовах дії ринкових законів, особливо важливим є задоволення запитів соціально-економічного характеру працівників роботодавцем через колективно-договірне регулювання. Одним із кроків до цього є визначена децентралізація регулювання, зміни форм і методів прийняття правових норм. У ринковій економіці розвинутих країн колективний договір посідає вагоме місце у загальній системі правових інститутів.

Встановлення умов праці за угодою між соціальними партнерами в колективному договорі чи угоді є більш гнучким методом регулювання суспільних відносин, ніж державна регламентація. У процесі колективних переговорів сторони мають можливість виявити і погодити свої інтереси. Разом із тим колективно-договірне регулювання протистоїть стихії ринку, "тіньовому" праву, яке закріплює повновладдя роботодавця і різко понижує соціальну захищеність працівника. Тому розгляд соціального партнерства в аспекті принципів трудового права України є особливо актуальним.

Г.І. Чанишева у своїй монографії дає визначення поняття соціального партнерства у сфері праці у широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальне партнерство являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю органів державної влади і органів місцевого самоврядування з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці розглядається у трьох аспектах:

1) як один з основних принципів сучасного трудового права;

2) як система колективних трудових відносин;

3) як правовий інститут.

До принципів соціального партнерства у сфері праці Г.І. Чанишева відносить:

- повноважне представництво сторін;

-   рівноправність сторін;

-   добровільність прийняття на себе сторонами зобов'язань;

-   пріоритетність примирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішенні соціально-трудових конфліктів;

-   взаємну відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов'язань за колективними угодами, договорами; сприяння розвитку соціального партнерства з боку держави;

-   свободу вибору при обговоренні питань у сфері праці.

Незважаючи на те, що поняття соціального партнерства є вже звичним, досі не склалося чіткого уявлення про те, що ж це таке, яка соціальна природа партнерства і його роль у суспільстві. Г.Ю. Семигін вважає, що це - "спосіб регулювання соціально-трудових відносин", з точки зору І.Я. Кисельова, соціальне співробітництво - "це добровільна, взаємодія, яка базується на незалежності і рівноправності сторін соціального партнерства. А.Ф. Нуртдінова вважає що соціальне партнерство в суспільному значенні це - спосіб узгодження інтересів працівників і роботодавців з метою забезпечення соціального миру. В З.Я. Козак обґрунтовувалося поняття соціального партнерства як комплексу суспільних відносин, основу яких складають відносини, тісно пов'язані з трудовими, та відносини, що носять соціальний, економічний, культурний, правовий характер у процесі взаємодії суб'єктів права з приводу пошуку компромісів і вирішення колективних, трудових та соціально-економічних питань, застосування мирних шляхів урегулювання спірних інтересів.

Більшість науковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовій сфері, проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерство трактується значно ширше - як процес формування соціалістичної держави.

З моєї точки зору, у розвитку соціального партнерства зацікавлені як його учасники, так і суспільство в цілому. І така зацікавленість є очевидною. Сформульовані та закріплені у колективному договорі умови трудових відносин (умови оплати праці, рівень заробітної плати, порядок найму, тривалість відпусток тощо) дають змогу роботодавцю наперед спланувати передбачуваний прибуток та витрати виробництва. Водночас закріплення умов трудових відносин у колективному договорі забезпечує працівникам певні гарантії задоволення власних інтересів і тим самим поліпшує соціально-побутові умови, умови праці, а також дає можливість розширити свої права на підприємстві. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів роботодавців і найманих працівників. Все це створює передумови нормального функціонування суб'єктів господарювання (юридичних та фізичних осіб), підвищення рівня працюючих у соціально-економічній сфері (у першу чергу через оплату вартості реальної робочої сили), від чого виграє суспільство в цілому. Тому посилення ролі соціального партнерства, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання, сприяє формуванню соціальної держави.

Принцип соціального партнерства необхідно віднести до міжгалузевих принципів. Оскільки він визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, соціального страхування, охорони здоров'я, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку. У трудовому праві принцип соціального партнерства конкретизується у галузевому принципі колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Таким чином, соціальне партнерство у галузі трудового права ми визначаємо як засновану на співробітництві систему взаємовідносин найманих працівників, роботодавців, держави з вирішення соціально-економічних питань у сфері праці, розв'язання соціально-трудових конфліктів шляхом досягнення згоди та взаєморозуміння, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах, в укладенні сторонами угод, колективних договорів і у прийнятті спільних рішень.

У статті 24 Трудового кодексу РФ закріплені основні принципи соціального партнерства, укладення колективних договорів і угод. До них віднесені:

1) рівноправність сторін;

2) повага і врахування інтересів сторін;

3) зацікавленість сторін в участі у договірних відносинах;

4) сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

5) дотримання сторонами і їх представниками законодавства;

6) правомочність представників сторін;

7) свобода вибору питань, які обговорюються при регулюванні трудових відносин;

8) добровільність прийняття учасниками колективних переговорів зобов'язань;

9) реальність прийнятих учасниками колективних переговорів зобов'язань;

10) обов'язковість виконання умов колективних договорів і угод;

11) контроль за виконанням умов колективних договорів і угод;

12) відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Цих принципів необхідно дотримуватися при веденні колективних переговорів, укладенні колективних договорів і угод.

У КЗпП України не закріплені основні принципи соціального партнерства. Але у статті 5 проекту закону України “Про соціальне партнерство” від 09.06.1998-основними принципи соціального партнерства є:

1)         законність;

2)         повноважність і рівноправність сторін та їх представників;

3)         свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства;

4)         добровільність і реальність прийняття зобов'язань;

5)         обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

6)         систематичного контролю за виконанням досягнутих домовленостей;

7)         відповідальності за виконання прийнятих зобов’язання.

Якщо звернутись до українського трудового законодавства, то більшість необхідних правових передумов для налагодження механізму соціального партнерства у нас є у вигляді законів. "Про колективні договори та угоди" від 1 липня 1993 р. № 3356- XII, "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 p. № 1045-XIV, "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. №2436-III. Проект Трудового кодексу у ст. 333 закріплює ряд принципів, у яких проявляється соціальне партнерство (у цьому законопроекті соціальне партнерство отримало назву "соціальний діалог").Подальшого доопрацювання у питанні регулювання соціального партнерства потребують КЗпП України і проект Трудового кодексу.

З точки зору П.Д. Пилипенка, принцип соціального партнерства виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі) на підставі укладення колективних договорів та угод шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

Принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання відносин, які входять до предмета трудового права. Співробітництво, взаємодія працівників і роботодавців в особі їх представницьких органів здійснюється: - при розробленні проектів законів та інших нормативних актів і прийняття відповідних актів; - при встановленні умов праці в процесі локального регулювання (у тому числі колективно-договірного); - в ході узгодження основних напрямів соціально-економічної політики держави; - при прийнятті управлінських рішень в організації; - в процесі здійснення правозастосовної діяльності; - при формуванні органів із розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними відносинами, у яких найбільш повно розкривається принцип соціального партнерства є відносини зі встановлення умов праці; відносини з врегулювання трудових конфліктів.

Перші включають в себе, перш за все, відносини з колективно-договірного врегулювання. Саме колективний договір розглядається як головний інструмент соціального партнерства. Прийнятий порядок проведення переговорів із приводу вироблення його умов, а також його зміст базується на ідеї рівності сторін і дотриманні взаємних інтересів. Від змісту норм, включених до колективного договору, залежить забезпечення стабільності взаємовідносин між працівниками і роботодавцями та збереження миру на підприємстві. Цій же меті служить і традиційне для багатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягти мирного вирішення здійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, так і через залучення незалежних посередників. Чинний порядок судового розгляду також виходить із пріоритету мирного врегулювання над силовими методами.

Основними формами соціального партнерства є:

1)         проведення сторонами взаємних консультацій;

2)         проведення переговорів щодо підготовки та укладення колективних договорів та угод;

3)         участь працівників та їх представників у встановленні умов праці;

4)         участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визначених у колективному договорі, статуті;

5)         розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації;

6)         проведення переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), організація примирних та арбітражних процедур;

7)         контроль за виконанням спільних рішень.

Колективно-договірна форма у сфері регулювання трудових відносин передбачає багатоваріантність і певну гнучкість у прийнятті рішень. Зокрема, це процедури узгодження інтересів, врахування проблем обох сторін, у ході якої приймаються взаємовигідні рішення. Після того як вироблені угоди набувають форми договору, створюється гарантія соціально-економічної стабільності, хоча б на період дії колективного договору.

Виступаючи формою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має ряд переваг. Однією із характерних рис колективно-договірного регулювання умов праці є те, що воно надає працівникам і роботодавцям можливість виразити і погодити свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання здійснюється відповідно до демократичної процедури на основі проведення переговорів. Таке регулювання є досить гнучким, оскільки сторони можуть врахувати особливості організації праці, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічний стан роботодавця та ін. Як учасник системи соціального партнерства держава сприяє досягненню узгодження інтересів працівників і роботодавців.

Перевага колективно-договірного регулювання перед системою директивного встановлення умов праці полягає у тому, що механізм регулювання відносин у сфері праці в умовах ринку функціонує при поєднанні інтересів та узгодженості протиріч сторін. І при цьому процес централізованого регулювання трудових відносин все ж зберігається. Так, галузеві тарифні угоди являють собою не що інше, як елемент централізованого регулювання умов найму працівників у межах окремої галузі господарювання.

Другою характерною рисою колективно-договірного регулювання необхідно визнати його спрямованість на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом працівників.

Основним соціальним завданням колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства в цілому, є підтримання у стані рівноваги системи трудових відносин. Збалансована система трудових відносин, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.

Отже принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці охоплює майже всі аспекти трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. Але найбільше вираження цей принцип отримує при встановленні умов праці та вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Основними ознаками цього принципу виступають: відсутність втручання держави у механізм колективно-договірного регулювання умов праці, держава виступає як рівноправний партнер; соціальна самостійність партнерів у врегулюванні своїх взаємовідносин; укладення колективних договорів та угод при врегулюванні соціально-трудових відносин; зацікавленість сторін у колективно-договірному регулюванні умов праці.

Похожие работы

Підстави виникнення трудових правовідносин

Скачать

61425

0

0

... порядок призначення на посаду встановлено і для глави районної державної адміністрації, якого також призначає Президент України з осіб, обраних головами районних Рад. Досить поширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів. Усі особи, які закінчували ...

Принципи кримінального права

Скачать

99716

0

1

... принципом він буде керуватися і в подальшому, в процесі розробки і прийняття інших кримінально-правових норм. В юридичній літературі були зроблені спроби систематизувати принципи кримінального права на загальноправові на специфічні. Так, підручник за редакцією Бовсуновського В.М. містить дворівневу систему принципів кримінального права: загальні та галузеві принципи[1]. Подібний підхід пропонує ...

Міжнародне трудове право

Скачать

53298

0

0

... та інтеграційно-корпоративна. Оскільки норми міжнародного трудового права отримують практичне застосування через внутрішньоправову імплементацію, то їх регулятивна функція стосується передусім суб'єктів міжнародного трудового права. Вона спрямована на забезпечення відносин, які виникають в процесі співробітництва держав та міжнародних організацій щодо питань праці та трудових відносин. Об'єктами ...

Юридичні гарантії як правові засоби реалізації та захисту службово-трудових прав працівників СБ України

Скачать

155900

0

0

... свідомість. В цьому ракурсі про ідеологічні гарантії можна говорити як про окремий вид засобів забезпечення законності. Основні політичні та юридичні гарантії створюють стійку базу забезпечення трудових прав працівників. Вони не тільки служать самі засобами забезпечення, але й є основою створення та розвитку матеріальних і економічних гарантій. Всі існуючі види гарантій знаходяться в тісному взає ...