Г. • Фредерик У. Тейлор публикует «Принципы научного управления»

1911 г. • Фредерик У. Тейлор публикует «Принципы научного управления».

1912 г.

• Харрингтон Эмерсон опубликовывает работу «Двенадцать принципов эффективности», в которой предлагает взаимозависимую, скоординированную систему управления.

1913 г.

• Хуго Манстерберг в «Психологии и промышленной эффективности» призывает к использованию психологии в производстве.

1914 г.

• Роберт Мичелс в своем анализе деятельности политических партий и профсоюзов «Политические партии» сформулировал железный закон олигархии: «Кто говорит организация, говорит олигархия».

1916 г.

• Во Франции Генри Файоль публикует свою работу «Стратегическое управление», в которой впервые дана полная версия теории управления.

1922г.

• Посмертно опубликовано структурное определение бюрократии: Макса Вебера; при этом используется метод «идеальной модели» для экстраполирования из реального мира основных особенностей, характерных для наиболее развитой формы бюрократической организации.

1924 г.

• Начинаются исследования на Хоуторнском заводе «Западной электрической компании» в Чикаго; они продолжаются до 1932 г. и приводят к новому представлению о взаимосвязях между рабочей средой, человеческой мотивацией и производительностью.

1926 г.

• Мэри Паркер Фоллетт, призывая к «совместной власти» (power with) в противоположность «единоличной власти» (power over), предвосхищает переход к стилям совместного управления.

1931г.

• Муни и Рейли в «Развивающемся производстве» (переизданном в 1939 г. под названием «Принципы организации») показывают, что недавно открытые «принципы организации» были в действительности известны с древних времен.

1933 г.

• Работа Элтона Мэйо « Человеческие проблемы промышленной цивилизации» становится первым отчетом по хоторнским исследованиям, первым значительным призывом к развитию человеческих взаимоотношений.

1937 г.

• Лютер Гьюлик в «Заметках о теории организации» обращает внимание на функциональные элементы работы руководителя.

1938г.

• Социологический анализ организаций Честера И. Барнарда в книге «Функции руководителя» предзнаменует и способствует послевоенному коренному изменению представлений о поведении работника в организации.

1939 г.

• Ротлисбергер и Диксон публикуют работу «Управление и работник* — полный отчет по хоторнским исследованиям.

1940 г.

• Статья Роберта К. Мертона «Бюрократическая структура илич-ность» утверждает, что «идеальная модель» бюрократии Макса Вебе-ра не принимает в расчет нарушение функций, приводящих к неэффективности и тяжелым последствиям.

1941 г.

• Джеймс Бернхэм в «Административной революции» утверждает, что поскольку контроль над крупными организациями переходит из рук владельцев в руки профессиональных администраторов, новым правящим классом в обществе станут обладатели не материальных ценностей, а специальных знаний.

1943г.

• Слова Абрахама Маслоу о «необходимости иерархии» впервые появляются в его работе «Психологический анализ», в главе «Теория человеческой мотивации».

1946 г.

• Герберт А. Саймон в «Притчах администрирования» критикует принципиальные методы управления за их непоследовательность и частую невозможность их применения.

1947г.

• Создаются государственные учебные лаборатории по групповому развитию (в настоящее время - Институт NTL по прикладному бихевиоризму) для исследования проблем групповой динамики, а в дальнейшем - групповой психотерапии.

• Герберт А. Саймон в «Поведении работника в организации» настаивает на том, чтобы при изучении проблем управления применялись истинно научные методы, что при решении вопросов разработки и осуществления политики следует использовать аспекты логического позитивизма и что краеугольным камнем управления является принятие решений.

1948 г.

• Дуайт Валдо опубликовывает «Административное государство», где критикует «доктрину эффективности», которая имела доминирующее значение среди управленческих концепций до второй мировой войны.

• Лестер Кох и Джон Р. П. Френч-младший в работе «Человеческие отношения» в главе «Преодоление сопротивления переменам» отмечают, что работники меньше противятся переменам, когда их эффективно информируют об их необходимости и когда работники привлекаются к процессу планирования этих перемен.

• Норберт Винер вводит понятие «кибернетика» в своей книге с одноименным названием, которая становится важнейшей фундаментальной концепцией системной школы теории организации.

1949 г.

• Филип Селзник в работе « TVA and Grass Roots» открывает явление «кооптации», исследуя, как Администрация Долины реки Тенне-си соотносит новые внешние факторы с процессом разработки политики, для того чтобы не дать этим факторам превратиться в угрозу для организации.

• Нортон Е. Лонг в книге «Анализ государственного управления» в главе «Власть и управление» приходит к выводу, что власть представляет собой источник силы управления и что руководители должны не просто применять научные методы решения проблем, а добиваться, сохранять и усиливать свою власть; иначе они рискуют не справиться со стоящими перед ними задачами.

• Руфус Е. Майлс-младший из Комитета по бюджету впервые сформулировал закон Майлса: «Твое положение зависит от того, где ты сидишь».

• Капитан военно-воздушных сил Эдсель Мэрфи впервые сформулировал закон Мэрфи: «Если что-то плохое может случиться, оно 1950г.

• Джордж С. Хоманс публикует работу «Человеческий коллектив» — первое серьезное применение «систем» (systems) к организационному анализу.

1951 г.

• Курт Левин в работе «Практические основы социологии» предлагает общую модель изменений, состоящую из трех фаз: «размораживание, изменение, замораживание»; эта модель становится концептуальной основой совершенствования организационной структуры.

• В книге «Биология человека» публикуется статья Людвига фон Берталанфи «Общая теория систем: новый подход к единой науке»• , его концепции станут интеллектуальной основой системного подхода к организационному мышлению.

1954 г.

• Книга Питера Дракера «Практика управления» популяризирует идею управления с помощью целей и задач.

• Работа Элвина Голднера «Модели производственной бюрократии» описывает три возможные реакции на официальную бюрократическую структуру: «тщетность усилий», когда официальные предписания игнорируются как руководством, так и рабочими; «ужесточение режима», когда руководство старается обеспечить соблюдение правил и норм, которым рабочие сопротивляются; и «типичная ситуация», когда правила и внедряются, и исполняются.

1956 г.

• Уильям Г. Уайт в книге «Функционер» впервые представляет «функционера» как человека внутри организации, который признает все ее ценности и находит гармонию в том, чтобы соответствовать ее политике.

• В первом выпуске ежеквартального издания «Наука администрирования» Талькон Парсонс в статье «Советы по социологическому подходу к теории организации» определяет организацию как социальную систему, которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций или общества в целом.

• Кеннет Боулдинг в книге «Наука управления» в главе «Общая теория систем» — основа науки» объединяет концепцию кибернетики

Винера с общей теорией систем фон Берталанфи; она станет наиболее известным введением системной концепции организации.

1957 г.

• Сирил Норткот Паркинсон открывает закон о том, что «работа затягивается настолько, чтобы заполнить время, имеющееся для ее завершения».

• Крис Аргирис в книге «Личность и организация» утверждает, что возникают неизбежные конфликты междуиндивидуальными особенностями взрослого человека и требованиями современных организаций.

• В статье Дугласа М. Мак-Грегора « Человеческое лицо предприятия» на основе исследования противоборствующих философий — традиционной (авторитарной) и гуманистическо-управленческой -формулируется «Теория Хн Y», применяется концепция «самореализующихся предсказаний» в отношении поведения работника в организации.

• Филип Селзник в книге «Руководство в организациях» предугадывает множество возникших в 1980-х годах понятий о «трансформационном руководстве». Он заявляет, что задача руководителя организации заключается в том, чтобы помочь сформировать условия, в которых функционирует учреждение, и определить новые направления с помощью подбора кадров, обучения и заключения трудовых соглашений.

• Элвин У. Голднер в работе «Космополиты и аборигены» определяет две скрытые социальные позиции, которые стремятся обнаружить себя в организации: «космополиты», которые обладают слабой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, высокими затратами на получение специальных профессиональных навыков и внешней групповой ориентацией; и «аборигены», которые обладают высокой лояльностью по отношению к нанимающей их организации, низкими затратами на приобретение специальных профессиональных навыков и внутренней групповой ориентацией.

1958 г.

• Марч и Саймон в книге «Организации» пытаются подытожить и классифицировать все заслуживающие внимания знания о бихевиористской революции в теории организации.

• Леон фестингер — отец теории «диссонанса сознания» пишет работу «Мотивационный эффект диссонанса сознания», которая становится теоретическим обоснованием «несправедливых теорий мотивации».

• Роберт Танненбаум и Уоррен Г. Шмидт в статье «Как выбрать модель управления» в журнале Harvard Business Review описывают «демократическое управление» и разрабатывают континуум управления-от авторитарного до демократического.

1959 г.

• Чарльз А.. ЛанЛопом в К.ШК «Наука о беспорядке» отвергает рациональную модель принятия решений в пользу инкрементализма.

• Герцберг, Мауснер и Шнайдерман в работе «Мотивация труда» выдвигают теорию здоровой мотивации работника.

• Сайерт и Марч высказывают предположение, что власть и политика оказывают влияние на формирование целей организации; их книга «Бихевиористская теория организационных задач» является предвестником школы власти и политики.

• Джон Р. П. Френч и Бертрам Рейвен определяют пять основ власти (экспертная, референтная, поощрительная, легитимная и принудительная) в статье «Основы социальной власти». Авторы статьи считают, что руководители не должны полагаться на принудительную и экспертную основы власти, так как они являются наименее эффективными.

1960 г.

• Ричард Нейстад в книге «Президентская власть» утверждает, что основой власти президента (и любого руководителя) является власть убеждения.

• Герберт Кауфман в работе «Лесной рэйнджер» показывает, как организационная и профессиональная социализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации.

1961г.

• Виктор А. Томпсон в книге « Современная организация» приходит к выводу, что существует «дисбаланс между возможностью и властью», вызывающий повсеместно дисфункцию бюрократического аппарата.

• Гарольд Кунц в работе «Джунгли теории управления» высказывает мнение об управлении как о «джунглях семантики».

• Берне и Сталкер в «Управлении инновациями» отмечают необходимость различных типов систем управления (органических и механических) при различных условиях.

• В книге «Новая модельуправления» РенсисЛайкерт пытается эмпирически обоснованно защитить совместное управление и • методы совершенствования организационной структуры.

• Уильям Дж. Скотт в статье « Теория организации: обзор и оценка», опубликованной в журнале «Академия управления», формулирует взаимосвязь между теорией систем и теорией организации и различия между микро- и макроперспективами развития теории.

• Аматаи Эцьони в «Сравнительном анализе комплексных организаций» утверждает, что на эффективность организации оказывает влияние соответствие структуры задач организации структуре их выполнения.

1962 г.

• Роберт Престас в «Организационном обществе» представляет тройную классификацию моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» — те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; и «амбивалентные» — те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает ее требованиям.

• Бло и Скотт в работе « Официальные организации: сравнительный подход» утверждают, что все организации включают как официальные, так и неофициальные элементы, и что невозможно понять истинную структуру официальной организации без элементарного представления о ее параллельной неформальной жизни.

• Дэвид Меканикс в статье «Источники власти представителей низшего уровня комплексной организации», опубликованной в ежеквартальном издании «Наука администрирования», прогнозирует перспективы власти и политики теории организации.

1963 г.

• Штраусс, Шацман, Бухер.Эрлих и Сабшин в работе «Больница и установленный в ней порядок» описывают процедуру поддержания порядка в больнице как динамический процесс, действующий в рамках достигнутых «соглашений» между людьми и группами людей с различными устремлениями и интересами.

• Сайерт и Марч в «Бихевиористской теории фирмы» показывают, что компании предпочитают скорее «соответствоватьтребованиям», чем быть вовлеченными в экономически обоснованное поведение, нацеленное на максимизацию прибыли.

1964 г.

• Блэйк и Моутон в книге «Схема управления» используют графическую схему для разъяснения стилей управления и их потенциального воздействия на программу совершенствования организационной структуры.

• Мишель Крузье в работе «Феномен бюрократии» определяет бюрократию как «организацию, которая не в состоянии корректировать свое поведение, учась на собственных ошибках».

• Бертрам М. Гросс опубликовывает двухтомник «Управление организациями», где дается исторический анализ представлений об организациях с античных времен до настоящего времени.

1965 г.

• Дон К. Прайс опубликовывает работу «Научное наследие», в которой утверждает, что право принятия решений неумолимо переходит из кабинетов начальников в технические офисы.

• «Организационный стресс» Роберта Л. Кана становится первым глобальным исследованием психологических последствий организационных служебных конфликтов и неоднозначных ситуаций.

• Джеймс Дж. Марч издает фундаментальный «Справочник организаций», в котором сделана попытка суммировать существующие знания по теории и поведению организации.

1966 г.

• Кац и Кан в « Социальной психологии организаций» пытаются унифицировать данные бихевиористики по проблеме поведения в организации с помощью теории открытых систем.

• Журнал Think Magazine публикует статью Дэвида Мак-Клеланда «Этого нужно добиться», в которой он выделяет две группы людей: большинство, которое не стремится к достижениям, и меньшинство, для которого возможность добиться поставленной цели является стимулирующим фактором. Эта точка зрения стала предпосылкой дальнейших исследований проблем мотивации.

• Уоррен Беннис в работе «Изменение организаций» предвещает гибель бюрократического аппарата, так как он не соответствует требованиям будущего, когда будут необходимы быстрые организационные изменения, совместное управление и рабочая сила более высокой квалификации.

1967 г.

• Джеймс Д. Томпсон в работе « Организации в действии» пытается ликвидировать расхождение теории открытых и закрытых систем, предположив, что организации пытаются справиться с неопределенностью внешних условий, создавая определенные факторы, направленные на преодоление проблем внешнего мира, в то время как другие факторы могут быть сфокусированы на рациональных особенностях технических операций.

• Энтони Даун в работе «Бюрократия изнутри» пытается определить законы и положения, которые могли бы способствовать прогнозированию поведения бюрократических ведомств и бюрократов.

• Джон Кеннет Гэлбрейт в книге «Новое индустриальное общество» утверждает, что контроль над современными компаниями перешел в техноструктуру и что эту техноструктуру больше интересует стабильность организации, чем прибыль.

• Энтони Джей в работе «Управление и Макиавелли» применяет политические законы Макиавелли (из его книги «Правитель») к современному организационному управлению.

1968 г.

• Гарольд Виленски в «Организационном мышлении» представляет новые исследования потока и восприятия информации в организациях.

• Дорвин Картрайт и Алвин Зандер в книге «Групповая динамика» предполагают, что систематическое исследование групповой динамики углубит представления о сущности групп; о том, как они организованы; об отношениях между отдельными личностями, другими группами и более крупными объединениями.

• Джон П. Кэмпбелл и М. Д. Даннетт в работе «Эффективность опыта группового обмена информацией при обучении и совершенствовании управления», изданной в «Психологическом бюллетене», дают критический обзор литературы об обмене информацией внутри группы. Они пришли к выводу, что «положительное восприятие отдельным человеком его опыта группового общения» не может быть научно определено, так же как не может полностью основываться на «экзистенциальных позициях».

• Уокер и Лорш в статье «Организационный выбор: продукт против функции», опубликованной в журнале Harvard Business Review, пытаются разрешить вечную конструктивную проблему о том, должна ли организация строиться по принципу продукта или функции.

• Статья Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете работников» в журнале Harvard Business Review выдвигает термины «мотивэйторс» или «сатисфаерс» и «хайджин факторе» на передний план теории организационной мотивации.

1969 г.

• ЛоуренеДж. Питер провозглашает принцип о том, что «в иерархической системе каждый работник стремится достичь своего уровня некомпетентности».

• Лоуренс и Лорш в работе «Организация и внешняя среда» выступают с обоснованием теории случайностей, которая сможет определять уместность разных теорий при различных ситуациях; они утверждают, что организации должны решить проблему одновременной дифференциации и интеграции.

• Пол Херси и Кеннет Р. Бланкард в работе «Жизненный цикл теории руководства», опубликованной в журнале Trainingand Development Journal, утверждает, что правильный стиль руководства в определенной ситуации определяется уровнем образования и квалификации работника, стимулированием достижений и готовностью подчиненных принимать на себя ответственность.

1970 г.

• Бертон Кларк в работе «Отличительные особенности университета» устанавливает, каким образом три университета создают и сохраняют свои отличительные особенности с помощью управления символами.

• В работе « Теория ожидания» Джон П. Кэмпбелл, Марвин Д. Дан-нет, Эдвард Е. Лоулер III и Карл Е. Уэйк-младший формулируют теории ожидания мотивации. На людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах.

• Крис Аргирис пишет книгу « Теория и методы инноваций», которая становится одной из наиболее известных и актуальных до настоящего времени работ по организационному консультированию, проблемам организационного поведения и перспектив совершенствования организационной структуры.

1971 г.

• Грэхем Т. Алисон в работе «Сущность решения» демонстрирует недостатки точки зрения о том, что решения правительства принимаются «одним расчетливым человеком», который имеет контроль над организационными структурами и должностными лицами правительства.

• Ирвинг Янис в работе «Групповое мышление», впервые опубликованной в журнале «Психология сегодня», предполагает, что сплоченность группы может привести к ухудшению процесса принятия эффективных групповых решений.

1972 г.

• «Дикая» забастовка (без официального разрешения профсоюза) в Лордстауне (штат Огайо) на заводе по сборке автомобилей компании «Дженерал моторе» обратила внимание всей страны на дисфункциональность безликой монотонной работы.

• Гарлан Клиаланд в работе «Руководитель будущего» утверждает, что в будущем принятие решений потребует «постоянной импровизации при сохранении общей направленности деятельности».

• Каст и Розенцвейг в статье «Общая теория систем: применение к организациям и управлению» в журнале «Академия управления» дают оценку степени успешности применения общей теории систем в организациях и отстаивают теорию случайностей как менее абстрактный и более практичный теоретический метод.

1973 г.

• Джей Гэлбрейт в работе «Построение комплексных организаций» формулирует концепцию системы/случайности, заключающуюся в том, что объем информации о потребностях организации представляет собой процесс установления степени ее неопределенности, взаимозависимости подразделений и функций и адаптационных механизмов.

1974 г.

• В докладе, подготовленном для Комиссии Карнеги по высшему образованию, Майкл Кохен иДжэймс Марч использовали термин «организованная анархия» для того, чтобы передать, почему колледжи и университеты известны уникальными организационными формами, проблемами и потребностями в руководстве.

• В статье Роберта Дж. Хауса и Терранса Р. Митчела « Теория целевой ориентации в руководстве», опубликованной в Journal of Contemporary Business, предлагается теория «path-goal» как полезный инструмент для объяснения эффективности определенного стиля руководства в конкретных ситуациях.

• В статье Виктора X. Врума «Новый взгляд на принятие решений по управлению», опубликованной в сборнике Organizational Dynamics, развивается полезная модель, где руководители могут установить диагноз ситуации, позволяющий определить, какой стиль руководства является более адекватным.

• Статья Стивена Керра «Вознаграждение А вместо ожидаемого Б» в журнале Academy of Management Journal показывает, что многие системы организационного вознаграждения являются «нечестными» — они оплачивают другое поведение, не то, что предъявляется.

1975 г.

• Оливер И. Вилльямсон в работе «Рынки и иерархии: анализ и антитрастовые осложнения» анализирует принятие организационных решений по производству продукции и услуг, осуществлять ли производство внутри организации или проводить внешние закупки, используя модели экономического рынка. Он оценивает сложности на пути таких решений, как, например организационные полномочия. • Лиман Портер, Эдвард Лоулер III и Ричард Хакмен в работе «Поведение в организациях» исследуют вопрос, как возникают и развиваются индивидуально-организационные отношения, включая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью работы.

1976 г.

• Психолог Майкл Маккоби интервьюирует 250 корпоративных менеджеров и обнаруживает руководителя, чья основная сфера интересов лежит в той «конкурентной деятельности, где он может оказаться победителем».

• Дженсен и Миклинг в работе «.Затраты агентств и теория фирм» описывают организацию как простое продолжение и средство удовлетворения интересов множества лиц и групп, которые влияют на принятие решений и на которых оказывается влияние.

• Книга «Концепция организационной экологии» Эрика Триста предлагает теоретическую модель, в основе которой лежит формирование

области, созданной рядом организаций, чьи взаимоотношения составляют систему. Система — это область как целое, а не ее составляющие организации.

1977 г.

• Статья Ханнана и Фримена «The Population Ecology of Organiations» предлагает новый термин при анализе организаций - «население организаций» (population of organizations).

• Статья Саланчика и Пфеффера «Кто получает власть, и как они за нее держатся» объясняет, как власть и политика помогают организациям адаптироваться к внешней среде с помощью распределения дефицитных ресурсов по подразделениям, выполняющим наиболее жизненно важные задачи организационного выживания.

• Давис и Лоуренс в работе «Matrix» предостерегают против использования матричной формы организации, если не существует особых организационных условий, способствующих успеху.

• Розабет Мосс Кантер в статье «Мужчины и женщины корпорации» описывает особые проблемы власти и политики в организациях, с которыми сталкиваются женщины.

• В статье Томаса Дж. Питерса «Символы, модели и внешняя среда: оптимистическая практика, принятая для реализации планов», опубликованной в Organizational Dynamics, представлен первый основной анализ символического управления в организациях для привлечения внимания к литературе «мэйнстрима» организационной теории.

1979 г.

• В статье Розабет Мосс Кантер «Неудачи власти в управленческих кругах» в журнале Harvard Business Review выясняются организационные позиции, при которых имеет место тенденция к созданию властных проблем. Автор утверждает, что безвластие зачастую является большей проблемой для организации, чем власть.

• Опубликована книга «Структурирование организаций» — первая книга Генри Минтцберга из серии «Теория политики управления»

1980 г.

• В работе Конноли, Конлона и Дейча «Организационная эффективность: множественность участников» дается оценка организационной эффективности, которая должна включать множество критериев, отражающих разнообразные интересы различных участников.

• В статье Мерила Раис Луиса «Удивление и впечатление: что испытывают новички, оказавшиеся в незнакомой организационной обстановке» в журнале Administrative Science Quarterly предполагается, что поиск истины новичками, как правило, опирается на неадекватные источники информации, что может уводить их в сторону.

1981 г.

• Энтони Кобб и Ньютон Маргулис утверждают в книге «Организационное развитие• . политические перспективы», что совершенствование организационной структуры развивает адаптивность к изменениям политики. Но политическая активность практиков СОС чревата серьезными утилитарными и ценностными проблемами.

• В книге «Власть в организациях» Джеффри Пфеффер объединяет положения использования власти и политики школы организационной теории.

• «Теория Z» Томаса Оучи и «Искусство японского управления» Паскаля и Атоса популяризируют японские методы управления.

1982 г.

• Организационная культура становится «острой» темой в экономической литературе после выхода таких книг, как «В поисках высокого качества» Питерса и Уотермана, «Корпоративная культура» Дила и Кеннеди и передовой статьи в Business Week о корпоративной культуре.

1983 г.

• Генри Минтцберг в работе «Власть внутри и вокруг организаций» трансформирует школы власти и политики организационной теории в законченную теорию политики управления.

• Розабет Мосс Кантер в работе « The Change Master» дает определение change masters как архитекторов организационных перемен. Это нужные люди в нужном месте и в нужное время.

• Статья Мерила Р. Луиса «Организации как носители культуры МШеих» является первым полным опубликованным изложением предпосылок и позиций школы организационной культуры.

• Работа Майкла Килея «Оценки организационной теории и обучение управлению» предполагает, что организации существуют благодаря соглашению о совместной деятельности для достижения отдельных целей ее важных подразделений, не достигая организационных целей и задач.

• Ян И. Митрофф в работе «Держатели акций организационного сознания» объясняет, как понимание внутренних и внешних держателей акций влияет на организационное поведение — особенно на принятие решений по сложным проблемам организационной политики.

• Понди, Фрост, Морган и Дандридж выступают в качестве редакторов первого тома труда «Организационный символизм», посвященного проблемам символического управления.

• Статья Линды Смирчич «Общее понимание организаций» исследует, как системы принятых понятий развиваются и поддерживаются в организациях путем символических организационных процессов, а также показывает, как эти общепринятые понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации.

1984 г.

• Серджованни и Корбалли редактируют первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры «Руководство и организационная культура». Во вступительной статье Серджованни «Культурные и состязательные перспективы в административной теории и практике» четко изложены фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления.

• Сиэл и Мартин обобщают опыт качественного и количественного исследования по организационной культуре в работе «Роль символического управления»: как менеджеры могут эффективно передавать организационную культуру.

1985 г.

• Эдгар Шайн дает наиболее обстоятельную и полную информацию о школе организационной культуры в работе «Организационная культура и лидерство».

• В «Иррациональной организации» Ниле Бранссон размышляет о том, что рациональность может привести к хорошим решениям, но это снижает возможность организационных действий и перемен.

• «Административное развитие*, написанное Мухаммадом А. Аль-Бураэй, соединяет современную методологию и технику исследования с сутью ислама, его ценностями и этикой, чтобы показать, каким образом исламская перспектива (как система и образ жизни) является важной движущей силой в процессе административного развития в мире.

1986 г.

• «Корпоративная культура: диагноз и перемены» Десмонда Грэйв-за представляет собой первый серьезный методологический научный труд по «диагностике» организационной культуры.

• Майкл Хармон и Ричард Майер помещают обстоятельный раздел о применимости организационной теории в государственном секторе в работе «Организационная теория в государственной администрации».

• Работа Гарета Моргана «Имидж организации» развивает искусство ознакомления и понимания организаций, начиная с предпосылки, что теории организации основываются на четких, но частичных интеллектуальных имиджах или метафорах.

1988 г.

• Майкл Килей соединяет и расширяет свои прежние представления о множестве составляющих, организационных целях, системах справедливости, ценностях и организационной стоимости в книге «Социально-контрактная теория организаций».

• Квин и Камерон составляют «Парадокс и трансформация» — важный сборник очерков о необходимости управления с наличием парадоксов в сложных организациях вместо того, чтобы пытаться обязательно их устранить.

• Шошана Зубофф в работе «Возраст умной машину» исследует эффекты информационных технологических изменений в вопросах полномочий и иерархий — общества и организаций.

1989 г.

« Книга Розабет Мосс Кантер «Когда гиганты учатся танцевать» рассматривает вопрос, как организации могут извлекать преимущества одновременно и из малых (гибкость) и из больших масштабов (выносливость).

• Книга «Развивающийся корпоративный характер» Алана Вилкинса объясняет, как трудно, но возможно изменить элементы организационной культуры, не разрушая позитивные аспекты культуры, которые уже существуют.

1990 г.

• Салли Хельгесен создает дневниковые исследования, которые изучают, какженщины-лидеры принимают решения, собирают и распространяют информацию в организациях. Хельгесен в работе «Женское преимущество» доказывает, что «женщины могут стать новыми японцами» в управлении.

• В книге «Восхваление иерархии» Эллиотт Жак утверждает, что критики иерархии введены в заблуждение. Вместо необходимости иметь новые организационные формы компаниям нужно учиться, как лучше управлять иерархиями.

• Джеймс Ф. Шорт-младший и Ли Кларк в работе «Организации, неопределенности и риски» описывают, как на организационное поведение влияет принятие решений в условиях риска и неопределенности и как, в свою очередь, риск и неопределенность влияют на принятие решений в организациях.

• Пол С. Гудман и Ли С. Спроул в « Технологии и организации» описывают, как на организационное поведение влияют новые технологии. Они утверждают, что влияние технологий настолько сильное, что организации должны находить новые пути руководства на предприятии для того, чтобы приспособиться к новому технологическому и деловому климату.

• В книге Аллана Р. Конна и Дэвида Л. Брэдфорда «Влияние без полномочий» ведется дискуссия по альтернативному методу достижений в работе, основанному на законе возвратности, который ведет к организационному самоуполномочиванию и взаимной удовлетворенности работой членов организации.

• «Символы и артефакты: взгляд на корпоративный ландшафт» — работа, написанная Паскуалем Гаглиарди, сосредоточивает внимание на корпоративных «артефактах»: зданиях, предметах, имиджах и формах, участвующих в корпоративных структурах. Гаглиарди представляет социальные конструктивистские, феноменологические и толковательные картины реальности.

• Ставшая весьма популярной книга Питера Сенджа «Пятая дисциплина» описывает организации с ограничениями в обучении и показывает, как «обучающиеся организации» пренебрегают неблагоприятными условиями и преодолевают их.

• Дэвид Ульрих и Дэйл Лэйк развивают теорию, которая придает особое значение организационным возможностям. Их книга «Организационные возможности:, конкуренция внутренняя и внешняя» объясняет, что такое «возможность» и как развивать конкурентоспособность, основываясь на мероприятиях по управлению.

• Статья Лекса Дональдсона «Легкая рука: организационная экономика и теория управления» в журнале Academy of Management Review показывает потенциальные возможности и трудности организационной экономики.

• Глава Карла Байка «Технология как двусмысленность: создание смысла в новых технологиях» в книге Гудмана и Спроула «Технологии и организации» рассматривает познавательность процессов, которые используются людьми в их приспосабливаемости к условиям непредсказуемых и хаотичных событий.

1991 г.

• Роберт Г. Лорд и Карен Дж. Майер в книге «Обработка информации• . осуществление связи между восприятием и исполнением» рассматривают лидерство как организационный, «командирский» процесс информации (рациональный, ограниченной емкости, квалифицированный и кибернетический) и связывают это с тем, как другие участники в условиях лидерства обрабатывают информацию.

• Книга Катлина Д. Риана и Дэниэла К. Остерайха «Освобождение от страха на рабочем месте• , как преодолеть невидимые барьеры на пути к качеству, производительности и инновациям» объясняет взаимозависимость между страхом и производительностью на рабочем месте.

• Манфред Кете де Врие в работе «Organiwtions in the Couch» демонстрирует, какрациональные и иррациональные модели поведения индивидуума влияют на организации.

1992 г.

• Тьерри С. Паучант и Ян И. Митрофф в работе «Трансформируя организации, склонные к кризису» исследуют кризисные организации и психологические и эмоциональные факторы, дающие возможность менеджерам преодолевать ожидаемый кризис.

• В книге Джеффри Пфеффера «Управление властью» показано, как консолидировать власть и использовать ее для конструктивных организационных целей, даются практические рекомендации для менеджеров, как пользоваться властью для продвижения, как перестать ее бояться и понять, что если они не воспользуются властью, то это сделает кто-то другой.

• Барбара Чарнявска-Жоржес объясняет смысл организационной жизни, даже когда организационное поведение бессмысленно. Ее идеи, изложенные в работе «Изучение сложных организаций: культурные перспективы», представляют собой межкультурный и межконтекстуальный анализ нахождения смысла в больших организациях.

• «Организационная архитектура» Дэвида Надлера, Маркса Герштайна и Роберта Шоу использует архитектуру как метафору для нахождения развивающихся форм и черт эффективных организаций

будущего, включая автономные рабочие бригады, высокопроизводительные рабочие системы, систему связей, автоматическое проектирование и размытые границы организаций.

• Чарлз ХампденТернер в своей работе «Создавая корпоративную культуру, от разногласий к гармонии» рассматривает организации, имеющие проблемы из-за развивающихся культур, использующих перспективу «центральных дилемм». Дилеммы — это две «леммы», или предположения, расположенные на одной оси, с организацией между ними.

• «Гендеринг организационной теории» Джона Аккера утверждает, что обычная деятельность в организациях не является нейтральной для полов. Они увековечивают «родовую подструктуру внутри самой организации и в более широком слое общества», так же как и в организационной теории.

• В бестселлере Дэвида Осборна и Теда Геблера «Перестраивание правительства:, как предпринимательский дух трансформирует государственный сектор» утверждается, что государственные ведомства созданы так, чтобы быть защитой от политиков и бюрократов, набирающих слишком большую власть и неправильно использующих общественные деньги. Вместо этого обществу необходимо «правительство предпринимателей».

• Книга Ральфа Д. Стаей «Управление неизвестным: стратегические границы между порядком и хаосом» ставит под сомнение точку зрения, что организационный успех происходит от стабильности, гармонии, предсказуемости и устойчивого равновесия. Руководство должно охватывать «безграничную нестабильность», поскольку беспорядок и нерегулярность организационных связей могут оказаться положительным фактором.

• Ричард Бекхард и Венди Причард в работе «Изменение сути» обсуждают вопрос о поведении руководителей, что необходимо для инициирования и управления фундаментальными организационными изменениями.

1993 г.

• Книга Вильяма Берквиста «Постмодерновые организации* сравнивает понятия «предмодерн», «модерн» и «постмодерн» для пяти измерений организационной жизни: размер и сложность, миссия и границы, лидерство, коммуникации, стоимость основного капитала и рабочей силы.

• Книга «Культурная многогранность организаций» Тэйлора Кокса-младшего исследует потенциальные преимущества и трудности,

которые могут возникать в организации в связи с наличием различных культур.

• Ян И. Митрофф и Гарольд А. Линстоун в работе «Неограниченный разум:. нарушение каналов традиционного делового мышления» исследуют вопрос, что значит быть геем в корпоративном мире и как справляться с сексуальной направленностью на рабочем месте. Они поощряют открытость в корпоративной практике, например учет сексуальных предпочтений, пола и этнической принадлежности при реализации программ обучения, найма на работу и сохранения места работы.

• В статье Л. Дугласа Киля «Нелинейный динамичный анализ: оценка системных концепций в правительственном ведомстве», опубликованной в Public Administration Review, выдвигается предположение, что нелинейная динамика или теория хаоса могут относиться к государственным ведомствам, поскольку организации людей являются нелинейными системами.

• В книге «Управление хаосом и сложностью в правительстве» Л. Дуглас Киль рассматривает применение теории хаоса к самоорганизации в государственном управлении. Киль показывает, как глубинные структуры и процессы ведомственной динамики могут способствовать обучению и возможности справляться с рисками и неопределенностью.