Типология социальных организаций

2.         Типология социальных организаций

Социологи-специалисты дают типологию социальных организаций, используя разные подходы и методы. Но наиболее распространенными типами организации являются формальные и неформальные. Главными критериями такого разделения служит степень формализации существующих в системах связей, статусов и норм.

Формальная организация, как правило, возникает в результате соответствующего административного, политического решения, в ее основе лежит разделение труда, ей присуща глубокая специализация, деятельность такой организации четко регламентирована, обусловлена юридическими нормами и т.д. Разделение труда выступает как система статусов — должностей, а каждая из них наделена определенными функциями. В такой организации строго упорядочиваются должностные статусы по сходству функциональных задач, создается иерархия: руководитель — подчиненные.

Для успешного функционирования формальной организации необходима деловая информация. Ее прохождение, принятие верного управленческого решения зависят от организации многосторонних связей, включая и обратную. Как правило, формальная организация безлична, рассчитана на индивидов, подготовленных для выполнения определенных функций. Между субъектами не предусматриваются никакие иные отношения, кроме служебных, регламентированных правилами внутреннего распорядка, приказами и т.д. Эти и другие документы, указания администрации нормируют работу организации. В основе ее деятельности лежит принцип целесообразности.

Одним из первых ввел в социологию категорию формальной организации немецкий ученый Макс Вебер. Он же высказал верное предположение, что формальная организация, как правило, стремится превратиться в бюрократическую систему. Он довольно высоко оценивал роль бюрократии, утверждая, что без нее невозможен технический, технологический, организационный прогресс. Вебер сформулировал основные черты бюрократии идеального типа. Этот тип предполагает следующие свойства: управленческая деятельность совершается постоянно; существует потолок, сфера власти и компетенции на каждом уровне и для каждого субъекта в аппарате управления; вышестоящий руководитель осуществляет контроль за нижестоящим чиновником, который отделен от собственности на средства управления, а должность отделена от субъекта, выполняющего административные функции; управленческая работа становится особой профессией; существует система подготовки чиновников, управленческие функции документируются; в управлении главным является принцип безличности.

Вебер утверждал, что главное достоинство бюрократии — высокая хозяйственная и экономическая эффективность. Ее обеспечивают точность и быстрота в работе, знания и постоянство управленческого процесса, служебная тайна и субординация, единоначалие и экономичность, сведение к минимуму конфликтов и уважение профессионализма коллег. Таковы, по Веберу, главные достоинства бюрократического управления организацией.

Но уже в конце XIX и в начале XX вв. он высказал немало верных мыслей относительно опасности, которую несет в себе усиление бюрократии в формальных организациях, в обществе в целом. Вебер полагал, что бюрократия может превратиться в класс, если ее деятельность не будет жестко контролироваться государством. Среди главных недостатков бюрократии он называл игнорирование специфики конфликтных ситуаций, деятельность в жестко определенных рамках, по шаблону, т.е. отсутствие какого-либо творчества в работе, злоупотребление властью. Чтобы бороться с этими и другими негативными тенденциями в деятельности бюрократии, ученый предлагал, как отмечалось выше, систему контроля, гарантий, ограничивающих власть бюрократов. Одним из условий, порождающих всевластие бюрократии, по праву считается отсутствие полной информации об их деятельности. Это положение, безусловно, справедливо.

Точка зрения Вебера на роль бюрократии в формальной организации, в обществе подвергалась и подвергается основательной критике, хотя в последние десятилетия наблюдается своего рода ренессанс его идей, которые освобождаются от устаревших представлений, модернизируются. Например, разделяют власть бюрократа и власть специалиста: первому подчиняются в силу приказа, второму — в силу авторитета, признания его профессиональной подготовки, глубокого знания дела. Поэтому подчинение во втором случае добровольное, тогда как в первом — принудительное. Какому способу управления отдать предпочтение, какой стиль руководства эффективнее — вопрос далеко не праздный. В нынешнем обществе информационной цивилизации острой проблемой оказывается определение самостоятельности специалистов. Считают, что эта самостоятельность должна проявляться в оперативной формулировке целей, постановке задач, выборе способов деятельности, использовании знаний и контроле исполнения.

Проблема противоречия между бюрократической организацией управления и творческой работой, предполагающей восприимчивость ко всем новшествам — это вопрос выживаемости любой формальной организации в условиях рыночной экономики. Готовность организации признать и внедрить нововведение в немалой степени зависит от наличия в организации таких норм и правил, которые поощряют творческую деятельность. Даже в традиционных обществах существуют нормы, которые поощряют (материально и морально) творческую, конструктивную деятельность субъектов формальных организаций (например, кружки качества в Японии). Но всюду, в техногенных или традиционных обществах, всегда приходится преодолевать сопротивление бюрократии. Французский социолог М. Крозье отмечает, что характер сложившихся в бюрократической организации связей и отношений препятствует инновациям (иерархия служебных зависимостей, желание монопольно владеть информацией, решать судьбы вверенных субъектов, определять экономическую, социальную политику — слишком лакомый кусок, чтобы можно было легко от него отказаться). Наделенный соответствующими полномочиями чиновник считает действия подчиненных правильными, если они соответствуют приказам, уставам, внутреннему распорядку организации, учреждения. Малейшее отступление от этих правил ведет к санкциям. Такой подход к оценке деятельности подчиненных не поощряет творчества, культивирует конформизм поведения, мышления, приучает жить по принципу: «Чего изволите? Как скажете, так и сделаю».

Американские исследователи П. Блау и Т. Скотт справедливо подметили, что бюрократия стремится к однотипности в организационных системах. Разнородность задач, функций и элементов организации создает возможности для внедрения новинок техники и технологии, большей оптимизации управления, но затрудняет руководство. Проведя эксперименты, собрав большой эмпирический материал, они доказали, что организации, выполняющие простые задачи, решают их лучше при иерархической структуре управления. А группы, решающие сложные проблемы, носящие комплексный характер, показывают лучшие результаты не при иерархической, а при горизонтальной структуре организации, когда организационные отношения более демократичны, менее заформализованы.

Бюрократия стремится к тому, чтобы вывести за скобки, исключить собственно личные интересы субъектов, занятых в сфере управления, перевести эти интересы во всеобщие интересы организации. Материальные интересы индивидов связаны не столько с задачами, целями организации, сколько с существованием конкретных подразделений организации, формами их существования, регламентации. В свое время Маркс говорил о существовании особого корпоративного интереса бюрократии в государстве. В таком случае цели формальной организации превращаются в средства поддержания ее устойчивости, материальных интересов правящей элиты.

В обществе параллельно с формальными возникают и функционируют неформальные организации. Они появляются не по приказу или решению администрации, а стихийно или сознательно для решения социальных потребностей. Неформальные организации — это спонтанно сложившаяся система социальных связей, взаимодействий. В них действуют свои, отличные от формальных структур нормы межличностного и межгруппового общения. Они возникают и действуют там, где формальные организации не выполняют каких-либо функций, важных для общества. Неформальные организации, группы, объединения компенсируют недостатки формальных структур. Как правило, это самоорганизованные системы, создаваемые для реализации общих интересов субъектов организации.

Член неформальной организации более самостоятелен в достижении индивидуальных и групповых целей, располагает большей свободой в выборе формы поведения, взаимодействия с другими индивидами организации, группы. Это взаимодействие в большей степени зависит от личных привязанностей, симпатий. Отношения с другими субъектами не регламентированы приказами, установками руководства, предписаниями. Решения организационных, технических и других задач чаще всего отличаются творчеством, оригинальностью. Но в таких организациях или группах нет жесткого регламента, дисциплины, и подобная организация, группа менее устойчива, более пластична и подвержена изменениям. Ее структура и отношения в ней во многом зависят от складывающейся ситуации.

Таким образом, каждая из разновидностей организации имеет свои достоинства и недостатки. Современный менеджер, юрист, предприниматель должны иметь об этом ясное представление, чтобы умело использовать в практической работе их сильные стороны.