Забастовка — это временная акция, не может быть забастовок бессрочных

2. Забастовка — это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка — это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст. 409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка — это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка — это акция, которую проводят только работники. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов: 1) принятие решения об объявлении забастовки; 2) объявление забастовки и предупреждение работодателя; 3) прекращение работы и проведение примирительных процедур; 4) приостановка забастовки в случае необходимости; 5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Объявление забастовки. Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом, то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение о проведении забастовки считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Если невозможно провести собрание (созвать конференцию) работников, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки должны быть указаны следующие сведения:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Это решение должно быть передано работодателю в письменной форме. Получив от работников решение о проведении забастовки, работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Согласно ст. 411 ТК РФ, он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Обязанности сторон коллективного трудового спора в период забастовки. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Примирительные процедуры в период забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ. Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

• нарушение сроков, предусмотренных ст. 399—404,410 ТК РФ;

• объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

• проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

• объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;

• невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

• организацию забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК РФ) и др.

Согласно ст. 413 ТК РФ, решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, должно быть немедленно исполнено. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Согласно ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и служить основанием для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку при признании ее незаконной.

Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда забастовка признана незаконной и работники не приступили к работе.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Но работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Заключение

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых).

По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные Законы.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется гл.60 (ст.381-397) ТК. Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл.61 (ст.398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке.

Недостатки в деятельности КТС свидетельствуют о том, что досудебное разрешение индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации является недостаточно эффективным и используется далеко не в полной мере. Однако такая ситуация, тем не менее, создает благоприятные предпосылки для внедрения в российскую практику с учетом европейского опыта других способов досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, таких, как примирение, посредничество и Трудовой арбитраж.

Можно сделать вывод о неизбежности распространения компетенции Трудового арбитража на индивидуальные трудовые споры.

О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений — работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона о забастовках[13] основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу "старых" вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения коллективного трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения коллективного трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения коллективного трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?

Здесь уместно подчеркнуть, что при возникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки.

Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовки незаконной.

Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее время руководства организации, но и материальные средства.

Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш взгляд, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам - как в экономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров.

Затронутая проблема коллективных переговоров сложна, многоаспектна и в достаточной степени не регламентирована законодательством.

В качестве рекомендаций, основываясь на небольшом собственном опыте по решению индивидуального трудового спора с работодателем, могу сказать, что в большинстве случаев досудебный порядок решения спора, а именно обращение в надзорные органы, имеет достаточное действие. Необходимо только грамотно составить заявление, и нет необходимости тратить средства, время и нервы обращаясь в суд. К примеру, на мое обращение в Государственную инспекцию труда по Мурманской области работодателю было вынесено предписание вернуть незаконно изъятые из моей заработной платы средства.

Необходимо отметить, что в любом случае, при решении индивидуального трудового спора субъекты трудовых отношений находятся в неравных позициях. Работодатель, обладая административной властью на предприятии, может сознательно затягивать выдачу справок, выписок и т.п. Как рекомендация, для решения этой проблемы, необходимо написать письменное заявление работодателю, зарегистрировать его в канцелярии, и в случае нарушения сроков ответа, обратиться в прокуратуру.

К сожалению, объем курсовой работы не позволяет привести в качестве примеров судебную практику по трудовым спорам. Данная тема интересна и требует более детального изучения, например, в ходе выполнения дипломной работы.

Список использованной литературы

 

1.         Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. Законодательство. М.: СПС "Гарант", 2003.

2.         Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации № 12 от 27.12.2006

3.         Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.-М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.-496 с.

4.         Конституция Российской Федерации. М., 1993.

5.         Комиссия по трудовым спорам как орган досудебного разрешения индивидуального трудового спора: проблемы и противоречия // Третейский суд.- 2004.- № 3.

6.         Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.: Инфра-М,2002.

7.         Конвенция Международной Организации Труда № 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск № 22-23, 1999 г.

8.         Материалы общероссийской научно-практической конференции "Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров". М., 2004.

9.         Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Рассмотрение трудовых споров с позиции Конституционного суда РФ // Кадры и предприятие.-2002,-№4.

10.       Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

11.       Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006 г. О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

12.       Практикум по трудовому праву. Издание второе, переработанное и дополненное./Под ред. К. Н. Гусова. — М.: "Проспект", 2000. — 256 с.

13.    Рекомендация Международной Организации Труда от 29 июня 1951 г. № 92 о добровольном примирении и арбитраже // Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации. 1919-1956, том 1

14.    Рекомендация Международной Организации Труда от 19 июня 1981 г. № 163 о содействии коллективным переговорам // Библиотечка Российской газеты, выпуск № 22-23, 1999 г.

15.       Смирнова И.А. Причины трудовых споров и способы их избежать // Трудовые споры.-2004.-№А(пилотный выпуск).

16.       Соловьев А.В. Юридические основания ния возникновения коллективного трудового спора: содержание и особенности последствий // Кадры и предприятие.-2002-№5.

17.       Тодэ Н. Правовые особенности рассмотрения судами некоторых трудовых споров // Кадровые решения.- 2003. -№5.

18.       Трудовой Кодекс Российской Федерации. С изменениями и дополенниями на 1 апреля 2006 года.- М.:Изд-во Эксмо, 2006.-288с.

19.       Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 512 с.

20.       Уголовный кодекс Российской Федерации. М., 1996.

21.       Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г.)

22.       Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"

23.    Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)

24.       Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: "Права человека", 2004. – 196 с.

[1] Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: «Права человека», 2004. – 196 с.

[2] Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: «Права человека», 2004. – 196 с.

[3] Тодэ Н. Правовые особенности рассмотрения судами некоторых трудовых споров // Кадровые решения.- 2003. -№5.

[4] см К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова Ттрудовое право России: Учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004

[5] Бюллетень Верховного Суда № 12 от 27.12.2006

 

[6] Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: «Права человека», 2004. – 196 с.

[7] там же

[8] см. к примеру Материалы общероссийской научно-практической конференции «Перспективы развития в России системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров». М., 2004.; Комиссия по трудовым спорам как орган досудебного разрешения индивидуального трудового спора: проблемы и противоречия. журн. «Третейский суд». 2004. № 3. С. 162.; Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. Законодательство. М.: СПС «Гарант», 2003.

[9] Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: «Права человека», 2004. – 196 с.

[10] Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства. Законодательство. М.: СПС «Гарант», 2003.

[11] Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: «Права человека», 2004. – 196 с.

[12] Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. – М.: «Права человека», 2004. – 196 с.

[13] Федеральный закон от 25.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001).