Присвоєння інтервалам, визначеним у п.3, бальних значень. Рекомендується проводити дану градацію, використовуючи метод експертної оцінки

6. Присвоєння інтервалам, визначеним у п.3, бальних значень. Рекомендується проводити дану градацію, використовуючи метод експертної оцінки.

Наприклад, підприємство можна віднести в розряд з високим рівнем виробничого потенціалу при наступних значеннях коефіцієнтів, що розраховуються:

- усі три коефіцієнти – коефіцієнти рівня ВПП А;

- два коефіцієнти - коефіцієнти рівня ВПП А, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП Б.

Підприємство можна віднести в розряд із середнім рівнем виробничого потенціалу при наступних значеннях коефіцієнтів, що розраховуються:

- два коефіцієнти - коефіцієнти рівня ВПП А, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП В;

- один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП А, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП Б, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП В;

- два коефіцієнти - коефіцієнти рівня ВПП Б, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП А;

- усі три коефіцієнти – коефіцієнти рівня ВПП Б;

- два коефіцієнти - коефіцієнти рівня ВПП Б, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП В.

Підприємство можна віднести в розряд з низьким рівнем виробничого потенціалу при наступних значеннях коефіцієнтів, що розраховуються:

- два коефіцієнти - коефіцієнти рівня ВПП В, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП А;

- два коефіцієнти - коефіцієнти рівня ВПП В, один коефіцієнт - коефіцієнт рівня ВПП Б;

- усі три коефіцієнти – коефіцієнти рівня ВПП В.

На основі даних міркувань були визначені граничні значення бальної шкали:

Загальний Рівень ВПП А – 26 – 30 балів;

Загальний Рівень ВПП Б – 14 – 22 бала;

Загальний Рівень ВПП В – 6 – 14 балів.

7. Визначення експертним шляхом значимості кожної складової в залежності від регіональної чи галузевої приналежності підприємства з метою визначення підсумкового рівня ВПП суб'єкта, що хазяює.

Аналіз ресурсного потенціалу підприємства або оцінка конку-рентоспроможності потенціалу підприємства – це комплексна порівняльна характеристика, яка відображає рівень переважання сукупності показників оцінки можливостей підприємства, що визначають його успіх на певному ринку за певний проміжок часу стосовно сукупності аналогічних показників підприємств-конкурентів.

Результативність використання ресурсного потенціалу підприємства, або конкурентоспроможність потенціалу підприємства має кілька особливостей, а саме [5]:

1. Конкурентоспроможність не є іманентною якістю підприємства (тобто його внутрішньою, природною якістю). Вона може бути виявлена і оцінена тільки за наявності конкурентів (реальних або потенційних).

2. Це поняття є відносним, тобто воно має різний рівень стосовно різних конкурентів.

3. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства визначається продуктивністю використання залучених до процесу виробництва ресурсів.

4. Рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємства залежить від рівня конкурентоспроможності його складових (передовсім продукції), а також від загальної конкурентоспроможності галузі та країни.

Для оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства в закордонній практиці використовуються різноманітні методи [5].

За напрямком формування інформаційної бази виділяють:

- критеріальні методи – за інформаційну базу беруть абсолютні (натуральні або вартісні) значення ключових показників. За належного інформаційного забезпечення ці методи є найточнішими.

- експертні методи – прості у використанні, не потребують збирання повної інформації про конкурентів, оскільки базуються на думці досвідчених фахівців. Проте перевага таких методів є водночас і їхнім недоліком, бо іноді суб’єктивізм експертів може спотворювати результати оцінки.

За способом відображення кінцевих результатів виокремлюють:

- графічні методи – забезпечують найвищий рівень сприйняття кінцевих результатів оцінки, інтерпретованих у графічних об’єктах (рисунках, графіках, діаграмах та ін.).

- математичні методи – базуються на факторних моделях оцінки, які полягають у розрахунку одного (інтегрального) показника або кількох цифрових значень показників, за якими формується остаточна оцінка. Ці методи вважають найточнішими, хоч іноді вони потребують обтяжливих математичних обчислень, тобто спеціальної підготовки працівників.

- логістичні методи – є алгоритмізованими методами оцінки, які базуються на логічних припущеннях.

За можливістю розробки управлінських рішень існують:

- одномоментні методи – це, по суті, статистичні методи тому, що оцінюють тільки фактичний стан справ, не забезпечуючи можливості розробляння заходів на перспективу

- стратегічні методи – уможливлюють не тільки оцінку стану конкурентоспроможності потенціалу підприємства на конкретну дату, а й розробляння стратегічних заходів на перспективу.

За способом оцінки виділяють:

- індикаторні методи – вони групуються на використанні системи індикаторів, за допомогою якої проводиться оцінка конкурентоспроможності потенціалу підприємства (фірми) і національної економіки в цілому.

- матричні методи – в основу покладено ідею розгляду процесів конкуренції в їх взаємозалежності та динаміці. Використовуючи їх, управлінці мають змогу оцінити рівень конкурентоспроможності потенціалу не тільки свого підприємства, а й найближчих конкурентів, що допоможе розробити стратегію поведінки на ринку. Матричними методами широко користуються американські консультаційні фірми, а за належного інформаційного забезпечення такі методи можуть бути надійним інструментом для оцінки конкурентоспроможності потенціалу й вітчизняних підприємств.

Беручи до уваги наукові праці з проблематики визначення потенціалу окремих підприємств чи соціально-економічних систем різних рівнів їх усі можна розділити на чотири загальні групи (залежно від їхнього базового критерію) – ресурсні (витратні), відносні (порівняльні), цільові (результатні) та суб’єктно-об’єктивізовані (експертні).

Найоб’єктивнішим та найадекватнішим критерієм оцінки потенціалу підприємств є їх ринкова вартість. Таким чином, базисом для оціночної методології слід вважати сукупність принципів, що базуються на міжнародних стандартах оцінки.

Будь-яку вартість можна розглядати з позицій колишніх, сучасних та майбутніх результатів з урахуванням того, що розширене відтворення можливе тільки тоді, коли в грошовому еквіваленті отримані результати покривають понесені для їх досягнення витрати.

З усієї різноманітності методів визначення вартості потенціалу виокремлюють три традиційні підходи: витратний, порівняльний та результатний (дохідний).

Кожний з цих трьох підходів має багато різних методів оцінки, як то:

1) витратний підхід – метод порівняльної одиниці, метод поділу за компонентами, метод кількісної діагностики, метод обліку витрат на інфраструктуру, метод заміщення, метод індексації даних проектно-кошторисної документації;

2) порівняльний підхід – метод парних продаж, метод статистичних коригувань, експертні методи порівняння, метод мультиплікаторів порівняння;

3) результатний підхід – метод капіталізації доходу, метод дисконтування грошових потоків, метод залишкового доходу.

Стисло економічну суть трьох указаних підходів до оцінки майна підприємства, з огляду на необхідність врахування можливостей його ефективного використання, можна пояснити так:

1) витратний (майновий) – визначає вартість об’єкта за сумою витрат на його створення та використання;

2) порівняльний (ринковий) – визначає вартість на базі зіставлення з аналогами, що вже були об’єктами ринкових угод;

3) результатний (дохідний) – оцінює вартість об’єкта на засаді величини чистого потоку позитивних результатів від його використання.

 

2. Вартісна оцінка кадрового потенціалу

 

Вартісна оцінка кадрового потенціалу підприємства проводиться при розрахунку комплексної вартісної оцінки ресурсного потенціалу підприємства за розрахунком складових елементів потенціалу підприємства [8]:

- фондового потенціалу – ФП;

- потенціалу оборотних фондів – ОП;

- потенціалу нематеріальних активів – НП;

- потенціалу технологічного персоналу – ПТП;

1. Фондовий потенціал (ФП) визначається за формулою :

,

де Ф –середньорічна вартість основних виробничих фондів;

Ен – нормативний коефіцієнт ефективності капітальних вкладень.

2. Потенціал оборотних фондів (ОП) визначається як :

, (2.1)

де М – річний обсяг матеріалів;

Км – коефіцієнт витягу продукції із ресурсної маси, який визначається відношенням вартості матеріальних ресурсів, використаних на виробництво продукції, до загальної вартості матеріальних ресурсів, спожитих підприємством.

3. Потенціал нематеріальних активів (НП) розраховується як :

, (2.2)

де НМА, Нзем – експертна оцінка вартості нематеріальних активів та вартості землі, яка вираховується згідно з методикою, прийнятою на державному рівні;

4. При розрахунку потенціалу технологічного персоналу спочатку проводиться оцінка живої праці (тобто на одного середньоспискового працівника) встановленням його фондового аналога у вартісному обчисленні за формулою :

, (2.3)

де А – оцінка одиниці живої праці;

Пп – продуктивність праці одного працівника;

DФ0 – збільшення фондоозброєності праці одного працівника у базовому періоді;

DПп – збільшення продуктивності праці одного працівника у базовому періоді;

Величина потенціалу технологічного персоналу (ПТП) буде визначатися формулою :

, (2.4)

де Ч – середньорічна чисельність ПВП;

Нт – коефіцієнт реалізації потенціалу технологічного персоналу, що приймається на рівні нормативу ефективності капітальних вкладень;

5. Розмір ресурсно-виробничого потенціалу (РВП) вираховується як сума його складових частин :

РВП=ФП+ОП+НП+ПТП (2.5)

В той же час, на сучасному етапі оцінки кадрового потенціалу підприємства особливу увагу привертає нова термінологія оцінки - "компетенцій підприємства" , що доцільно визначати у двох площинах: 1) для позначення наявності навичок (знань) у певній сфері діяльності (або компетентність як така); 2) для позначення відповідності вимогам для виконання певного виду роботи або реалізації певного напрямку діяльності (або конгруентність).

Компетенції підприємства (організації) — це невід'ємна складова його стратегічних активів, яка віддзеркалює комплекс колективного знання, досвіду та здібностей підприємства, що в поєднанні з унікальною технологією дозволяє створювати (підтримувати) конкурентні переваги та забезпечувати неповторну відмітність підприємства у певному ринковому оточенні.

Якщо аналізувати представлені види компетенцій за ступенем їх значущості для розвитку підприємства можна визначити два їх рівні — індивідуумів та організації.

Рівень особистих компетенцій включає професійні компетенції людини, під якими розуміються базові знання, вміння та здібності особистості, "що являють собою інваріантний компонент особистості сучасного фахівця та сприяє успіху в його професійній діяльності" [2], а також рольові компетенції як особисті характеристики, що визначають соціальну активність індивідуума у процесі організації та здійснення спільної діяльності людей у групах під час виконання певних виробничих завдань.

Якісно інший рівень утворюють компетенції підприємства (організації). Своєю чергою цей рівень представлений економічними, стратегічними та ключовими компетенціями.

Функціональні компетенції визначаються характерними здатностями підсистем підприємства здійснювати виробничі та комерційні функції оптимальним (максимально ефективним) способом.

Cтратегічні компетенції означають відмітні характеристики ділової стратегії у контексті її відповідності зовнішньому конкурентному середовищу на рівні підприємства (а не його підрозділу).

Нарешті ті з компетенцій, які можуть забезпечувати потенційний доступ підприємства на різні ринки, означають відмітні характеристики кінцевого продукту та практично не можуть бути відтвореними конкурентами, оскільки (за визначенням К.К. Прахалада і Г. Хамела) являють собою складну взаємодію окремих індивідуальних технологій та навичок, створюють групу ключових компетенцій підприємства [4].

Таке уявлення про сутність та ієрархію компетенцій підприємства створює теоретичне підґрунтя для подальшого розвитку методології стратегічного управління та методичного інструментарію дослідження необхідних передумов успішного довгострокового розвитку сучасного підприємства.

В табл.2.1 наведений приклад оцінки типових компетенцій підприємства.

Таблиця 2.1 Ідентифікація фактично розвинених компетенцій підприємства

Група компетенцій	Вид компе-тенції в групі	Результати ідентифікації компетенцій підприємства
Компетенції організації	Ключові компетенції	1. Ключовим фактором успіху (конкурентної переваги)підприємства є спеціалізація в області поставки вишуканих зразків італійських меблів для формування унікальних задумок фірм – розробників інтер"єрів 2. Фактори успіху є тимчасовими, оскільки базуються на заказах фірм – розробників інтер"єрів, тобто немає прямого виходу на замовників.
	Стратегічні компетенції	1. Стратегія підприємства (стратегія концентрації по М.Портеру) формується на тимчасовій унікальності поставок меблів з Італії з можливістю вироблення унікальних комплектів меблів виробниками в Італії (по індивідуальним заказам)
	Функціональні компетенції	1. Підприємство досконально володіє знаннями в сфері виробництва меблів в Італії та планує разом з виробниками в Італії програми перспективного випуску комплектів меблів за результатами маркетингу ринку попиту в Україні
Особисті компетенції	Рольові компетенції	1. Створений професійний колектив керівників, який вміють організовувати та виконувати цикл зовнішньоекономічних операцій по імпорту меблів з Італії. 2. Створений професійний колектив виконавців, який вміє працювати з різними видами клієнтури, зацікавлений у результатах загальної справи
	Професійні компетенції	1. Керівні працівники фірми набули знання та стали компетентним консультантами по асортименту, якості та виробникам меблів в Італії (ринок пропозицій) 2. Керівні працівники фірми накопичили базу маркетингових досліджень та стали компетентними консультантами ринку попиту на італійські меблі в Україні 3. Керівні працівники фірми стали надавати професійні консультації по дизайну розташування відповідних комплектів меблів (участь в плануванні дизайну інтер"єрів)

3. Оцінка потенціалу підприємства графоаналітичним методом "Квадрат потенціалу"

 

Графоаналітичний метод – це комплексний метод оцінки потенціалу підприємства. Він враховує 4 структурних елементи потенціалу: виробництво, маркетинг, організаційну структуру й менеджмент та фінанси [8].

Етапи оцінки.

1.Будується матриця а_іj

i-показники

j-підприємства

2. Показники групуються в 4 групи:

а) виробництво

б) маркетинг

в) організаційна структура і менеджмент

г) фінанси

3. Визначається вагомість показників. Сума вагомостей по кожній групі = 1

4. Визначення еталонних значень показників. Еталонні значення показників як правіло дорівнюють середньогалузевим показникам, можуть вибиратися по показникам найкращого підприємства, можуть бути бажані значення показників.

1.  Розрахунок довжини вектора для к-ї групи

 (3.1)

де к -1,4 кількість груп

П_і – показник по аналізуємому підприємству

П_іе –значення показника еталоного підприємства

q_і – вагомість показника

n – кількість показників групи

2.  Побудова графіку квадрат-потенціал

3.  За формою квадрата робляться висновки:

а) за розмірами квадрату

- якщо довжина вектору >70 - підприємство має крупний потенціал

- якщо довжина вектору =30-70 - підприємство має середній потенціал

- якщо довжина вектору <30 - підприємство має малий потенціал

б) за типом квадрату потенціалу

-  якщо довжина вектора В₁=В₂=В₃=В₄- підприємство має збалансований потенціал (форма графічної фігури близька до квадрату);

-  якщо довжина векторів В1- В4 сильно різниться – підприємство має незбалансований потенціал (форма графічної фігури є неправильним чотирикутником);

4.  Розробляються заходи щодо покращення слабкого з векторів В1 – В4.

3.1 Розрахунок довжини векторів потенціалу підприємства

 

В табл. 3.1 наведені результати розрахунку векторів В1 – В4 по вихідним даним варіанту № 7 та алгоритму формули (3.1), виконані в "електронних таблицях" Excel-2000.

Таблиця 3.1 Розрахунок векторів потенціалу підприємства