Навигация
Трудовой потенциал общества и его структура
21490
знаков
0
таблиц
0
изображений
2. Трудовой потенциал общества и его структура.
Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша экономическая наука не применяла данный термин? В первую очередь это связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучались только три группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных объемных характеристик.
Термин «трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте “формирования трудового потенциала для наукоемкого производства”». Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.
Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих пор численность, а показатели использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя использование человеко-час, так как он стабилен и поэтому хорошо отражает динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен сокращенный рабочий день, а также суммарное время не работы тех исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.
Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производительного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.
Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.
Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:
Фп = Фк – Тнп
или
Фп = Ч х Д х Тсм
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;
Фк – величина календарного фонда времени, ч.;
Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы,ч.;
Ч – численность работающих, чел.;
Д – количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.
Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах – это произведение численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда представляется возможным в общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона):
Фп.общ = Ч х Тр,
где Фп. общ – потенциальный фонд времени общества, ч;
Ч - численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;
Тр – законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:
Побщ = Фп.общ : tр,
где Побщ – трудовой потенциал общества полногодовых работников;
tр – расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.
Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.
В 1990 г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение – индекс развития человеческого потенциала (ИЧРП), или сокращенно – индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре парадигмы (пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:
продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;
равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей пользования благами;
устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;
расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.
Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование – годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения – процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 – максимум.
Показатель
Min
Max
Продолжительность жизни (годы) 25 85
Грамотность взрослого населения(%) 0 100
Среднее количество лет обучения 0 15
Доход (реальный ВВП на душу населения
В покупательской способности доллара) 200 40000
Источник: Кадамцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. – М.,1997.
Вывод.
Большое социальное и экономическое значение имеет состав населения по образованию. Он характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является прогнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожидаемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.
Трудовой потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно чеоевеко-час. Величину трудового потенциала можно определить на любом уровне: общество, предприятие, человек.
Рынок труда является одним из элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка и их представителями; отношения между субъектами рынка и государством. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Список литературы
1 Зущина Г.М., Костин Л.Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. – М., 1996.
2. Кадомцева С.В. Экономические основы системы социальной защиты. – М., Изд-во МГУ, 1997.
3. Экономика и социология труда / Под ред. Адамчука В.В. – М.: Экономическое образование, 1995.
Похожие работы
... Долг власти - осваивать работу на дальнюю перспективу, всемерно развивая проекты по поддержке и поощрению материнства и детства, по восстановлению общественной нравственности. 4. Особенности миграции трудовых ресурсов России Происходящие социально-экономические изменения повлекли за собой изменения в миграционных процессах в Российской Федерации. По данным официальной статистики за 10 лет ...
... составляет 2,1 тыс. руб. (в целом по промышленность - более 5,1 тыс. руб.). [19, 34] 3 НАПРАВЛЕНИЯ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ РЫНКА ТРУДА 3.1 Мероприятия на федеральном уровне Новые условия финансирования существенно меняют акценты в организационном обеспечении государственной политики в области труда и занятости. С 1 января 2001г. ликвидирован фонд занятости. Произошло изменение структуры ...
... состоять в постоянном поддержании сбалансированности экономических приоритетов и приоритетов занятости в программах социально-экономического развития. 3. ПУТИ СТАБИЛИЗАЦИИ РЫНКА ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ Для определения путей стабилизации рынка труда в Республике Беларусь, дадим краткую характеристику динамики данного рынка, а также проанализируем содержание и результаты проводимой в этой ...
... требованиям к организации рынка труда ни по содержанию выполняемых функций, ни по состоянию материально-информационной базы и кадровой обеспеченности государственных служб занятости. Развитие рынка труда в переходной экономике также сдерживается низкой территориальной мобильностью рабочей силы. Во многих странах по-прежнему существует институт прописки. Впрочем, сегодня он уже не является ...
0 комментариев