Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Применение взысканий – одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания. Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий:

- в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

- соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РФ.

- за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника. В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие стадии:

4.1 Выявление факта дисциплинарного проступка

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

4.2 Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка). В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения проступка;

- наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

- личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

- причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

- характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам. Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей. Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.