Субъекты трудового правоотношения

2. Субъекты трудового правоотношения

Субъекты трудового правоотношения – это работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Человек, реализующий свои способности к труду, должен обладать известной степенью социальной зрелости. Поэтому трудовая правосубъектность гражданина наступает при достижении определенного возраста, определенного ст. 63 ТК РФ. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Есть три специальных правила:

а) в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет[2];

б) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Так, психически больной, признанный судом недееспособным и находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как он не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не может разумно выражать волю, не обладает способностью отвечать за свои действия.

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда (работа по определенной специальности, квалификации), а также состояние его здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Для замещения некоторых должностей необходимо наличие определенного общего и профессионального образования.

Равная для всех трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь актами специально уполномоченных государственных органов и только на основании закона. Так на основании вступившего в законную силу приговора суда, гражданин может быть лишен права, на определенный срок, занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Ограничения трудовой правосубъектности могут также распространяться на иностранных граждан. Например, только граждане РФ вправе принимать участие в отправлении правосудия, замещать государственные должности на государственной службе и в правоохранительных органах.

Второй стороной трудового правоотношения является работодатель. Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодателем может быть любое юридическое лицо, имеющее ту или иную организационно-правовую форму, а также гражданин, занимающийся индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица либо любой гражданин, нанимающий на работу другого гражданина.

Работодатель должен обладать трудовой (работодательской) правосубъектностью. Она приобретается с момента государственной регистрации организации в качестве юридического лица или гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. Регистрация работодателя физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, осуществляется посредством государственной регистрации заключенного им трудового договора с работником.

Работодательская правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным[3]. Оперативный критерий характеризует способность работодателя к осуществлению приема, расстановки и увольнения работников, надлежащей организации их труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и т.д. Имущественный критерий определяет способность работодателя регулярно оплачивать труд работников, производить им другие выплаты, предоставлять льготы, связанные с материальным обеспечением.

Работодатель должен быть индивидуализирован в системе общественных отношений по применению наемного труда, и в первую очередь с помощью наименования (для юридического лица) или имени (для физического лица).

Заключение

Действующий Трудовой кодекс РФ, определяющий основы трудового права в нашей стране, обозначил границы в развитии трудового регулирования труда в Российской Федерации, создал необходимые предпосылки для развития нашего законодательства в русле общемировых ценностей, формирования цивилизованного рынка труда. Игнорирование необходимости дальнейшей модернизации правового регулирования труда чревато усилением отставания России от наиболее развитых в экономическом отношении стран и, в частности, ослаблением конкурентоспособности наших товаропроизводителей на мировом рынке, что становится особенно актуальным в связи с предстоящим вступлением Российской Федерации во Всемирную Торговую Организацию. Сегодня социальные гарантии, защита трудящихся от производственных рисков, социальная ответственность бизнеса – все это необходимые условия нормально развивающейся экономики, цивилизованного рынка труда. Отказ государства от поддержки на должном уровне социальных противовесов эксплуатации, ограничивающих эгоизм капитала и произвол работодателей, - это не решение проблемы повышения конкурентоспособности национальных экономик. Кроме того, это создает угрозу возникновения социальных катаклизмов. Если в российском трудовом праве будет успешно решена проблема оптимального соотношения двух главных функций трудового права – защитной и производственной в их современном понимании, - то можно ожидать появления нового импульса в развитии трудового права на постиндустриальной основе с обеспечением как максимальной выгода для работников и работодателей, так и улучшения благополучия всей страны в целом.[4]

Литература

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. № 256

Голенко Е.Н. Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). – М.: «За права военнослужащих», 2004. – Серия «Право в Вооруженных Силах - консультант»

Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. – ЗАО Юстицинформ, 2005.

Трудовое право Российской Федерации. Учебник. Под ред. А.К. Исаева. – 3-е изд., стер. – М.: Омега-Л. 2006.

[1] Глава 13 ТК РФ

[2] Согласно ст. 19 Закона РФ «Об образовании» основное общее образование является обязательным. Указанное требование применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста пятнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее. По согласию родителей (законных представителей) и органа местного самоуправления образованием обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

[3] Российское трудовое право: Учебник для вузов / Отв. ред А.Д. Зайкин. – М.: 1998. – С. 98.

[4] Трудовое право Российской Федерации. Учебник. Под ред. А.К. Исаева. – 3-е изд., стер. – М.: 2006, стр.4.