Испытание при приёме на работу

5. Испытание при приёме на работу

В ст. 70 ТК РФ закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание работника при приеме на работу в последние годы приобрело значительное распространение в условиях развития рыночных отношений, которые стимулируют работодателя к приобретению на рынке труда такой рабочей силы, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы их потребность в принятии на работу наиболее квалифицированных работников.

Устанавливая испытание новому работнику при приеме на работу, работодатель стремится застраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно выполнять свою трудовую функцию.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Наличие подписи работника в договоре означает, что он осведомлён, что принят на работу с испытанием, что условие испытания включено в трудовой договор с его согласия.

В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Так, например, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.

Надо иметь в виду то, что работодатели, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания, так и права работника в целом. Например, грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

– беременных женщин;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

– лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок – срок, максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такой срок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, в этом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание. Если работник не согласен с признанием результатов его испытания неудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

Заключение

Долгое время в нашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших по трудовому договору, по которому труд не признавался товаром, а отношения возникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.

Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка труда, меняются и методы регулирования применения наёмного труда, среди которых главным становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон, на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствовать внедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с общими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение, что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права и будут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.

Список литературы

1. Трудовой договор: Учебное пособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007

2. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. – Ростов н/Д: Феникс, 2002

3. Правоведение: Учебник/ Марченко М.Н., Дерябина Е.М.; – М.: Изд. Проспект, ТК Велби, 2008