Навигация
Эмпирическая школа управления
63032
знака
2
таблицы
1
изображение
2.3 Эмпирическая школа управления
Рассматривая историю становления и развития западной социологии менеджмента нельзя не упомянуть эмпирическую школу управления – рационалистическое, прагматически настроенное, междисциплинарное направление, ориентированное на улучшение функционирования организаций. Эмпирическая школа возникла в середине 60-х гг. ХХ в. и объединила ряд управленцев – практиков и консультантов в области управления. Изначально целью нового направления, возникновение которого связывают с опубликованием в 1964 г. статьи Г. Кунца "К созданию объединенной теории организации", было выявление условий и установление границ применения в управленческой практике принципов, выдвинутых различными школами теории организаций. Наиболее яркими представителями эмпирической школы считаются Э. Дэйл, С. Дэвис, П. Друкер, Г. Кунц, Р. Фэлк, а также американский топ-менеджер, президент "А.Л. Смит айрон компании" (Массачусетс) Луис Ньюмен. В своей книге "Некоторые аспекты философии менеджмента", вышедшей в 1959 г., он утверждал, что философия менеджера гораздо важнее для успеха, чем планирование, методы работы, знания, умения и навыки. Ньюмен отмечал, что будущие действия менеджера управляются принципами и методами. Это напоминает планирование поездки: обычно, прежде чем выбрать, как ему ехать, человек решает, куда он хочет поехать. Подобным образом в бизнесе необходимо сначала принять философские решения о принципах, которыми человек будет руководствоваться, а затем уже планировать решение каких-либо специфических проблем. Ньюмен подчеркивал ситуационный характер предложенной им философии, которую он рассматривал как обобщение принципов, которыми руководствовалась его компания. Возможно, говорил он, что в других отраслях она будет выглядеть несколько иначе.
Первый принцип Ньюмена гласит: "Хорошие отношения между служащими вытекают из разумной организационной структуры". Под организационной структурой Ньюмен имел в виду правильное распределение функций между всеми участниками процесса производства, установление определенной ответственности каждого лица за возложенные на него обязанности наряду с предоставлением ему соответствующих прав. Благодаря этому, полагал он, руководителю нет необходимости постоянно выяснять и устанавливать взаимоотношения между служащими и объединять их, поскольку каждый из них знает свою работу. Ньюмен идет дальше и делает вывод о том, что "разумная организационная структура" не только позволяет решать вопросы организации работы данного предприятия, но и помогает наладить "хорошие отношения между служащими" в целом.
Второй принцип – "судьба людей в организации должна зависеть от мнения более чем одного человека". Сам автор признавал, правда, что этот принцип гораздо легче объявить, чем реализовать на практике.
Третий принцип – "выдвигать на руководящую работу следует наиболее способных людей. Ньюмен не мог не признать, что очевидная справедливость этого принципа не является достаточным условием его осуществимости. Он указывал на гносеологические трудности: зачастую бывает сложно определить, кто в действительности больше всего заслуживает продвижения по службе. Необходимо, подчеркивал Ньюмен, учитывать работоспособность, старательность, стаж, возраст и т.п. Нельзя забывать о том, что даже очень прилежный, квалифицированный работник, хорошо справляющийся с работой, может не обладать качествами, необходимыми для выполнения других, более сложных обязанностей.
Ньюмен подчеркивал первостепенную важность правильного решения этого вопроса, задевающего интересы многих "возможных кандидатов", и предлагал подходить к выдвижению людей, руководствуясь следующими правилами: во-первых, необходимо оценить, что делает или сделал данный работник в том направлении, в котором ему предстоит работать в дальнейшем; во-вторых, следует проводить различие между "широким опытом" и "повторяемым опытом" ("двадцатилетний опыт" может оказать в действительности лишь опытом одного года, повторяемым двадцать раз); в-третьих, искать кандидата для выполнения работы на стороне необходимо лишь в том случае, если в организации действительно нет человека, подходящего для этой цели; в-четвертых, если имеются два или более равноценных кандидата, претендующих на одну и ту же должность, следует остановить свой выбор на самом молодом из них.
Заключение
Подводя итог рассмотрению "классических" теорий, можно сказать, что, несмотря на значительные различия, между ними существует целый ряд черт, объединяющих их друг с другом. Они рассматривают организацию как чисто формальную, а управление, соответственно, как конструирование и проведение в жизнь набора строго определенных правил, предписаний и рекомендаций, обязательных для всех членов организации. Такая система носит принудительный характер, а структурные элементы организации должны функционировать как хорошо отлаженный безличностный механизм. Вся организация в целом носит закрытый, замкнутый характер.
Основные постулаты классических теорий организации базируются на одностороннем представлении о человеческой природе и мотивах поведения индивида. Индивид в такой организационной системе функционирует фактически изолированно и объединен с другими членами организации исключительно формальными экономическими связями.
Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность классических теорий организации, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда. Альтернативой "классическим" теориям предлагается доктрина "человеческих отношений", последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. В противовес "классическим" теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.
Анализ основных социологических концепций менеджмента наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы современной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классические принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обеспечивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли.
Разумеется, значительные расхождения имеются не только во взглядах разных школ, но и между представителями одних и тех же направлений. Вместе с тем, в каждом подходе не только обобщается большой опыт исследований и практического руководства организациями, но и заключается определенная эвристическая ценность, стимулирующая дальнейшее развитие знания.
Литература
1. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проект, 2005. – 1136 с.
2. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. – СПб.: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2002. – 240 с.
3. "Классические теории организации" по материалам сайта института экономических преобразований и управления рынком: http://www.socioego.ru.
Похожие работы
... , создавала известные трудности в формировании единого понятийного аппарата социологии менеджмента, общих методологических основ исследования управленческих проблем. Это привело к тому, что единая теория менеджмента не сложилась в законченном виде. В связи с этим, возможность проведения широкого социологического анализа проблематики менеджмента существует лишь в случае представления его теории с ...
... организации, принимающее стратегические решения. Горизонтальное разделение труда - характерно для низшего и среднего уровня. Каждый руководит своей деятельностью. Организация как основа существования менеджмента. Организация - составляет основу мира менеджеров. Организация - это группа людей (2 и более человека), имеющих одну или несколько общих целей, и сознательно совместно работающих над их ...
... труда при изучении и разработке процесса управления и поэтому в своей совокупности составляют логически упорядоченную теорию. Существует несколько подходов при оценке систем менеджмента: функциональный, программно-целевой, линейный, технологический и т.д. Программно-целевой подход предполагает обособление специальных групп работников различного профиля для решения крупных задач на определенном ...
... был заменен наемным управляющим, а менеджмент превратился в самостоятельную область жизнедеятельности. Обратите внимание на содержание основных этапов развития менеджмента. Классическое направление менеджмента включало в себя три области: собственно научный менеджмент, административный менеджмент и концепцию бюрократических организаций. Если «донаучный менеджмент» (примерно с 1845 по 1900гг.) ...
0 комментариев