Психологические аспекты управления

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение профессионального высшего образования

"Южно-Уральский государственный университет"

Факультет "Архитектурный"

Кафедра "Архитектура"

Реферат

Психологические аспекты управления

по дисциплине

"Психологические аспекты управления"

Проверил О. В. Скремета

Автор работы

Студентка группы А-521

Л.Т. Саттарова

Челябинск, 2010

Аннотация

Саттарова Л. Т. Психологические аспекты управления. – Челябинск: ЮУрГУ, А-521; 2010, 23 с. Библиография литературы – 12 наименований.

Актуальность - Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Цель - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных условиях.

Задача - Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на примере Уолта Диснея.

Введение

Развитие бизнеса может быть достигнуто только путем качественного совершенствования методов руководства и управления персоналом. Полное использование профессионального и творческого потенциала работников, рациональная организация их труда и повышение его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности - это основные цели работы кадровой службы фирмы. Именно в ее ведении находятся вопросы преодоления кризисных явлений, приведения в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров. Установление и соблюдение квалификационных требований, четкое распределение обязанностей работников, повышение уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело, - непосредственные аспекты деятельности кадровой службы, документальным воплощением которых являются должностные инструкции.

Обычно принято говорить о системе стимулирования труда сотруднику в надежде на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее. Сотруднику предлагается некоторое поощрение за требуемый или превосходящий требуемый уровень выполнения работы или же, наоборот, наказание за недостижение этого уровня. В качестве стимулов выступают также определенные условия труда и социального обеспечения сотрудника, обладание которыми он предположительно должен почитать за счастье и выгоду и трудиться так, чтобы их не утратить.

С точки зрения здравого смысла очевидно, а из практики, известно, что не всякий стимул побуждает сотрудника трудиться так, как ждет от него компания. С другой стороны, совершенно неожиданные вещи и явления становятся мощными "факторами повышения производительности и качества". С психологической точки зрения мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи "внешнего" (стимул) и "внутреннего" (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов) или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

1. Мотивация и стимулирование персонала

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация — это процесс, по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

·  Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.

·  Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.

Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение:

·  Внешнее вознаграждение дается организацией

·  Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа

Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:

·  установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника;

·  положительный климат в команде;

·  возможность полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала, профессионального роста каждого;

·  ясное определение целей в работе;

·  четкие критерии для определения успеха;

·  вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;

·  одинаковые возможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящие от профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

·  условия для удовлетворения потребностей в контактах.