Навигация
Опыт формирования стоимости рабочей силы в западных странах
55106
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.1. Опыт формирования стоимости рабочей силы в западных странах
Современный этап развития цивилизации в корне изменил представления о движущих силах конкурентоспособности экономики, о соотношении разных факторов развития, роли и месте человека в цивилизационном прогрессе. Опыт экономически развитых стран и в еще большей степени стран, совершивших экономический рывок (в разные периоды ХХ века - Япония, Корея, Германия, Ирландия, Чехия, Венгрия, Словения), свидетельствует о решающем значении именно человеческого капитала, качества рабочей силы и мотивации эффективного труда. Эта новая концепция, ориентированная на примат человеческого развития, заменила устаревшую, движущей силой в которой признавалось накопление материального богатства. Соответственно, изменились и критерии конкурентоспособности. От ценового критерия передовые страны мира перешли к критерию качества, и именно качество (товаров, услуг, ресурсов) стало определять успешность развития как такового [15;c.49].
В изменениях, происходящих в отраслевой структуре развитых стран в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с её расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда.
В 70 - 90-х гг. происходил ускоренный рост занятости в наукоёмких отраслях экономики. Занятость здесь растёт в два раза быстрее, чем в промышленности в целом.
Заметна революция в профессионально-квалификационном составе экономически активного населения. Инженеры, техники, учёные, административно- управленческий персонал, а также группы конторских и торговых служащих составляют, например, в США 58% всех занятых.
Особенно быстро растёт численность специалистов-аналитиков систем, специалистов в области генной инженерии, микроэлектроники, проблем энергетики, молекулярной биологии, квантовой физики, полупроводников и передачи информации. В то же время внедрение компьютеров и иной информационной техники сокращает потребность в ряде категорий высококвалифицированных конторских служащих и низшего управленческого персонала, занятых сбором и первичной обработкой экономической информации [18;c.5].
Стремление крупных компаний 70-х гг. ограничиться лишь квалифицированным “ядром”, а затем минимумом специалистов обернулось в развитых странах массовыми увольнениями на протяжении двух десятилетий. Серьёзной безработицей грозит компьютеризация сборки. По прогнозу, сделанному в 80-е гг. европейским институтом профессий, к началу следующего столетия в Западной Европе могут исчезнуть 20 млн. рабочих мест, к чему современные общества не готовы.
В то же время переход производства развитых стран от автоматизации начальной к комплексной породил глубокие сомнения в правильности прежнего взгляда, согласно которому человек-работник однозначно вытесняется из автоматизированных процессов. Современные японские компании, например, стараются сохранить способности рабочих читать чертежи, “чувствовать” машину, превосходить в точности прецизионные станки, не допуская при нововведениях элиминации этого специфического качества. Это приводит в последнее время к известной деавтоматизации производства с возвратом человеку ряда функций. В Японии, первой отказавшейся от чрезмерной экономии на труде, крупные компании стараются избегать крайностей автоматизации. Таким образом, и при гибкой комплексной автоматизации, как и при ранней, человек остаётся в производстве рядом с совершенствующейся техникой.
Одновременно можно отметить процесс, приведший за последние годы к существенным изменениям. Это ослабление так называемого внутреннего рынка труда крупных компаний и всё большая ориентация фирм на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения. (До этого обычным явлением в крупнейших компаниях была собственная сеть профессиональной подготовки и переподготовки кадров, которая ещё продолжает эффективно действовать и в настоящее время.) И всё же с начала 90-х гг. многие фирмы предпочитают нанимать готовых специалистов, чем осуществлять подготовку на рабочих местах.
По данным национального бюро Экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счёт плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост [15;c.52].
Итак, уровень квалификации и профессиональной подготовки в современном индустриальном обществе является основным гарантом устойчивого положения на рынке труда. Образование и квалификация дает наемному работнику дивиденды не только с точки зрения уровня потребления, но и сточки зрения социальной устойчивости в обществе. «Социальное» производство, в конечном счете, отвечает интересам, как предпринимателей, так и наемных работников, поскольку является рентабельным.
В экономике развитых стран мира применяют тарифные, премиальные, коллективные формы оплаты труда. Их выбор зависит от трех основных факторов: степени контроля работником количества и качества произведенной продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровнем затрат, связанных с внедрением определенной системы оплаты труда. Развитые страны используют тарифную систему оплаты, которая имеет свои модифицированные формы проявления. Одной из них является система аналитической оценки рабочих мест, предусматривающая, что тарифные ставки устанавливаются в зависимости от сложности работ с такими группами факторов:
- квалификация исполнителя (образование, опыт, профессиональная подготовка);
- умственные и физические усилия;
- уровень ответственности за оборудование, материалы;
- условия труда.
Система оценки заслуг – учитывает качество труда, продуктивность, профессиональные знания, надежность, отношение к работе. На уровень оценки влияют такие факторы, как преданность фирме и склонность к общению и сотрудничеству, что является не менее важным, чем уровень квалификации и профессиональных знаний [2;с.196].
В рыночных экономических системах принято применять две основные формы заработной платы – почасовую и подрядную. Современными неоклассическими и неокейсианскими экономическими теориями почасовая ставка рассматривается с позиций эффективного уровня заработной платы, т.е. такого уровня, который обеспечивает равновесие спроса и предложения на рынке труда.
Подрядная, или поштучная заработная плата – оплата стоимости и цены товара «рабочая сила» в зависимости от выработки за единицу продукции. Эта форма используется для повышения интенсивности труда, сокращения затрат на контроль над рабочими, усиления конкуренции среди рабочих.
В большинстве развитых стран законодательно установлен минимум заработной платы. Внедрение минимума заработной платы в развитых странах направлено на понижение уровня бедности и поддержку благосостояния наименее квалифицированных работников.
На величину заработной платы (в сторону ее повышения) осуществляют влияние профсоюзы, которые в странах с устоявшейся рыночной экономикой имеют очень высокие полномочия и рычаги регулирования (установление иммиграционных барьеров, запрещение приема на работу не членов профсоюзов отрасли, борьба с монополизацией производств, имеющих тенденцию к снижению ставок заработной платы; содействие росту таких видов производства, которые предусматривают увеличение занятости и роста спроса на труд).
Несмотря на то, что в странах с развитой рыночной экономикой прослеживается тенденция к росту стоимости рабочей силы, здесь одновременно прослеживаются и определенные проблемы.
Похожие работы
... своего социального, культурного значения приобретает большую производственную важность и как рычаг развития производства, и как фактор воспроизводства рабочей силы. Экономическая эффективность образования. Проблема оценки роли возросшего уровня образования рабочей силы в процессе экономического развития определила несколько подходов к ее решению. Существует так называемая концепция ...
... . Объектом маркетинга становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ и на этих условиях пользуется спросом. Маркетинг рабочей силы - это маркетинг трудовых услуг. Их приходится приобретать веря "на слово". Чтобы убедить покупателя сделать это, продавцы стараются формализовать наиболее значимые для покупателя параметры услуги и ...
... в стране менее года. Если чкловек пребывает в стране более года, то в целях статистического учета он переклассифицируется в резиденты. В статистике платежного баланса показатели, связанные с миграцией рабочей силы, являются частью баланса текущих опнраций и классифицируются по трем статьям: · Трудовой доход, выплаты занятым – зарплаты и прочие выплаты наличными или натурой, полученные ...
... , будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения. Каждый из перечисленных подходов не даёт абсолютно адекватной картины механизма функционирования рынка рабочей силы, однако их комплексный анализ отражает практически все известные аспекты современной жизни. Ниже производится попытка подобного анализа на основе работы [1]. Спрос на рабочую силу Для ...
0 комментариев