Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу

2.3 Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу

За основу исследования кадрового состава МО «Матвеевский Район» возьмем методику А.В. Новокрещенова применяемая в исследован6ии «Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу», которое проводилось в два этапа в 1996 и 2006 году [41, c. 62-65].

В основе исследования – результаты социологического исследования «Кадровый потенциал муниципальных органов власти Сибирского федерального округа» проведенного авторским коллективом кафедры Государственного и муниципального управления Сибирской академии государственной службы в два этапа – в 1996 и 2006 годах под руководством доктора социологических наук Новокрещенова А.В. В ходе исследования было опрошено 980человек, что составляет примерно 3,5% от генеральной совокупности.

По мнению Новокрещенова А.В. кадровый состав администрации формировался, когда еще не было людей умеющих работать в новых социально-экономических условиях: система подготовки и переподготовки кадров еще только складывалась; комплектование штатов администраций шло во многом стихийно. Тогда еще не ясно было, что такое муниципальная служба, какие требования предъявляются к персоналу местных органов.

Из исследования Новокрещенова видно, что в подборе кадров на муниципальную службу за 10 лет существенных изменений не произошло. Новым явилось то, что примерно 5% муниципальных служащих пришли на работу в местные администрации по конкурсу. Остальные не считая 13 % попавших в их число случайно, и 15% «предложивших себя», оказались там по знакомству.

Из результатов исследования, проведенного в Администрации МО «Матвеевский район» видно, что примерно 4% муниципальных служащих пришли на работу в администрацию муниципального образования по конкурсу, также очень низкий процент трудоустроенных после прохождения практики (2%). Результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3 – Формирование кадрового состава администраций муниципальных образований (в % от числа опрошенных)

Идентичность поступления на муниципальную службу Новокрещенов А.В. объясняет двумя обстоятельствами. Во-первых, те сотрудники, кто сегодня составляет костяк персонала администрации, пришли туда 10 лет назад, собственно, это те же самые люди. Во-вторых, отделы кадров, как правило, руководствовались «мнением»: на каком основании следует отказаться от традиции, проверенной практики, да и чем вновь принятые будут более легитимны, чем прежние кадры.

Рассмотрим возрастной состав муниципальных служащих представленных в таблице 4. Полученные данные позволяют говорить о существенной трансформации возрастных характеристик. С одной стороны, позитивен рост процента молодежи на муниципальной службе; с другой – снижение процента персонала самых продуктивных возрастов, то есть идет старение персонала.

Таблица 4 – Распределение муниципальных служащих по возрасту (в % к числу опрошенных)

По мнению респондентов, лучшим временем для начала работы в качестве муниципального служащего является возраст от 25 до 30 лет (49%) или от 30 до 40 лет (28%); на молодых (до 25 лет) ориентируются всего 15 %. В действительности всегда существует некая напряженность между вновь пришедшими на работу в аппарат и «старослужащими». Важен также опыт работы в других организациях.

По мнению респондентов на качество работы частично влияет пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, статус.

В своем исследовании Новокрещенов пришел к следующему выводу, что существенных изменений в кадровом составе муниципальных органов власти за 10 лет не произошли. Муниципалитеты все больше становятся закрытыми организациями, усиливается кастовость данной социальной категории, консервируются архаичные методы работы.

Похожие работы

Состояние и пути совершенствования кадровой политики на примере УПФР по Колпинскому району

Скачать

129689

0

2

... внимательности к работе ведь от качества работы каждого отдела зависит качество работы всего Пенсионного Фонда. Глава 3. Анализ состояния и пути совершенствования кадровой политики Управления ПФР по Колпинскому району   3.1 Кадровая политика – важное направление в деятельности ПФР Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, ...

Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики

Скачать

155678

15

5

... потенциала 4.1 Методы оценки, подбора, расстановки и обучение кадров на предприятии (социально-психологические приемы и методы В качестве одного из предложений по совершенствованию кадровой политики в ЗАО «ТД «Юниспекр Трейдинг» является разработка и введение в действие положения об аттестации персонала, которое бы регламентировало порядок проведения аттестации персонала в структурных ...

Пути совершенствования управления персоналом

Скачать

138378

15

3

... (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели. К основным целям управления персоналом относятся: 1) способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала; ...

Организационная структура и анализ кадрового состава ООО "Полярная звезда"

Скачать

61026

9

3

... по продажам 8 8. Менеджер по рекламе 2 9. Переводчик 2 10. Водитель 2 11. Сторож 2 12. Уборщики помещений 1 ВСЕГО 24 Рис. 1. Организационная структура ООО «Полярная звезда» Наиболее крупные конкуренты ООО «Альтаир» на туристическом рынке Новосибирска представлены в таблице 2. Таблица 2 Конкуренты ООО «Полярная звезда» Конкурент Основное ...