Некоторые вопросы основ менеджмента

Организация взаимодействия и полномочия

 

Организация – это процесс создания структуры предприятия, дающей людям эффективно работать вместе для достижения целей предприятия. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Ответственность – это обязательство выполнять имеющиеся задачи.

Полномочия – ограниченное право использования ресурсов организации и направление усилий ее сотрудников на выполнение определенных задач. Особенность полномочий заключается в полном делегировании не человеку, а должности. Полномочия: линейные и аппаратные. Линейные передаются от начальника к подчиненному и т.д. Они образуют иерархическую структуру организации.

Штабные полномочия. Штаб – набор исполнителей, отвечающих за определенную функцию. Полномочия штабные:1) рекомендательные полномочия 2)обязательное согласование 3)параллельные полномочия

 

Школы управления с позиции человеческих отношений и поведения Маслоу

Начало развития школы:30-50гг.Родоначальник Мэйо. Как влияет освещенность на производительность труда. На произв-ть труда влияют челов. отношения; она повышается не только с увеличением ЗП, но и в результате изменения отношений между рабочими, рабочим и менеджером. Рассматривается общение в рабочее время. Школа управления с точки зрения поведения человека :индивидуалистический подход. Родоначальник Маслоу. Повышение эффективности организации в результате повышения эффективности человеч. ресурсов. Цель: стремление оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук.

Подходы к менеджменту

Отличие школы от подхода. Школа: сформировавшееся управление в широком смысле. Подход-представление как управлять в более узком смысле.

Системный подход. Рассматривается объект и система – совокупность взаимосвязанных элементов, к которым применяют усилия и которыми применяют усилия.

Ситуационный подход. Управление предлагается по ситуации, нет жесткости управления .

Процессный подход (функциональный). Управление рассматривается как процесс последовательно выполненных взаимосвязанных функций управления.

Количественный подход. Современный подход. Управление на основании числовой информации. Применение систем 1с,галактика и т.д. Это автоматизированные системы, а не автоматические, т.е. участвует в управлении человек.

Основные функции управления

 

1.  Планирование-функция целеполагания; постановка цели управления. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации. Куда мы хотим двигаться? какими должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

2.  Организация – организация управления, чтобы достичь цели. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

3.  Мотивация- заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с обязанностями и планом.

4.  Контроль-позволяет проверить, двигаемся ли мы в заданном направлении. Установление стандартов и измерение того, что действительно достигнуто.

 

Основные понятия стратегического планирования

Функция: постановка целей управления. Цели д.б. достижимыми, измеряемыми и четко расположенными во времени. Цели в зависимости расположения во времени: краткосрочные (до года), среднесрочные (1-5 лет), долгосрочные (5-10 лет).

Миссия – наиболее общая цель предприятия, которая отражает потребности внешней среды.

Напр., обеспечение удовл. потребностей населения автомобилями. Правильно выбранная миссия обеспечивает хорошее место на рынке.

Формирование миссии и целей: 1)выбор миссии 2)формулирование целей 3)разработка обеспечивающих планов (политика, стратегия, тактика, процедуры, правила). 4)управление, реализация страт. плана и контроль за его выполнением.

Стратегия-разработка плана действий (мероприятий),выполнение которых ведет к достижению целей. Тактика-краткосрочная стратегия, план достижения краткосрочн. и среднеср. целей.

Требования к тактикам:1) тактика не д.противоречить стратегии, а должна разрабатываться для осуществления дальнейшей стратегии. 2)Если стратегию разрабатывает высший уровень, то тактику-средний. 3)Тактику проще контролировать т.к. результат получаем быстро.

Политика-наиб. общий план действий при достижении поставленных целей. Процедуры-описание действий, которые следует предпринять в конкретной ситуации. Правила-определяют, что д.б. сделано в специфичной единичной ситуации. Бюджет-совокупность расходов (часть страт. планирования).

SWOT-анализ сильных и слабых сторон. Факторы внешн. среды, кот. могут повлиять на нас в виде возможностей и угроз: экономические (инфляция, курсы валюты), политические (законы),рыночные (спрос, конкуренция), технологические, международные, социальные.

Внутр. стороны: управление, маркетинг, бухучет, финансы, документооборот, человеческий, культура и образ организации.

В теории три вида стратегии: 1)стратегия роста 2)ограниченного роста 3) сокращения. Выбор стратегии-реализуемость и рискованность. В рез-те оценки страт. можно изменить миссии, цели. На выбор целей, стратегий влияют ценности: 1) теоретическая (истина, знания) 2) экономические (прибыль) 3) политические (власть, признание) 4) социальные (нет конфликтов) 5) эстетические (привлекательность) 6) религиозные (мораль поведения).

 

Теория Х и У Макгрегора

Поведенческий подход Макгрегора. Теория Х: 1). Люди изначально не любят трудиться 2) у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3) больше всего люди хотят защищенности. 4) чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Нужна авторитетная власть.

Теория У: 1) труд-естественный процесс. 2) если условия труда благоприятны, то не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней. 3) если люди приобщены к целям организации, они будут самоуправляться и самоконтролироваться. 4) способность к творческому решению проблем – их потенциал нужно раскрыть.

А также: теория Z – люди не икс и не игрек ,все зависит от коллектива. Теория А-каждый человек индивидуален.

 

Содержательные теории мотивации

Мотивация-это процесс побуждения себя, других и их действий для достижения личных целей или целей организации. Два вида: содержательные и процессные. Содержательные теории –основаны на определении тех внутренних побуждений (потребностей),которые заставляют человека действовать так, а не иначе. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологич. или психолог. недостаток чего-либо. Потребности: первичные (физиологич.,врожденные) и вторичные (психологич., осознаются с опытом). Потребности служат мотивом к действию.

Процесс мотивации через потребности: 1.человеком ощущается потребность 2.у человека проявляется состояние устремленности для удовлетворения потребности 3.поведение,действия,направленные на достижение цели 4.достижение цели 5.результат (удовлетворение, частичное удовл., полностью не удовл.)

Вывод: степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.

Закон результата: люди стремятся повторить то поведение, кот. ассоциируется с удовл. потребности, и избежать такого поведения, кот. ассоциир-ся с неудовл. Менеджер должен создать такие условия, кот. позволили бы людям удовл. свои потребности более полно, но при этом способствовали целям организации. Сложность мотивации через потребности: сущ. огромн. кол-во людей, у каждого свои потребности, и поведение для удовл. потребностей у всех разное. Важную роль в удовл. потребностей играет вознаграждение-все то, что чел. считает ценным для себя. Понятие ценности различно у людей, поэтому существует много вариантов вознаграждения.

Различают: - внутреннее вознаграждение - внешнее вознаграждение. Внутреннее дает сама работа. Внешнее дает организация.

Теории основанные на мотивации:

Теория Маслоу. Сущ. иерархия потребностей:1.самовыражение 2.самоуважение 3.социологические 4.безопасность 5.физиологические.

Рекомендации Маслоу в соц.потребностях:1) давать сотрудникам такую работу, кот. позволит им общаться между собой 2)создавать на раб. местах дух единой команды 3)проводить с подчиненными периодич. совещания 4)не разрушать неформ. группы,если они не наносят ущерба организации 5)создавать условия для соц. активности членам организации вне ее рамок.

Рекомендации Маслоу в потребности уважения:1)предлагать подчиненным более содержательную работу 2)высоко оценивать и поощрять результаты 3) привлекать починенных к формулировке целей и выработке решений 4) делегировать подчиненным доп. права и полномочии 5)продвигать подчиненных по служ. лестнице

Рекомендации Маслоу в самовыражении:1)обеспечивать подчин. возможность для обучения и развития, кот. позволило бы использовать весь потенциал 2)давать сложную и важную работу. дающую полную отдачу 3)развивать творч. способности у подчин.

Менеджер должен создавать такие условия, в кот будут удвол. низшие из неудовл. потребностей Будучи удовлетворенной, потребность теряет свое мотивационное воздействие.

 

Понятие об организационном решении и виды принятия решения

Организационное решение- выбор, кот. должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности по условно занимаемой им должности. Цель ОР: обеспечить движение к поставленной цели. Наилучшее решение то, кот. реально будет осуществлено. Это решение должно внести наиб. вклад в достижение цели. ОР м.б. запрограммированное и незапр. Запрограммированное-результат реализации определенной послед-ти действий. Число возможных альтернатив ограничено, использ-ся в повторяющихся ситуациях. Незапрограммированное-принимается в новых ситуациях, неординарные, единичные решения, кот. могут и не повториться. Почти во всех случаях менеджеру трудно принять решение, кот. не будет иметь отриц. последствий.

Методы принятия решений: 1.Интуитивный метод. Выбор делается на основании ощущения, что он правильный. Допустим только для руководителей высшего уровня. 2.Решение,основанное на суждениях. Используется чел. опыт, знания. Суждения как основа решения, т.к. многие ситуации им. тенденцию к повторению. Человек выбирает такое решение, кот. принесло ему успех в прошлом. Но можно упустить новую альтернативу, кот. м.б. лучше чем раньше. 3. Рациональное решение. Не зависит от прошлого опыта, обосновывается с помощью объектов аналитич. процесса. (общепринятое решение).

Этапы рационального решения проблемы:

1.  диагностика проблемы – должны дать диагноз. 1)выявление симптомов 2)выяснить причины симптомов.

2.  формулировка ограничений и критериев принятия решений.

3.  определение альтернатив-сформировать множество возможных решений проблемы в рамках ограничений. На практике редко есть время оценить все альтернативы.

4.  Оценка альтернатив. По критериям второго этапа.

5.  Выбор альтернативы с наиб. благоприятными последствиями.

6.  Реализация

7.  Обратная связь

Факторы, влияющие на процесс принятия управл. решения:

·  Личностные оценки руководителей (субъективное мнение)

·  Среда принятия решения (риск, разные обстоятельства)

·  Информационные ограничения

·  Взаимозависимость решений

Риск-уровень определенности, с кот. можно прогнозировать результат. В условиях риска руководитель не знает точно, какой будет результат, но знает вероятность его достижения.

Современное представление развития менеджмента

Автократия, иерархия, бюрократия и менеджмент постепенно вытесняются принципами демократии, сотрудничества, самоуправления. Причина такого перехода: инновации в инфор.технол.,коммуникациях, автоматизация, интернет, соврем. технологии, нанотехнологии. Глобализация, рост производительности, усложнение информации-все это формирует спрос на альтернативное устройство организации.

Пять осн. типов менеджмента:

1.  Кризисное управление, направленное на выживание организации.

2.  Администрирование, направленное на поддержку существующего положения вещей.

3.  Управление в рамках опред. задач и целей в достаточно близком будущем.

4.  Стратегическое управление

5.  Лидерство. Основано на ценностях, атмосфере сотрудничества, самоуправлении, демократии.

Виды лидерства: Идейное, лидерство принципов, лидерство, наделенное полномочиями в поддержку своего коллектива, лидерство помощи, лидерство сотрудничества.

Различия между менеджером лидером:

1.  Менеджер часто осуществляет администрирование и действует в рамках своих полномочий, а лидер вносит новое – то, что не регламентировано полномочиями.

2.  М-это копия того, кто был раньше на этой должности, а Л оригинален.

3.  М поддерживает работоспособность коллектива,а Л обеспечивает развитие, увеличение работоспособности

4.  М принимает реальность такой, какая она есть, а Л исследует реальность в поисках истины.

5.  М сосредоточен на структуре управления, а Л сосредоточен на людях.

6.  М полагается на контроль, а Л. – на доверие.

7.  М интересуется ближайшим будущим, а Л - долгосрочной перспективой

8.  М спрашивает «как?», «когда?», а Л спрашивает «почему?», «надо ли это делать?»

9.  М смотрит на результат, а Л смотрит и думает, что будет за этим, что это дает в дальнейшем

10.  М следует определенной, заданной модели, а Л сам создает модель (работы, поведения)

11.  М принимает статус «кво» (существующее положение), а Л бросает ему вызов

12.  М все делает по правилам, Л делает то, что нужно

Семь шагов в сторону орг. преобразований:

1)  Сформировать ценности

2)  Сформировать живую, развивающуюся сеть команд, альянсов, ассоциаций

3)  Сделать лидерство основным связующим звеном всей организации (проникающим во все сферы)

4)  Сформировать самоуправляющиеся команды с инновационным мышлением

5)  Внедрение упрощенных, открытых процедур и процессов, которые облегчают сотрудничество

6)  Создание в системе основ, принципов саморегуляции

7)  Внедрение демократичного способа изменений

Профиль ресурса стандарта управления MRP

Осн. понятия стандарта управления MRP:

1)  Профиль ресурсов-динамическая потребность в конкретном материальном ресурсе для обеспечения выполнения производственной программы. Для определения профиля ресурса необх. инф. двух видов: 1) производственная программа – какое вол-во продукции необходимо произвести за опр. время; 2)профиль изделия-это динамическая потребность в опред. виде ресурса для изготовления единицы изделия.

(пример построения– ксерокопия Таниных лекций)

2)  Основной план – план, принимаемый к осуществлению. Требования к осн. плану:

·  Осуществимость, выполнимость

·  План должен отвечать потребностям рынка

·  План должен отвечать нуждам предприятия

3)формирование заказа на комплектующие.