Навигация
1. Телефонная связь.
Междугородная телефонная связь (междугородная и международная телефонная связь; справка о номере телефона в другом городе; предупреждение вызываемого лица или лица ответившего по телефону, о времени и теме предстоящего разговора; аренда каналов; предоставление каналов и выделение программ телевизионного и звукового вещания; проведение совещаний по системе ГМТС и др.).
Городская телефонная связь (телефонные разговоры в пределах города или поселка городского типа; установка, временная установка и перестановка телефонных аппаратов; регистрация и подключение телефона с определителем номера, факсимильного аппарата; подключение устройства охранной сигнализации; услуги справочно-информационных служб и т.д.).
Сельская телефонная связь (обеспечение телефонных разговоров в сельских населенных пунктах, включая райцентры в сельской местности, независимо от того, куда включены телефоны: непосредственно в станцию города или в станцию сельского населенного пункта).
2. Радиофикация (установка и переустановка основных и дополнительных радиотрансляционных точек; выдача разрешений на включение ведомственных радиоузлов, их технический осмотр и регистрация; аренда оборудования студий местного вещания; замена розетки на розетку нового типа; вызов электромонтера для восстановления и ремонта поврежденной сети и т.д.).
3. Транкинговая связь (связь для оперативного управления группами мобильных абонентов с дополнительной возможностью вхождения в телефонную сеть).
4. Сеть передачи данных БелПак.
5. Электронная почта (Е-MAIL).
6. Телеконференция.
7. Интернет и т.д.
2.2 Организационная структура управления РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"
Совет директоров объединения:
Генеральный директор.
Заместитель генерального директора по эксплуатации сетей.
Заместитель генерального директора по техническим вопросам.
Заместитель генерального директора по экономическим
вопросам.
Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам.
Заместитель генерального директора по вопросам строительства.
Директор филиала "Минская телеграфно-телефонная станция".
Директор филиала "Междугородняя связь".
Директор филиала "Минская городская телефонная сеть".
Начальник филиала ПСХ.
Директор Брестского филиала.
Директор Витебского филиала.
Директор Гомельского филиала.
Директор Гродненского филиала.
Директор Могилевского филиала.
Директор Минского филиала.
Заместитель генерального директора по эксплуатации сетей:
Международный центр коммутаций (МЦК).
Главный энергетик.
Главный специалист по ОТ.
Управление эксплуатации сетей: отдел эксплуатации сетей,
группа разработки технологических процессов.
Отдел метрологии, стандартизации и качества.
Национальный центр управления: отдел управления первичной сетью, отдел управления вторичной сетью.
Идеологическая работа.
Заместитель генерального директора по техническим вопросам.
ИРЦ.
Техническое управление: отдел развития первичной сети, отдел развития вторичной сети, отдел радиосвязи, группа экспертизы проектов.
Управление передачи данных и документальной электросвязи: отдел передачи данных, сектор документальной электросвязи.
Управление информационных технологий: отдел программного обеспечения и информационных технологий, отдел автоматизированных систем управления технологическими процессами, группа по защите информации.
Заместитель генерального директора по экономическим вопросам:
Управление прогнозирования и экономического анализа: финансовый отдел, отдел бизнес-планирования и прогнозирования, отдел экономического анализа.
Отдел труда и заработной платы.
Заместитель генерального директора по коммерческим вопросам:
Управление маркетинга: отдел стратегического маркетинга, отдел тарифов, сектор рекламы.
Группа по информации и коммуникации.
Управление продаж и обслуживания клиентов: отдел организации продаж, отдел по работе с обращениями граждан, отдел продаж и обслуживания клиентов.
Управление взаимодействия с операторами: отдел взаимодействия с операторами, отдел обработки трафика, сектор администрирования и сопровождения системы ОТ, отдел международных взаиморасчетов.
Заместитель генерального директора по вопросам строительства:
Управление капитального строительства и материально-технического обеспечения: отдел капитального строительства, отдел материально-технического обеспечения, центральный склад.
Отдел социального развития и эксплуатации зданий.
Группа транспорта.
Столовая.
Отдел по управлению государственным имуществом.
Отдел хозяйственного обеспечения.
Музей.
Группа по охране объектов РУП”БЕЛТЕЛЕКОМ".
ОЦ”Загорье".
Специалист (представитель предприятия на УП”Лес”).
Группа координации проектов.
Бухгалтерия.
Сектор учета основных фондов.
Сектор расчетов по заработной плате.
Сектор доходов и расходов.
Сектор методологии и сводных отчетов.
Помощник генерального директора.
Отдел кадров.
Отдел внешних связей.
Ревизионная группа.
1-ый отдел.
Отдел мобподготовки и ГО.
Юридический отдел.
Отдел развития и обучения персонала.
Организационно-структурная схема РУП ”БЕЛТЕЛЕКОМ" (Приложение А ).
2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности РУП "БЕЛТЕЛЕКОМ"
Для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия использованы данные сводной годовой бухгалтерской и статистической отчетности за период 2005-2007 гг., а также данные аналитического учета предприятия.
2.3.1 Анализ доходов и результатов деятельности предприятияВыручка предприятий связи за предоставленные услуги зависит от объема оказанных услуг. Выручка от реализации представляет собой выручку предприятий связи и структурных единиц от предоставления потребителям услуг связи по установленным тарифам.
Выручку от реализации РУП "Белтелеком" получает от следующих видов деятельности:
междугородней телефонной связи (МТС),
телеграфа,
передачи данных,
прочих услуг.
Доходы от основной деятельности представлены в таблице 2.1
Анализ данных таблицы 2.1 свидетельствует о том, что основным доходом РУП "Белтелеком" является предоставление услуг по междугородной телефонной связи, которые занимают около 85% в структуре основных доходов предприятия. Около 14% составляет доход от передачи данных.
Таблица 2.1-Динамика и структура дохода от основной деятельности
| Наименование | 2005 год, млн. руб. | 2006 год, млн. руб. | 2007 год, млн. руб. | 2007 год: удельный вес,% | Темп роста,% |
| Доходы от основной деятельности | 828 889 | 945 799 | 1054240 | 111% | |
| МТС | 707 238 | 830 527 | 899 516 | 85,3% | 108% |
| Телеграфная связь | 2 170 | 2 670 | 2 760 | 0,3% | 103% |
| Передача данных | 117 939 | 110 856 | 150 003 | 14,2% | 135% |
| ГТС | 1 454 | 1 664 | 1 850 | 0,2% | 111% |
| Почтовая связь | 17 | 21 | 0,01% | 127% |
Источник: собственная разработка.
Темп роста доходов от основной деятельности в 2007 году составил 111%. Доходы от МТС в 2007 году составили 899 516 млн. руб. и выросли по сравнению с предыдущим годом на 8%. В абсолютном выражении рост составил 68 989 млн. руб. Это связано с ростом объема междугородного обмена и повышением тарифов на услуги связи. Наибольшие темпы роста доходов в 2007 году отмечены по передаче данных (135%) и почтовой связи (127% к уровню прошлого года).
Увеличение доходов в основном происходит за счет повышения тарифов, но не всегда это рассматривается как положительный фактор. В целом доходы от предоставления услуг связи населению за период 2006 - 2007 год увеличились.
На предприятии имеются основные тарифы, льготные и тарифы на дополнительные виды услуг.
Плата за аренду телефонных каналов зависит от: протяженности каналов - до 100 км, 101…600 км. Период аренды каналов - круглосуточный, период наибольшей нагрузки, период наименьшей нагрузки. Плата взимается за каждый полный или неполный час аренды. Кроме платы за аренду установлена дополнительная плата за подготовку, включение и выключение арендуемых каналов и трактов.
Плата за аренду телеграфных каналов зависит от протяженности и пропускной способности арендуемого канала.
Тарифы на срочные междугородные телефонные разговоры повышаются в 3 раза по сравнению с обыкновенными разговорами, а также оборудование АТС АОН. Темпы роста исходящего трафика значительно превышают темпы роста входящего трафика.
В таблице 2.2 приведен анализ результатов производственно-хозяйственной деятельности РУП "Белтелеком" за 2005-2007 гг.
Выручка от реализации услуг РУП "Белтелеком" составила за 2007 год 1 118 611 млн. руб., рост относительно 2006 года составил 10%. Несмотря на рост доходов от основных видов деятельности на 111%, общая сумма выручки снизилась за счет снижения выручки от прочих доходов (снижение составило 8% относительно 2006 года). Темп роста затрат в 2007 году составил также 110%.
Таблица 2.2-Динамика и структура дохода от основной деятельности, млн. руб.
| Наименование | 2005 год | 2006 год | 2007год |
| Доходы от основной деятельности | 828 889 | 945 799 | 1 054 240 |
| Прочие доходы | 19 837 | 69 652 | 64 371 |
| Выручка | 848 726 | 11015451 | 1 118 611 |
| Затраты предприятия | 719 569 | 850 637 | 931 794 |
| Прибыль от реализации | 129 157 | 164 814 | 186 817 |
| Сальдо операционной и внереализационной деятельности | -7 342 | -18 896 | -5 528 |
| Прибыль до налогообложения | 121 815 | 145 918 | 181 289 |
| Чистая прибыль | 29 158 | 72 516 | 93 056 |
| Рентабельность реализации, % | 18% | 19% | 20% |
| Рентабельность продаж, % | 3% | 7% | 8% |
Источник: собственная разработка
Основным показателем, характеризующим в денежной форме конечные результаты производственно - хозяйственную деятельность предприятия, является прибыль. В 2007 году прибыль от реализации услуг РУП "Белтелеком" в размере 186 817 млн. руб. выросла с темпом 113% к уровню 2006 года.
Операционная и внереализационная деятельность приносили предприятию убытки на протяжении анализируемого периода, хотя в 2007 году убыток от указанных видов деятельность снизился в 3,4 раза по сравнению с 2006 годом.
По результатам работы за 2005-2007 гг. предприятие получало чистую прибыль. Наибольший темп роста чистой прибыли отмечен в 2006 году по сравнению с 2005 годом - 249%, в 2007 году чистая прибыль предприятия составила93 056 млн. руб., а темп роста к 2006 году - 128%.
Анализ показателей рентабельности свидетельствует, что деятельность РУП "Белтелеком" на протяжении анализируемого периода была эффективной и прибыльной. Так рентабельность реализованной продукции составила в 2005 году 18%, а в течение анализируемого периода выросла на 2% и по итогу 2007 года составила 20%. Темп роста рентабельности продаж по чистой прибыли (116% к уровню 2006 года) гораздо выше темпа роста рентабельности реализованной продукции (103% к уровню 2006 года), что объясняется снижением операционных и внереализационных убытков. Так рентабельность продаж за анализируемый период выросла на 5% и составила по итогам работы за 2007 год 8%.
Повышению рентабельности способствовала реализация следующих мероприятий: в первую очередь, это внедрение новых технологий; увеличение емкости действующих станций; экономия ресурсов; проведение ряда маркетинговых исследований; развитие платных услуг связи справочно-консультативного информационного характера; уменьшение расходов; увеличение объема оказываемых услуг.
2.3.2 Анализ основных финансовых показателейВ таблице 2.3 представлен аналитический баланс предприятия за анализируемый период. Он сформирован на основании данных бухгалтерского баланса путем объединения однородных по экономическому содержанию статей в основные элементы активов и пассивов. Данная форма является основой для большей части расчетов показателей и коэффициентов, характеризующих финансовое состояние предприятия. Анализ структуры баланса проведен по нескольким направлениям: определено соотношение основных показателей к валюте баланса (таблица 2.4); рассчитана структура разделов баланса, т.е. доля отдельных показателей к итогу раздела (таблица 2.5).
Таблица 2.3-Аналитический баланс, млн. руб.
| Наименование показателя | 01.01.2006 | 01.01.2007 | 01.01.2008 |
| АКТИВ | |||
| Внеоборотные активы: | |||
| - собственные основные средства | 1 828 766 | 2 202 380 | 2 532 703 |
| - вложения во внеоборотные активы | 56 664 | 46 055 | 85 479 |
| - прочие внеоборотные активы | 0 | 0 | 0 |
| Нематериальные активы | 3 439 | 3 625 | 4 430 |
| = Итого внеоборотные активы | 1 888 869 | 2 252 060 | 2 622 612 |
| Оборотные (текущие) активы: | |||
| - производственные запасы | 118 045 | 124 505 | 163 871 |
| - денежные средства | 21 726 | 23 308 | 23 248 |
| - прочие оборотные активы | 161 432 | 196 454 | 257 345 |
| = Итого оборотных (текущих) активов | 301 203 | 344 267 | 444 464 |
| Наименование показателя | 01.01.2006 | 01.01.2007 | 01.01.2008 |
| = ИТОГО АКТИВОВ (имущество в целом) | 2 190 072 | 2 596 327 | 3 067 076 |
| ПАССИВ | |||
| Собственный капитал: | |||
| - уставный капитал | 17 988 | 17 988 | 17 988 |
| - накопленный капитал | 2 013 417 | 2 457 512 | 2 891 078 |
| = Итого собственных средств | 2 031 405 | 2 475 500 | 2 909 066 |
| Заемный капитал: | |||
| - долгосрочные обязательства (кредиты, займы) | 10 481 | 7 096 | 2 263 |
| - краткосрочные кредиты и займы | 8 350 | 3 618 | 5 175 |
| - краткосрочные обязательства | 139 836 | 110 113 | 150 572 |
| Итого краткосрочных обязательств | 148 186 | 113 731 | 155 747 |
| Итого заемных средств | 158 667 | 120 827 | 158 010 |
| = ИТОГО ПАССИВОВ (весь капитал) | 2 190 072 | 2 596 327 | 3 067 076 |
Таблица 2.4-Аналитический баланс (структура общая), млн. руб.
| Наименования показателя | 01.01.2006 | 01.01.2007 | 01.01.2008 | |
| АКТИВ | ||||
| Внеоборотные активы: | ||||
| - собственные основные средства | 83,5% | 84,8% | 82,6% | |
| - вложения во внеоборотные активы | 2,6% | 1,8% | 2,8% | |
| - прочие внеоборотные активы | 0,0% | 0,0% | 0,0% | |
| Нематериальные активы | 0,2% | 0,1% | 0,1% | |
| = Итого внеоборотные активы | 86,2% | 86,7% | 85,5% | |
| Оборотные (текущие) активы: | ||||
| - производственные запасы | 5,4% | 4,8% | 5,3% | |
| - денежные средства | 1,0% | 0,9% | 0,8% | |
| - прочие оборотные активы | 7,4% | 7,6% | 8,4% | |
| = Итого оборотных (текущих) активов | 13,8% | 13,3% | 14,5% | |
| = ИТОГО АКТИВОВ (имущество в целом) | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |
| ПАССИВ | ||||
| Собственный капитал: | ||||
| - уставный капитал | 0,8% | 0,7% | 0,6% | |
| - накопленный капитал | 91,9% | 94,7% | 94,3% | |
| Итого собственных средств | 92,8% | 95,3% | 94,8% | |
| Заемный капитал: | ||||
| - долгосрочные обязательства (кредиты, займы) | 0,5% | 0,3% | 0,1% | |
| - краткосрочные кредиты и займы | 0,4% | 0,1% | 0,2% | |
| - краткосрочные обязательства | 6,4% | 4,2% | 4,9% | |
| Итого краткосрочных обязательств (текущих пассивов) | 6,8% | 4,4% | 5,1% | |
| Итого заемных средств | 7,2% | 4,7% | 5,2% | |
| = ИТОГО ПАССИВОВ (весь капитал) | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |
Таблица 2.5-Аналитический баланс (структура), млн. руб.
| Наименования показателя | 01.01.2006 | 01.01.2007 | 01.01.2008 |
| АКТИВ | |||
| СТРУКТУРА ВНЕОБОРОТНЫХ АКТИВОВ | |||
| - собственные основные средства | 96,8% | 97,8% | 96,6% |
| - вложения во внеоборотные активы | 3,0% | 2,0% | 3,3% |
| - прочие внеоборотные активы | 0,0% | 0,0% | 0,0% |
| Нематериальные активы | 0,2% | 0,2% | 0,2% |
| = Итого внеоборотные активы | 100,0% | 100,0% | 100,0% |
| СТРУКТУРА ОБОРОТНЫХ АКТИВОВ | |||
| - производственные запасы | 39,2% | 36,2% | 36,9% |
| - денежные средства | 7,2% | 6,8% | 5,2% |
| - прочие оборотные активы | 53,6% | 57,1% | 57,9% |
| = Итого оборотных активов | 100,0% | 100,0% | 100,0% |
| ПАССИВ | |||
| СТРУКТУРА ИНВЕСТИРОВАННОГО КАПИТАЛА | |||
| - уставный капитал | 0,9% | 0,7% | 0,6% |
| - накопленный капитал | 98,6% | 99,0% | 99,3% |
| - долгосрочное финансирование | 0,5% | 0,3% | 0,1% |
| = Итого вложенный капитал | 100,0% | 100,0% | 100,0% |
| СТРУКТУРА КРАТКОСРОЧНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ (ТЕКУЩИХ ПАССИВОВ) | |||
| - краткосрочные кредиты и займы | 5,6% | 3,2% | 3,3% |
| - краткосрочные обязательства | 94,4% | 96,8% | 96,7% |
| = Итого | 100,0% | 100,0% | 100,0% |
Структура актива баланса РУП "Белтелеком" на протяжении анализируемого периода была достаточно однородна: колебания в сторону роста или снижения доли внеоборотных или текущих активов не составляли более 1-2 проц. пунктов. Так, доля внеоборотных активов в структуре имущества РУП "Белтелеком" составляла более 85%, а доля оборотных активов сохранялась примерно на уровне 13-15% (таблица 2.4, 2.5, рисунок 2.1). Отмечен ежегодный рост имущества в целом (валюты баланса) в абсолютном выражении, темп роста составлял 118-119%.
Рисунок 2.1 - Структура активов (имущества) предприятия
Таким образом, имущество предприятия сформировано преимущественно за счет внеоборотных активов. В структуре постоянных активов более 96% занимают собственные основные средства, незначительный удельный вес - незавершенные капитальные вложения и нематериальные активы. РУП "Белтелеком" относится к предприятиям, одной из характеристик которых является высокая фондоемкость, поэтому такая структура является оптимальной.
Анализ структуры оборотных активов показал, что 2006-2007 гг. характеризуются падением удельного веса производственных запасов и ростом доли прочих оборотных активов, более 90% которых составляет дебиторская задолженность. Отмечена также динамика снижения удельного веса остатков денежных средств на счетах предприятия. Это с одной стороны сказывается на снижении абсолютной ликвидности, но с другой стороны может свидетельствовать о том, что предприятие не "замораживает" денежные средства на счетах, а пускает их в оборот, что является положительным моментом.
Анализ структуры пассива бухгалтерского баланса показывает, что за период анализа наблюдается тенденция роста доли собственного капитала (таблица 2.4, 2.5, рисунок 2.2). В абсолютном выражении прирост составил в 2006 году относительно 2005 года 444 095 млн. руб. В 2007 году темп роста собственного капитала несколько снизился, что повлияло на снижение удельного веса (94,8% в структуре капитала против 95,3% в 2006 году). Однако в абсолютном выражении прирост собственных средств предприятия был внушительным и составил 433 566 млн. руб. Собственный капитал сформирован за счет уставного фонда (17 988 млн. руб., что составляет менее 1% в структуре собственных средств), фондов специального назначения, а также нераспределенной прибыли. Отмечен рост доли накопленного капитала с 92 до 94% в структуре капитала.
Таким образом, необходимо отметить, что свою производственную и текущую деятельность РУП "Белтелеком" финансирует за счет собственных средств.
Рисунок 2.2 - Структура пассива (капитала) предприятия
Заемный капитал в структуре баланса занимает незначительный удельный вес - не более 5-7% в структуре капитала.
Задолженность по долгосрочным кредитам имела тенденцию снижения как в абсолютном, так и в стоимостном выражении. Так, если в 2005 году долгосрочные обязательства составляли 0,5% в структуре капитала, то к концу анализируемого периода долгосрочная задолженность снизилась до 0,1%.
Анализ структуры заемного капитала показал, что в период с 2005 по 2007 год наблюдается сокращение доли кредиторской задолженности и краткосрочных кредитов банков. В абсолютном же выражении краткосрочная задолженность сначала снизилась в 2006 году относительно 2005 года на 34 455 млн. руб., а в 2007 году выросла на 42 016 млн. руб.
Степень зависимости предприятия от заемных средств отражает коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Он показывает, сколько заемных средств привлечено на рубль собственных и насколько каждый рубль долга подкреплен собственным капиталом. Значения данного коэффициента за 2005-2007 гг. свидетельствуют о том, что у анализируемого предприятия практически отсутствует зависимость от внешних источников финансирования (таблица 2.6).
Коэффициент финансовой независимости (отношение собственного капитала к общей величине капитала предприятия) характеризует стабильность структуры капитала и обеспеченность собственными источниками формирования. Этот коэффициент желательно поддерживать на достаточно высоком уровне (»0,6). Динамика данного коэффициента показывает, что состояние финансов предприятия и структуры капитала характеризуется тенденцией роста устойчивости и финансовой независимости (таблица 2.6).
Таблица 2.6-Динамика коэффициентов структуры капитала
| Наименование показателя | 01.01.06 | 01.01.07 | 01.01.08 |
| Коэффициент соотношения заемных и собственных средств | 0,93 | 0,95 | 0,95 |
| Коэффициент финансовой независимости | 0,08 | 0,05 | 0,05 |
Показатели ликвидности и платежеспособности представлены в таблице 2.7 Они характеризуют способность предприятия погашать краткосрочные обязательства оборотными активами. Чем выше покрытие обязательств за счет быстрореализуемых активов, тем устойчивее финансовое положение предприятия.
Таблица 2.7-Показатели ликвидности и платежеспособности
| Наименование показателя | Норматив | 01.01.06 | 01.01.07 | 01.01.08 |
| Коэффициент текущей ликвидности | ³ 1,1 | 2, 19 | 3,23 | 2,90 |
| Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами | ³ 0,15 | 0,47 | 0,65 | 0,64 |
| Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами | £ 0,85 | 0,07 | 0,04 | 0,05 |
Коэффициент текущей ликвидности характеризует общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия. Коэффициент текущей ликвидности определяет границу безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванными непредвиденными обстоятельствами, способными приостановить или сократить приток денежных средств. Значение коэффициента текущей ликвидности РУП "Белтелеком" на протяжении анализируемого периода было значительно выше нормативного. На 01.01.2008 значение коэффициента текущей ликвидности составило 2,9 при нормативном значении 1,1.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости. На протяжении анализируемого периода значение этого коэффициента было также выше нормативного Это свидетельствует о том, что процесс производства в необходимой мере обеспечен собственным оборотным капиталом.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность предприятия рассчитываться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Значение этого коэффициента находилось в рамках норматива на протяжении всего анализируемого периода (£0,85).
Согласно Постановлению Министерства финансов РБ, Министерства экономики РБ и Министерства статистики и анализа РБ № 69/76/52 от 27 апреля 2007 г. "О внесении изменений и дополнений в Инструкцию по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности" в качестве критериев для оценки удовлетворительности структуры бухгалтерского баланса организации используются коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами.
Анализ указанных коэффициентов РУП "Белтелеком" свидетельствует о том, что по состоянию на 01.01.08 структуру баланса РУП "Белтелеком" следует признать удовлетворительной.
2.3.3 Анализ эксплуатационных затратОдним из существенных факторов, определяющих величину прибыли является себестоимость продукции (работ, услуг). Себестоимость является основой экономического и финансового анализа. Анализ себестоимости на предприятии начинается с анализа динамики общей суммы затрат, структуры и затрат на 100 рублей выручки. Анализ проводится по однородным по экономическому составу статьям затрат в соответствии с принятой в Республике Беларусь классификацией затрат по элементам затрат (таблица 2.8). В себестоимость услуг РУП "Белтелеком" при определении прибыли включаются:
материальные затраты;
расходы на оплату труда;
отчисления в фонд социальной защиты населения РБ
амортизация основных фондов;
прочие затраты.
Таблица 2.8 - Динамика затрат на производство и реализацию услуг, млн. руб.
| Наименование | 2005 | 2006 | 2007 |
| Расходы на оплату труда | 196 994 | 220 444 | 244 971 |
| Отчисления на соцнужды | 68 948 | 77 155 | 85 740 |
| Амортизация | 42 455 | 53 590 | 64 294 |
| Материальные затраты | 46 052 | 66 350 | 62 430 |
| Прочие затраты | 365 121 | 433 098 | 474 360 |
| Всего затраты | 719 569 | 850 637 | 931 794 |
| Затраты на 100 руб. выручки | 84,78 | 83,77 | 83,30 |
Из таблицы видно, что рост выручки от оказания услуг сопровождался и ежегодным ростом затрат. В абсолютном выражении прирост затрат составил 131 068 млн. руб. в 2006 году и 81 157 млн. руб. в 2007 году. Однако темп роста выручки опережал темп роста затрат на протяжении анализируемого периода, что привело к снижению затрат на 100 рублей выручки. Так, в 2005 году данный показатель составил 84,78 руб., а к концу 2007 года снизился на 1,48 и составил 83,3 рубля. Тенденция снижения затрат на 100 рублей выручки является положительно характеристикой производственной деятельности предприятия.
На рисунке 2.3 приведена структура затрат РУП "Белтелеком" за 2005-2007 гг. Из рисунка видно, что структура затрат была достаточно стабильна на протяжении анализируемого периода. Наибольший удельный вес в структуре себестоимости реализации занимают прочие затраты. Они оказывают непосредственное влияние на увеличение или уменьшение себестоимости 100 рублей выручки. Наибольший удельный в структуре прочих затрат на предприятии составляют затраты на содержание аппарата управления, отчисления в инновационный фонд, взаиморасчеты с другими предприятиями, отчисления в ремонтный фонд, также здесь отражаются арендные платежи, платежи по лизингу, реклама и прочее.
Значительный удельный вес в структуре себестоимости занимают расходы на оплату труда (до 27%). По данному элементу при снижении в относительном выражении наблюдается стабильный рост в абсолютном выражении. Так темп роста расходов на оплату труда в 2006 году по сравнению с 2005 годом составил 112%, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом - 111%.
|
2005 год |
2006 год |
|
2007 год |
|
Рисунок 2.3- Анализ затрат на производство продукции
2.3.4 Анализ динамики численности и оплаты труда
Сфера услуг, в том числе и услуг связи является специфичной с точки зрения того, что трудовой коллектив - это основная ценность предприятия, позволяющая создавать добавочную стоимость. РУП "Белтелеком" набирает в свой штат только лучших сотрудников, отвечающих самым высоким требованиям по профессионализму, моральным и этическим качествам. Успех и репутация предприятия - это прежде всего успех каждого из сотрудников. Профессионалы "нового поколения" являются основой коллектива РУП "Белтелеком", привнося в деятельность предприятия новые традиции и опыт. Профессионализм, вежливость и уважение каждого сотрудника предприятия как уникальной личности - неотъемлемые черты корпоративной этики.
Оплата труда работников РУП “Белтелеком" производится на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании настоящего Положения об оплате труда работников РУП "Белтелеком" (далее - Положение) [9]. ЕТС служит основным рычагом регулирования заработной платы различных категорий работающих.
Оплата труда работников производится на основе месячных должностных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на месяц, и количества фактически отработанных дней (часов).
На предприятии применяются следующие формы оплаты труда:
а) сдельная форма оплаты труда:
сдельно-премиальная система (коллективный способ начисления заработной платы)
сдельно-премиальная система (индивидуальный способ начисления заработной платы)
б) повременная форма оплаты труда (повременно-премиальная система).
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера тарифной ставки первого разряда) ЕТС и с учетом фактически отработанного рабочего времени. При этом рост тарифной ставки первого разряда зависит от темпов роста установленного Министерством связи и информатизации Республики Беларусь экономического показателя - прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг [10].
При сдельно-премиальной системе оплаты труда и индивидуальном способе начисления заработной платы размер заработка работника зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженных на установленные сдельные расценки на единицу этих изделий.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда и коллективном способе начисления заработной платы сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда участка (группы, бригады) по коллективным сдельным расценкам. Общий сдельный заработок определяется по статье сметы "Основная заработная плата" в ценах 1991 года, осовремененная путем индекса изменения стоимости, утверждаемого Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь.
С целью более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда участка (группы, бригады) по решению общего собрания бригады с помощью коэффициента трудового участия (КТУ) производится распределение "надтарифной" части заработной платы (приработка) и премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Дополнительно работникам начисляется премия за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности согласно Положению, действующему на предприятии, а также могут устанавливаться другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, определенные коллективным договором, Положением, законодательными и нормативными правовыми актами.
Так, например, к должностным окладам (ставкам) устанавливаются следующие виды доплат:
за работу во вредных условиях труда по результатам аттестации рабочих мест работникам независимо от квалификации и должности за фактически отработанное в этих условиях время в зависимости от степени вредности условий труда;
за работу в ночное время (с 22.00 часов до 6.00 часов) устанавливать в размере 30 процентов часовой ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в ночное время;
за руководство бригадой устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Размер доплаты устанавливается в зависимости от численности работников в бригаде от 9 до 25 процентов тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии;
водителям автомобилей за специфический (особый) характер работ, обслуживание делегаций устанавливаются в размере до 50 процентов (включительно) ставки работника;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ) работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены);
за разделение рабочего дня на части работникам, для которых в связи с производственной необходимостью рабочий день устанавливается с разделением на части, с перерывом в работе свыше двух часов либо с двумя и более перерывами, включая перерыв для отдыха и питания, общей продолжительностью не более 4-х часов;
за наличие ученой степени "кандидат наук".
Кроме названных доплат в соответствии с отдельно разработанными положениями к должностным окладам (ставкам) работников предприятия могут устанавливаться следующие виды надбавок:
за стаж работы в отрасли до 20 процентов;
рабочим за профессиональное мастерство до 35 процентов;
руководителям за сложность и напряженность труда до 50 процентов;
специалистам и другим служащим за высокие достижения в труде до 50 процентов;
водителям автомобилей за классность;
за разъездной характер работы.
за выполнение особо важных работ на срок их проведения.
В целях усиление материальной заинтересованности работников, повышение их ответственности за ускорение развития средств связи, увеличение доходов, прибыли, роста производительности труда, улучшение качества работы, обеспечение эффективной работы, для удовлетворения потребностей органов государственного управления, субъектов хозяйствования и населения в услугах связи работники предприятия ежемесячно премируются за основные результаты финансово - хозяйственной деятельности.
Сдельная форма оплаты труда применяется для работников бригад, занятых монтажом станционного оборудования, выполнением строительно-монтажных работ и работ по ремонту зданий и линейно-кабельного хозяйства. Удельный вес этих работников в общей численности персонала незначительный и составляет 3,2 процента. Для остальных работников предприятия применяется повременная форма оплаты труда.
Документооборот при начислении и расчете заработной платы выглядит следующим образом:
а) Штатное расписание ведется в отделах труда и заработной платы филиалов, утверждается директором, а затем его копия передается в отдел кадров;
б) На основании штатного расписания отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод работников предприятия, которые поступают в расчетную группу бухгалтерии;
в) Приказы на премирование и доплаты готовятся в отделах труда и заработной платы и передаются в расчетную группу;
г) Табельщики структурных подразделений составляют табель учета рабочего времени по соответствующему структурному подразделению и предоставляют их в расчетную группу бухгалтерии;
д) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы
Проанализируем уровень среднемесячной заработной платы персонала предприятия за последние четыре года и сравним его с размером минимальной заработной платы. Сравнительные данные представлены в таблице 2.9 и на рисунке 2.4
Таблица 2.9 - Темпы роста государственной минимальной заработной платы и среднемесячная заработная плата РУП "Белтелеком" в 2003-2007 гг.
| Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. | Величина минимальной заработной платы, тыс. руб. | |
| 2003 год | 350,4 | 40,7 |
| 2004 год | 473,0 | 90,7 |
| Темпы роста,% | 135,0 | 222,7 |
| 2005 год | 623,5 | 128,9 |
| Темпы роста,% | 131,8 | 142,3 |
| 2006 год | 722,7 | 156,9 |
| Темпы роста,% | 115,9 | 121,8 |
| 2007 год | 845,8 | 179,1 |
| Темпы роста,% | 117,0 | 114,1 |
Источник: собственная разработка
Рисунок 2.4 - Темпы роста государственной минимальной заработной платы и среднемесячная заработная плата РУП "Белтелеком".
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что заработная плата РУП "Белтелеком" выполняет только воспроизводственную функцию. Темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста минимальной заработной платы, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.
Анализ общей суммы средств на оплату труда без увязки с изменением доходов, производительности труда экономического смысла не имеет. Поэтому анализ заработной платы следует проводить в увязке с анализом производительности труда, численности штата и доходами. Именно поэтому в последнее время вопрос опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы становится достаточно актуальным. Динамика изменений среднемесячной заработной платы, среднесписочной численности и производительности труда приведена в таблице 2.10
Таблица 2.10 - Анализ основных показателей по труду и заработной плате
| Наименование показателя | 2005 год | 2006 год | Темпы роста,% | 2007 год | Темпы роста,% |
| Доходы от предоставления услуг связи в фактических ценах, млрд. руб. | 828,9 | 945,8 | 114,1 | 1054,1 | 111,5 |
| Доходы от предоставления услуг связи в сопоставимых ценах предыдущего периода, млрд. руб. | 884,5 | 106,7 | 1000,7 | 105,8 | |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 26329 | 25419 | 96,5 | 24136 | 95,0 |
| Производительность труда в сопоставимых ценах предыдущего периода | 31,5 | 34,8 | 110,5 | 41,5 | 111,4 |
| Номинальная заработная плата, тыс. руб. | 623,5 | 722,7 | 115,9 | 845,8 | 117,0 |
| Реальная заработная плата, тыс. руб. | 678,0 | 108,7 | 780,3 | 108,0 |
Из приведенных в таблице 2.10 данных видно, что темп роста производительности труда опережает темп роста реальной заработной платы. Однако, наблюдается тенденция к замедлению темпов роста доходов от оказания услуг связи. Это обусловлено достаточно жесткой конкуренцией на рынке услуг связи в связи с ускоренными темпами развития мобильных операторов (роста абонентской базы).
Обеспечить опережение темпов роста производительности труда над темпами роста реальной заработной платы позволило снижение среднесписочной численности за счет проведения различных мероприятий по оптимизации численности персонала.
Это тревожный сигнал для предприятия, так как невозможно постоянно снижать численность для обеспечения постоянного роста производительности труда. Кроме того уже за первый квартал 2008 года наблюдается снижение заработной платы (98,4 процента к уровню первого квартала 2007 года). Именно поэтому в последнее время предприятием особое внимание уделяется внедрению новой техники и технологий, развитию новых дополнительных услуг, а также эффективному использованию рабочего времени и фонду заработной платы.
3. Пути совершенствования оплаты труда 3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком"
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в РУП "Белтелеком" при организации оплаты труда:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом реальной заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. К примеру, медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Действующая система оплаты труды в РУП "Белтелеком" обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.
В РУП "Белтелеком" необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.
Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.
Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в РУП "Белтелеком", обладает рядом недостатков:
размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;
для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит.д.ля подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.
Для некоторых подразделений РУП "Белтелеком" необходим не "котловой", а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны индивидуальные вклады работника.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентоспособное.
При оценке квалификации персонала предприятия нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
Логично было бы заменить обязательную аттестацию персонала на систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.
Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.
Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.
Принимая во внимание огромный штат РУП "Белтелеком" невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.
3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты трудаСтоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.
В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в РУП "Белтелеком" можно рекомендовать бестарифную систему.
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
(3.1)
где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;
n - общая численность работников предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;
Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда целесообразно в четыре этапа.
Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.
Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие основные задачи:
а) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители и т.д.);
б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;
в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию - 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории. Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и др.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т.д.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего предприятия".
Третий этап внедрения бестарифного варианта оплаты труда - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений, и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в РУП "Белтелеком" по бестарифной модели оплаты труда
Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, за руководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 168 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г., для получения средней почасовой оплаты труда.
Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовой оплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются по формуле:
(3.2)
где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени; ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.
Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 3.1 и 3.2 соответственно.
Таблица 3.1 - Минимальные и максимальные оклады работников РУП "Белтелеком" за декабрь 2007 г.
| Наименование профессий (должностей) | Единицы измерения | Оклады минимальные | Оклады максимальные |
| Рабочие | руб. | 212 950,3 | 420 092,9 |
| Другие служащие | - // - | 334 912,8 | 420 092,9 |
| Специалисты | - // - | 367 823,3 | 523 752,2 |
| Руководители структурных подразделений | - // - | 800 763,6 | 1 123 532,9 |
| Руководители предприятия и их заместителей | - // - | 1 288 261,4 | 1 583 928,0 |
Источник: собственная разработка
Таблица 3.2 - Квалификационные коэффициенты работников РУП"Белтелеком"
| Наименование профессий (должностей) | Диапазон квалификационных коэффициентов |
| Рабочие | 1,0 - 2,0 |
| Другие служащие | 1,6 - 2,0 |
| Специалисты | 1,7- 2,5 |
| Руководители структурных подразделений | 3,8 - 5,3 |
| Руководители предприятия и их заместители | 6,0 - 7,4 |
Источник: собственная разработка
Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 3.3
В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.
Таблица 3.3 - Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп
| Основные категории работников | "Вилки" соотношений в оплате труда | ||||||||
| I 1,0-2,0 | II 1,5-2,5 | III 2,0-3,0 | IV 2,5-3,5 | V 3,0-4,0 | VI 3,5-4,5 | VII 4,0-5,0 | VII 4,5-5,5 | IX 5,0-6,0 | |
| Среднее значение в интервале | 1,5 | 2,0 | 2,5 | 3,0 | 3,5 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Рабочие | + | + | + | + | |||||
| Другие служащие | + | + | |||||||
| Специалисты | + | + | + | ||||||
| Руководители структурных подразделений | + | + | + | ||||||
| Руководители предприятия и их заместители | + | + | + | ||||||
Источник: собственная разработка
Разрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.
Нежелателен завышенный или заниженный уровень соотношений и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволяет в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не создает возможности для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В то же время чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработной платы.
При увеличении "ножниц" соотношений в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение соотношения. Понятно, что по мере роста разрыва в соотношениях доля заработной платы работников с низкими коэффициентами Ki в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться.
В предложенной сетке соотношении оплаты труда разного качества диапазон их "вилок" принят в пределах от 100 до 20%, причем, чем выше соотношение К, тем меньше диапазон "вилок" (таблица 3.4).
Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон "вилок", например, на уровне 80%, привел бы к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что, как уже отмечено, не желательна.
Таблица 3.4 - Диапазон "вилок" соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников
| Квалификационная группа | "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества | Диапазон "вилок",% |
| I | 1,0 - 2,0 | 100 |
| II | 1,5 - 2,5 | 67 |
| III | 2,0 - 3,0 | 50 |
| IV | 2,5 - 3,5 | 40 |
| V | 3,0 - 4,0 | 33 |
| VI | 3,5 - 4,5 | 29 |
| VII | 4,0 - 5,0 | 25 |
| VIII | 4,5 - 5,5 | 22 |
| IX | 5,0 - 6,0 | 20 |
Малый диапазон "вилок" по всем квалификационным группам работников (например, на уровне 30-20%) тоже имеет свои отрицательные последствия, так как будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.
Сокращение диапазона "вилки" по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда К, больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать механизм определения конкретных значений коэффициентов Kt в диапазоне их "вилок". Здесь возникают два вопроса. Первый: по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия? И второй: кто должен это делать?
При определении конкретной величины Кi в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть различными, индивидуальными.
Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует регламентировать и заорганизовывать эту работу, а с другой стороны, нельзя и упрощать ее, делать только "на глазок", не используя нормативный показатель.
В предложенной сетке соотношений в оплоте труда разного качества увеличение или уменьшение значений Кi можно производить от средней величины диапазона их "вилок". Например, для работников квалификационной группы I повышение Ki начинается с 1,5 до 2,0, а уменьшение - с 1,5 до 1,0; для квалификационной группы III - соответственно с 2,5 до 3,0 и 2,5 до 2,0 и т.д. Здесь принято так называемое "перехлестное" построение "вилок" соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы может иметь значение Ki не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы. Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы имел за данный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п. Такой подход представляется вполне правомерным: почему работник более высокой квалификации или должности, но плохо работающий, должен всегда получать больше менее квалифицированного, добросовестного, ответственного работника, добивающегося высоких результатов в труде?
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном "вилок" оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию, и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
Для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения. Система критериев дооценки приведена в таблице 3.5
Таблица 3.5 - Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
| Основные показатели, повышающие базовый коэффициент | Основные показатели, понижающие базовый коэффициент |
| Выполнение планов работ в заданном объеме | Не выполнение планов работ в заданном объеме |
| Отсутствие сбоев технологического режима | Нарушение правил техники безопасности |
| Выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника | Нарушение трудовой и производственной дисциплины |
| Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет | Не соблюдение технологических режимов работы установки |
| Обеспечение стабильного динамичного финансового положения предприятия | |
| Предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных идей | |
| Творческий подход к выполнению обязанностей, проявление инициативы | |
| Культура производства |
Источник: собственная разработка.
Дооценку трудового вклада работника может проводить руководитель соответствующего структурного подразделения.
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.
Сравнительная характеристика тарифной и бестарифной систем оплаты труда рассчитана на основе данных структурного подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком", расположенного по адресу г. Минск, ул. Энгельса, д.6. Численность персонала подразделения 20 человек.
Штатное расписание подразделения, действующее на текущий момент приведено в таблице 3.6. Тарифная ставка I разряда установлена на уровне 162 000 руб.
Таблица 3.6 - Существующее штатное расписание "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6)
| Наименование категории, должности | Разряд по ЕТС | Коэффициент | Надбавка к тарифному окладу,% | Сумма з/платы, руб. | Кол-во работников, чел. | Фонд оплаты труда, руб. |
| Начальник сервисного центра | 17 | 3,98 | 30% | 838 188 | 1 | 838 188 |
| Заведующий сектором | 15 | 3,48 | 30% | 732 888 | 1 | 732 888 |
| Специалист по работе с клиентами (1 кат) | 12 | 2,84 | 25% | 575 100 | 5 | 2 875 500 |
| Специалист по работе с клиентами (2 кат) | 10 | 2,48 | 25% | 502 200 | 10 | 5 022 000 |
| Экономист-бухгалтер | 13 | 3,04 | 30% | 640 224 | 1 | 640 224 |
| Водитель | 4 | 1,57 | 20% | 305 208 | 1 | 305 208 |
| Уборщик служебных помещений | 2 | 1,16 | 10% | 206 712 | 1 | 206 712 |
| ИТОГО | 20 | 10 620 720 |
Источник: собственная разработка.
Согласно данным таблицы 3.6 фонд оплаты труда штата "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6), состоящего из 20 человек, по действующей тарифной системе составляет ежемесячно 10,6 млн. руб.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Для проведения сравнительного анализа и выявления преимуществ бестарифной системы оплаты труда при проведении расчета принято предположение, что существующий месячный фонд оплаты труда размером 10,6 млн. руб. оптимален и достаточен для данного подразделения, является справедливой мерой труда данного коллектива, а с точки зрения затрат соизмерим с объемом оказываемых услуг и позволяет предприятию в целом генерировать желаемый уровень прибыли.
При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.
В соответствии с таблицей 3.3 присвоим каждому работнику базовый квалификационный коэффициент. Коэффициент трудового участия позволит откорректировать степень участия каждого работника в производственном процессе за расчетный период. При этом коэффициент трудового участия может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия. При определении конкретной величины коэффициента трудового участия для каждого работника или группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.
Необходимо акцентировать внимание, что если тарифная система является "безликой" по отношению к персоналу, то предлагаемая к внедрению бестарифная система оплаты труда предполагает работу с каждым членом коллектива в отдельности при назначении квалификационного коэффициента, отнесении к определенной квалификационной группе и определении коэффициента трудового участия за расчетный период.
Итак, сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками структурного подразделения предприятия, составила 10,6 млн. руб. Произведение суммарного квалификационного коэффициента и коэффициента трудового участия в целом по коллективу в расчетном периоде составило 82,3.
Для расчета суммы заработной платы каждого работника подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) использована формула 3.1
В таблице 3.7 приведен расчет фонда оплаты труда и заработные платы работников по предлагаемой к внедрению в данном подразделении бестарифной системе оплаты труда.
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен работникам, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
Таблица 3.7 - Расчет заработной платы персонала "Сервисный центр Белтелеком" по бестарифной системе оплаты труда
| Наименование категории, должности | Квалификационная группа | Диапазон "вилок" оплаты труда | Базовый квалификационный коэффициент (КК) | КТУ за расчетный период | КК*КТУ | Сумма з/платы за месяц, руб. |
| Начальник сервисного центра | ||||||
| Кузьмин И.Т. | VI | 3,5-4,5 | 4,4 | 1,5 | 6,6 | 851 309 |
| Заведующий сектором | 0 | |||||
| Сидоров И.Д. | V | 3,0-4,0 | 3,8 | 1,5 | 5,7 | 735 221 |
| Специалист по работе с клиентами | ||||||
| Шибут Н.А. | V | 3,0-4,0 | 3,6 | 1,4 | 5,04 | 650 090 |
| Малич С.П. | IV | 2,5-3,5 | 3,5 | 1,3 | 4,55 | 586 887 |
| Шевчук Ю.А. | IV | 2,5-3,5 | 3,3 | 1,4 | 4,62 | 595 916 |
| Некрасова Т.В. | IV | 2,5-3,5 | 3 | 1,1 | 3,3 | 425 654 |
| Пышкина М.А. | III | 2,0-3,0 | 3 | 1,3 | 3,9 | 503 046 |
| Специалист по работе с клиентами | ||||||
| Гречко С.И. | IV | 2,5-3,5 | 3,2 | 1,3 | 4,16 | 536 582 |
| Сахаревич Н.И. | IV | 2,5-3,5 | 3,1 | 1,2 | 3,72 | 479 828 |
| Ярковец А.П. | III | 2,0-3,0 | 3 | 1,4 | 4,2 | 541 742 |
| Кравченко М.И. | III | 2,0-3,0 | 2,6 | 1,6 | 4,16 | 536 582 |
| Карпенко О.С. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,2 | 3,36 | 433 393 |
| Савчук С.В. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,5 | 4,2 | 541 742 |
| Жак С.А. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,5 | 4,2 | 541 742 |
| Соболь В.П. | III | 2,0-3,0 | 2,8 | 1,4 | 3,92 | 505 626 |
| Кузьменко Н.А. | III | 2,0-3,0 | 2,7 | 1,3 | 3,51 | 452 741 |
| Мацыган Г.Р. | III | 2,0-3,0 | 2,6 | 1,6 | 4,16 | 536 582 |
| Экономист-бухгалтер | ||||||
| Чиж И.М. | V | 3,0-4,0 | 3,6 | 1,4 | 5,04 | 650 090 |
| Водитель | ||||||
| Кучук Д.А. | II | 1,5-2,5 | 2,2 | 1 | 2,2 | 283 770 |
| Уборщик помещений | ||||||
| Васильева А.П. | I | 1,0-2,0 | 1,8 | 1 | 1,8 | 232 175 |
| ИТОГО | 82,3 | 10 620 720 |
Результаты сравнительного анализа оплаты труда работников структурного подразделения РУП "Белтелеком" "Сервисный центр Белтелеком" (г. Минск, ул. Энгельса, д.6) при тарифной и бестарифной системе оплаты труда представлены в таблице 3.8.
Таблица 3.8 - Сравнительный расчет заработной платы персонала при тарифной и бестарифной системе оплаты труда
| Наименование категории, должности | Сумма з/платы за месяц, руб. | Отклонение, +/- | Признак повышения з/платы при бестарифной системе оплаты труда | |
| бестарифная система | тарифная система | |||
| Начальник сервисного центра | ||||
| Кузьмин И.Т. | 851 309 | 838 188 | 13 121 | + |
| Заведующий сектором | ||||
| Сидоров И.Д. | 735 221 | 732 888 | 2 333 | + |
| Специалист по работе с клиентами | ||||
| Шибут Н.А. | 650 090 | 575 100 | 74 990 | + |
| Малич С.П. | 586 887 | 575 100 | 11 787 | + |
| Шевчук Ю.А. | 595 916 | 575 100 | 20 816 | + |
| Некрасова Т.В. | 425 654 | 575 100 | -149 446 | |
| Пышкина М.А. | 503 046 | 575 100 | -72 054 | |
| Специалист по работе с клиентами | ||||
| Гречко С.И. | 536 582 | 502 200 | 34 382 | + |
| Сахаревич Н.И. | 479 828 | 502 200 | -22 372 | |
| Ярковец А.П. | 541 742 | 502 200 | 39 542 | + |
| Кравченко М.И. | 536 582 | 502 200 | 34 382 | + |
| Карпенко О.С. | 433 393 | 502 200 | -68 807 | |
| Савчук С.В. | 541 742 | 502 200 | 39 542 | + |
| Жак С.А. | 502 200 | 39 542 | + | |
| Соболь В.П. | 505 626 | 502 200 | 3 426 | + |
| Кузьменко Н.А. | 452 741 | 502 200 | -49 459 | |
| Мацыган Г.Р. | 536 582 | 502 200 | 34 382 | + |
| Экономист-бухгалтер | ||||
| Чиж И.М. | 650 090 | 640 224 | 9 866 | + |
| Водитель | 0 | |||
| Кучук Д.А. | 283 770 | 305 208 | -21 438 | |
| Уборщик служебных помещений | ||||
| Васильева А.П. | 232 175 | 206 712 | 25 463 | + |
| ИТОГО | 10 620 720 | 10 620 720 | 14 чел. | |
Источник: собственная разработка.
Анализ данных таблицы 3.8 показал, что при внедрении бестарифной системы оплаты труда 14 членов трудового коллектива получат прибавку к заработной плате. В среднем повышение заработной платы одних работников (и снижение заработной платы других) произойдет на 13% относительно тарифной системы оплаты труда. Таким образом 70% коллектива, заработав при новой системе оплаты труда больше, нежели при действующей тарифной, будут ратовать за ее внедрение и иметь мощный стимул для качественного выполнения трудовых обязанностей, а к оставшимся 30% коллектива придет понимание того, что время "просиживать на работе брюки" прошло и необходимо хорошо работать для того, чтобы хорошо зарабатывать.
Заключительным этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников предприятия об эффективности данной модели.
3.3 Разработка модуля LAN контроллераВ данном разделе дипломного проекта разработан сборочный чертеж модуля LAN контроллера. Модуль LAN контроллера может подключаться к компьютеру, как периферийное устройство в соответствующий разъём.
Модуль LAN контроллера предназначен для соединения и организации интерфейса между различными промышленными рабочими станциями. Компьютеры могут соединяться между собой, используя различные среды доступа: медные проводники (витая пара), оптические проводники (оптоволоконные кабели) и через радиоканал (беспроводные технологии). Проводные связи устанавливаются через Ethernet, беспроводные - через Wi-Fi, Bluetooth, GPRS и прочих средств. Отдельная локальная вычислительная сеть может иметь шлюзы с другими локальными сетями, а также быть частью глобальной вычислительной сети (например, Интернет) или иметь подключение к ней. Чаще всего локальные сети построены на технологиях Ethernet или Wi-Fi. Данный LAN контроллера обеспечивает доступ по средствам витой пары.
Печатный узел - сложная многоэлементная сборная единица РЭА, которая объединяет множество элементов электрической схемы функционального узла.
Сборочный чертеж печатной платы должен обладать полной информацией по сборке радиоэлементов на плате, формовке выводов элементов перед установкой их на плату, вариантам установки тех или иных элементов согласно действующим нормативным документам, покрытию платы лаком или компаундом после монтажа (если это необходимо), применяемым припоям и паяльным пастам и т.п. Также в технических требованиях на поле чертежа конструктор вправе отметить любые дополнительные требования, которые он считает нужными.
Модуль LAN контроллера собран на двусторонней печатной плате из четырёхслойного фольгированного стеклотекстолита СФ-2-35-1,5 ГОСТ 10316-78, обладающего следующими достоинствами:
а) прочность сцепления фольги с основанием не менее 15 Н/см2;
б) удельное объемное сопротивление 5000ГОм. *см;
в) тангенс угла диэлектрических потерь 0,03.
Фольгированный стеклотекстолит представляет собой слоистый прессованный материал, изготовленный на основе ткани из стеклянного волокна, пропитанной эпоксидной смолой, и облицованный с двух сторон медной электролитической, оксидированной или гальванической фольгой.
В качестве материала фольги использована медь, так как она обладает хорошими проводящими свойствами.
Печатная плата (ПП) - это основа печатного монтажа электронной аппаратуры, при котором микросхемы (МС), полупроводниковые приборы, электрорадиоэлементы (ЭРЭ) и элементы коммутации устанавливаются на изоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников), которыми они электрически соединяются между собой в соответствии с электрической принципиальной схемой.
ПП изготавливается химическим методом, следовательно рисунок ПП должен быть выполнен сеточно-графическим методом. Данный метод широко используется при массовом производстве ПП. Сущность метода заключается в том, что нанесение рисунка на заготовку платы осуществляется сквозь сетку - трафарет, по которому перемещается ракель и продавливает краску на плату. Затем плата с печатным рисунком подвергается травлению.
К достоинствам метода относятся высокая механизация и автоматизация технологического процесса, быстрота налаживания оборудования, малое число обслуживающего персонала.
Технология изготовления ПП сеточно-химическим методом состоит из следующих основных операций:
а) раскройка материала и изготовление заготовок плат. Резка материала на технологические заготовки (полосы) производится на дисковых ножницах. Этот метод позволяет, в отличие от резки на дисковой плите, повысить производительность, полностью исключить засорение атмосферы помещения гетинаксовой или стеклотекстолитовой пылью и сократить расходы материала. Из полос материала на кривошипном прессе штампуют технологические заготовки плат. Заготовки имеют технологический припуск 2
6 мм по контуру. В заготовках одновременно вырубаются технологические базовые отверстия, которые в большинстве случаев в готовых печатных блоках служат крепежами.
б) нанесение рисунка схемы кислотостойкой краской. Заготовки плат поступают на автомат стеклографической печати, который кислотостойкой краской наносит рисунок схемы. Стеклографический станок-автомат, имеет два загрузочных бункера, в которые закладываются по 300 заготовок плат. Заготовки по одной забираются движущимися двухсторонним вакуумным столом, который подаёт их в рабочую позицию нанесения рисунка, т.е. под сетку-трафарет. Как только заготовка стала в рабочую позицию нанесения рисунка, автоматически осуществляется движение ракеля, который продавливает краску через сетку-трафарет. После этого стол поворачивается, забирая плату из-под сетки-трафарета, вакуум снимается и плата с нанесённым рисунком по склизу спадает в сушило. Такой же цикл выполняется и на другой стороне стола. Платы по очереди забираются из левого и правого бункеров и соответственно сбрасываются после нанесения рисунка в левое и правое термодинамическое сушило. Время одного цикла - - 8 сек., ритм выхода платы - 4 сек. Производительность автомата - 900 оттисков в час. Автомат регулируется на различные размеры плат (заготовок) от 190´50 мм до 400´20 мм. В условиях серийного производства автомат обслуживается одним наладчиком.
в) травление схемы. Платы с нанесённым рисунком подвергаются травлению, которое выполняется на специальном полуавтоматическом агрегате. Агрегат травления конструктивно представляет собой поточную линию, через которую на жгутовом транспортире проходят платы. В процессе движения производится их обработка. Травление осуществляется раствором хлорного железа с плотностью 1,35¸1,40. На агрегате выполняются следующие операции:
вытравливание фольги в местах, незащищённых краской;
удаление остатков травления с платы методом обдува струёй воды;
промывка плат водой двухсторонним дождеванием;
сушка плат струёй горячего (t = 60¸70°C) воздуха.
Для интенсификации процесса травления раствор хлорного железа, подаваемый насосом в растворительные форсунки, подогревается до 35 - 40 °С газом в специальных баках. Все основные узлы агрегата выполнены из титановых сплавов или неметаллических материалов, стойких в растворе хлорного железа. Скорость движения транспортёра может регулироваться в диапазоне 0,5 - 0,8 м/мин специальным ступенчатым редуктором. Она определяется травящей способностью раствора хлорного железа. Полезная ширина транспортёра 450 мм. Габариты обрабатываемых плат от 50´150 мм до 450´450 мм. Производительность агрегата 13,5¸21,5 м2/ч. Обслуживается агрегат одним человеком.
г) удаление защитного слоя краски. Удалить краску можно различными растворителями: ацетоном, растворителем №646, уайт-спиртом, дихлорэтаном, трихлорэтаном, и другими. Однако все эти процессы с перечисленными растворителями связаны с существенной вредностью для организма человека, пожарной и взрывоопасностями. Поэтому в промышленности разрабатываются и способы удаления краской гидропульпой, по принципу гидропескоструйной обработки. Специальный полуавтоматический агрегат, производит удаление краски струёй воднопесчаной пульпы, поступающий из сопел специальной гидропушки, под давлением 1,5 атм. Плата загружается в приёмный механизм и с помощью группы подающих, вертикально расположенных резиновых валиков, транспортируется через камеры агрегата. Затем подаётся в камеру промывки и сушки. Такой способ удаления краски полностью исключает все неприятности химических способов. Кроме этого, одновременно с краской с печатных проводников удаляется оксидная плёнка. На данной установке можно обрабатывать платы размерами от 200´50 мм до 500´250 мм. В установке предусмотрено три скорости подачи заготовок 2,1; 1,56; 1,12 м/мин., обеспечивающие среднюю производительность 120 погонных метров в час или 18 м2/час. Установка обслуживается одним человеком.
д) горячее лужение мест пайки. После нанесения эпоксидной маски и полимеризации, платы поступают на автоматический агрегат горячего лужения, на котором они проходят операцию лужения, промывки и сушки. Печатные платы стойкой (рисунок вниз) загружаются в автоматический бункер, из которого специальным толкателем по одной подаются под валки привода. Передвигаясь в торец одна за другой по направляющим, платы проходят последовательно под двумя волнами припоя (сплав типа Розе, температура плавления +95°С). Сплав Розе защищает покрытие проводников печатной платы от окисления во время её хранения до момента её последующей обработки. Излишки припоя снимаются ракелем из термостойкой резины и возвращаются в ванну с припоем. Из жёстких направляющих плата попадает на жгутовой транспортёр, двигаясь по которому последовательно проходит операцию промывки горячей водой (60 - 70°С) и сушки горячим воздухом (80 - 90°С), скорость движения платы в агрегате 0,7м/мин, температура припоя 145°С. Максимальная ширина обрабатываемых плат 250 мм. Производительность установки от 4 до 16 м2/ч, зависит от размера обрабатываемых плат.
ПП представляют собой диэлектрическое основание, имеющее необходимые отверстия и проводящий рисунок плоских проводников и контактных площадок, обеспечивающий соединение ИМС и ЭРЭ в соответствии с принципиальной электрической схемой.
Покрытием для печатной платы служит лак марки УР-231.01.2, т.к он получил наибольшее применение в производстве при сборке печатных плат и имеет все необходимые свойства для защиты от внешних факторов. Покрытие осуществляется в два слоя, покрывается вся плата, за исключением поверхности контактных частей разъёмов.
Технологический процесс монтажа навесных деталей и элементов заключается в установке их на печатную плату и пайке. В зависимости от масштаба производства детали на плату устанавливаются вручную или механизированным способом. Пайку монтажных соединений выполняют паяльником или групповыми методами, из которых чаще всего применяют пайку погружением в волну припоя.
Плата модуля LAN контроллера имеет двухстороннюю установку элементов. Навесные детали устанавливаются на плату со стороны монтажа. Со стороны пайки устанавливаются элементы СМД-монтажа.
Навесные детали устанавливаются на печатную плату после формовки выводов с "зиг-замком". Подрезают выводы на требуемую длину после их загибания или после установки их на плату.
Размещение навесных элементов на плате следует согласовывать с конструктивными требованиями. Выбор варианта установки на плату производят в соответствии с заданными условиями эксплуатации и другими техническими требованиями.
Размещение навесных элементов должно быть рациональным с учетом электрических связей и теплового режима, с обеспечением минимальных значений длин электрических связей, количества переходов печатных проводников со слоя на слой, паразитных связей между их навесными элементами. Распределение масс навесных элементов по поверхности платы должно быть, по возможности, равномерным, с установкой элементов с наибольшей массой вблизи мест технического крепления платы. Установочные размеры и варианты установки навесных элементов выбираются в соответствии с действующими стандартами на установку навесных элементов. Проводящий рисунок печатной платы, разработанный в трассировке соединений, должен удовлетворять требованиям ГОСТов.
Для получения качественных соединений необходимо поверхности, подлежащие пайке, тщательно очищать от загрязнений и окислов.
При пайке применяют только бескислотные флюсы. После нанесения флюс должен подсохнуть в течение 1…2 минут, чтобы быстрое испарение спирта, входящего в его состав, не привело к образованию раковин и пузырей. Для пайки припоем ПОС61 ГОСТ 21931-76 применяется паяльник мощностью 35Вт. При пайке следует прогревать вывод изделия в течение 3…5 секунд, не касаясь паяльником печатного проводника. Соблюдение такого режима обеспечивает многократную перепайку деталей (до 10 раз) без нарушения металлизации печатного проводника. Остатки флюса удаляются тампоном из бязи, смоченным в этиловом спирте.
Большое значение на надежность радиоэлектронной аппаратуры оказывает выбор припоя для электрического монтажа. Качество паяных соединений (прочность, герметичность, надежность и др.) зависят от правильного выбора припоя, флюса, способа нагрева и величины зазора. Припой должен хорошо растворять основной материал, обладать смачивающей способностью, быть дешевым и не дефицитным.
Из анализа характеристик припоев приведенных в справочных материалах видно, что наиболее подходящим для пайки ЭРЭ в нашем преобразователе является припой ПОС-61 ГОСТ 21931-76 (температура кристаллизации: начальная - 190°С; конечная - 183°С).
Нагрев платы при пайке припоем ПОС-61 производят паяльником или погружением платы в расплавленный припой, но перед этим плата должна пройти операцию флюсования. Флюсы паяльные применяются для очистки поверхности паяемого металла, а так же для снижения поверхностного напряжения и улучшения растекания и смачиваемости жидкого припоя.
Автоматизированный способ обеспечивает установку ЭРЭ без гарантированного зазора между корпусом и платой или же с зазором. Зазор в этом случае обеспечивается формовкой выводов.
Размеры, конфигурация и место крепления печатной платы выбираются в зависимости от установочных размеров, элементной базы, эксплуатационных характеристик и т.д.
Размеры печатной платы должны соответствовать ГОСТ 10317-79.
На печатных платах должны быть предусмотрены фиксирующие отверстия.
Форма печатной платы, разработанного модуля управления и контроля является прямоугольной. Стороны прямоугольной печатной платы должны быть параллельны линиям координатной сетки.
Для платы модуля управления и контроля выбран шаг координатной сетки равный 1,25мм.
При разработке модуля LAN контроллера главное было добиться универсальности данного модуля. Это было выполнено благодаря следующим условиям: выбор соответствующих габаритные размеры печатной платы, выбором и расположением разъёмов на печатной плате, выбором микросхемы контролера (в данном устройстве использовалась LAN91C111i-NE).
Со стороны LAN-интерфейса модуль имеет два разъёма: конфигурационный и рабочий. Конфигурационным разъём пользуется программа-конфигуратор для настройки параметров модуля. Рабочий разъём принимает/передает данные. Корпус модуля позволяет легко стыковать его с модулями ввода-вывода, которые объединены по системной шине. Системная шина создаётся на DIN-рейке установкой соответствующего числа системных разъёмов, формируя собой подобие компактной материнской платы, или “бэк-плейна". Сами модули являются неразборными, легко и надёжно устанавливаются и снимаются в любом порядке, не “мешая” соседним. Гарантируется “горячая” замена. По системной шине передаются сигналы интерфейса RS-485, и подводится питание к модулям. Входов питания два, второй предназначен для подключения резервного источника.
И так, в ходе дипломного проекта был разработан модуль LAN контроллера, характеристики которого соответствуют всем требованиям (скорость передачи-приёма, температурный режим и т.д.) и имеющего следующие габаритные размеры - 160х133х14,4 (мм), в графической части проекта представлен сборочный чертеж модуля LAN контроллера, а в приложении - спецификация.
4. Реализация общих принципов проектирования систем <<человек-машина>> в разрабатываемой системе
4.1 Характеристика и особенности взаимодействия человека с компьютером в проектируемой системе, объема информации, программных средств
По мере перехода к комплексной автоматизации производства возрастает роль человека как субъекта труда и управления. Это обуславливает появление новых исследовательских задач. Во-первых, это задачи, связанные с описанием характеристик человека, как компонента автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений, исследованиях движений и других эффекторных процессах, проблемах мотивации, готовности к деятельности, стресса, коллективной деятельности операторов. С точки зрения обеспечения эффективности деятельности человека важное значение имеют такие факторы, как утомление, монотонность операций, персептивная и интеллектуальная нагрузка, условия работы, физические факторы окружающей среды, биомеханические и физиологические факторы. Во-вторых, это задачи проектирования новых средств деятельности, относящихся преимущественно к обеспечению взаимодействия человека и машины. К таким средствам относят визуальные и слуховые индикаторы, органы управления, специальные входные системы ЭВМ, новые инструменты и приборы. В-третьих, это задачи системного характера, связанные с распределением функций между оператором и машиной, с организацией рабочего процесса, а также задачи подготовки, тренировки и отбора операторов.
Системы "человек - машина" делятся на три класса:
С простой машиной.
С репродуктивно - преобразующей машиной (обычные ЭВМ).
С продуктивно - преобразующей машиной (самоорганизующиеся
кибернетические устройства).
Рассмотрим основные этапы деятельности оператора при решении определенной технологической задачи или выполнении операции системой "человек - машина" (СЧМ).
Первый этап - восприятие информации - процесс, включающий следующие качественно различные операции: обнаружение объекта восприятия; выделение в объекте отдельных признаков, отвечающих стоящей перед оператором задаче; ознакомление с выделенными признаками и опознавание объекта восприятия.
Второй этап - оценка информации, ее анализ и обобщение на основе заранее заданных или сформированных критериях оценки. Оценка производится на основе сопоставления воспринятой информационной модели со сложившейся у оператора внутренней образно-концептуальной моделью обстановки (системы управления). Концептуальная модель представляет собой продукт осмысливания оператором сложившейся ситуации с учетом стоящих перед ним задач.
Работа с вычислительной техникой характеризуется недостаточной физической нагрузкой, гиподинамией, монотонностью выполнения операций. Монотонность труда неблагоприятно влияет на производительность и способствует развитию невротических расстройств, ведущих к профессиональной заболеваемости, способствует появлению ошибок пользователя или программиста. Работа оператора требует длительного статического напряжения мышц спины, шеи, рук, ног, что ведет к их утомлению и появлению жалоб на боли в спине, позвоночнике, появляется чувство болезненности, одеревенелости и онемения мышц шеи и плечевого пояса, что приводит к различным формам заболеваний опорно-двигательного аппарата.
4.2 Оценка соответствия указанных характеристик и особенностей требованиям к организации диалога между человеком и машиной и эргономическим требованиям к системам "человек-машина"
Специфика работы на предприятии РУП "Белтелеком" указывает на очевидную актуальность проблемы обеспечения эргономической безопасности компьютеризации.
Эргономическая безопасность компьютеризации оценивается требованиями:
к визуальным параметрам средств отображения информации индивидуального пользования;
к эмиссионным параметрам ПК - параметрам излучений дисплеев, системных блоков, источников питания и др.
Для обеспечения надежного считывания информации при соответствующей степени комфортности ее восприятия должны быть определены оптимальные и допустимые диапазоны визуальных эргономических параметров.
При неправильном выборе яркости и освещенности экрана, контрастности знаков, цветов знака и фона, при наличии бликов на экране, дрожания и мелькания изображения происходит зрительное утомление, головные боли, возможна значительная физиологическая и психическая нагрузка, ухудшение зрения.
Корпус ВДТ и ПЭВМ, клавиатура и другие блоки и устройства ПЭВМ должны иметь матовую поверхность одного цвета с коэффициентом отражения 0,4 - 0,6 и не иметь блестящих деталей, способных создавать блики. Конструкция клавиатуры должна предусматривать: размер клавиш - 13 - 15 мм, расстояние между клавишами не менее 3 мм, высоту среднего ряда клавиш не более 30 мм, опорное приспособление, позволяющее изменять угол наклона поверхности клавиатуры в пределах от 5 до 15 градусов и т.д.
Поскольку в поле зрения пользователя могут попадать предметы с различной яркостью, то вводится понятие адаптирующей яркости (яркость, на которую адаптирован (настроен) в данный момент времени зрительный анализатор). Приближенно можно считать, что для изображения с прямым контрастом адаптирующая яркость равна яркости фона, а для изображений с обратным контрастом - яркости предмета. Оптимальная величина контраста считается равной 0,60 - 0,95. Работа при прямом контрасте является более благоприятной, чем работа при обратном контрасте.
Визуальные параметры дисплеев могут быть также улучшены путем установки специальных антибликовых контрастирующих фильтров.
От значения коэффициента пропускания фильтра и коэффициента зеркального отражения зависит контрастность изображения, интенсивность бликов от внешних источников света и заметность мельканий, т.е. в конечном счете, зрительное утомление. Поэтому рекомендуется использовать модели дисплеев передовых и зарекомендовавших себя фирм мира (LG, Samsung, Philips и др.), т.к в электронно-лучевых трубках используются темные стекла, чернение зазоров между ячейками люминофоров, антибликовые покрытия.
Вторая группа требований обеспечения эргономической безопасности - нормы на излучения ПК. Не рекомендовано пользоваться ЭВМ с низкочастотными полями, потому что при продолжительном облучении сидящих у ПК людей могут привести к нарушениям самых различных физиологических процессов. Т.к. электростатические поля, неизменно существующие у дисплеев с ЭЛТ, сказываются на здоровье человека из-за нарушения ионного состава воздуха, следует делать перерывы каждые 2 часа на 10-15 минут. Допустимые уровни электростатического поля, создаваемые монитором, клавиатурой, системным блоком, манипулятором "мышь", изделием в целом не должны превышать 15,0 кВ/м (ГОСТ 12.1 045-84).
При проектировании человеко-машинных систем ЭВМ должна отвечать следующим требованиям: тактико-техническим, конструктивно-технологическим, эксплуатационным, надёжностным и экономическим.
Тактико-технические требования обычно содержатся в техническом задании на машину и включают в себя такие характеристики, как быстродействие, объём оперативной, постоянной и внешней памяти, адресность команд, разрядность машинного числа, точность выполнения операций и т.д.
К конструктивно-технологическим требованиям относят: обеспечение функционально-узлового принципа построения конструкции ЭВМ, технологичность, минимальную номенклатуру комплектующих изделий, минимальные габариты и массу, предусмотрение мер защиты от воздействия климатических факторов, ремонтоспособность.
К эксплуатационным требованиям относят: простоту управления и обслуживания, предусмотрение различных мер сигнализации, опасных режимов работы, организация пульта управления ЭВМ, наличие в комплекте машины аппаратуры, обеспечивающей профилактический контроль и наладку конструктивных элементов.
Так для работы с системой продвижения услуг операторам рекомендовано пользоваться одноместным столом, высота которого должна соответствовать росту работников - при росте 116-175 см высота стола от 520 - 760 см; уровень глаз при вертикально расположенном экране ВДТ должен приходиться на центр или на 2/3 высоты экрана; рабочее место должно оборудоваться стулом со следующими характеристиками: в зависимости от роста ширина сидения не менее чем 270-360 мм, глубина сидения 290-400 мм, высота сидения над столом 300-460 мм, угол наклона сидения 0-4 0, угол наклона спинки 95-1080.
Конструкция одноместного стола для работы с ПЭВМ должна предусматривать: две раздельные поверхности - одна для размещения ПЭВМ, вторая для клавиатуры с плавной регулировкой по высоте и углу наклона от 0 до 15 градусов, ширину поверхностей для ПЭВМ, ЭВМ, ВДТ и клавиатуры не менее 750 мм, опору поверхностей для ПЭВМ, ЭВМ, ВДТ и для клавиатуры на стояк, в котором должны находиться провода электропитания (СанПин 2.2.2.542-96).
Общие требования к характеристикам структуры деятельности пользователя включают:
выделение выполняемых этапов общения;
определение общих и конкретных целей деятельности пользователя
на каждом этапе общения;
выделение действий и операций, которые должен выполнять
пользователь в режиме взаимодействия с ЭВМ;
определение характеристик технических и программных средств его
деятельности.
В зависимости от характеристик структуры общения пользователя и, особенно, технических и программных средств необходимо выбирать виды диалога пользователя с ЭВМ.
При проектирование сценария диалога следует предусматривать такую последовательность ввода сообщений, которая была бы наиболее близка к входному документу. Не рекомендуется требовать от пользователя выдачи ответов слишком часто. Не следует подчинять ритм работы пользователя ритму работы ЭВМ. Необходимо информировать пользователя в ходе диалога о действиях, которые потребуются от него на следующем шаге. Необходимо предусматривать, в процедуре диалога возможность приостановки работы в любой момент, а также возможность возобновить работу, если это понадобится пользователю с нужного места. Целесообразно предусматривать различные уровни общения с ЭВМ для пользователей с разной подготовкой, от подробного, снабжённого большим количеством подсказок, до сжатого, содержащего лишь основные необходимые шаги диалога. Опросники, предъявляемые пользователю на экране дисплея, должны быть логически последовательны, отнесены к структуре его деятельности. Близкие по смыслу единицы информации должны быть сгруппированы так, чтобы повысить читабельность текстов. Информация должна быть структурирована вплоть, до разделения на последовательность предъявляемых пользователю видов опроса. В случае наличия большого количества необходимой для предъявления информации рекомендуется разделить ее на несколько опросников, а не предъявлять всю в одном. Существуют эргономические требования к организации информации на экране:
информация, предъявляемая па экране, должна быть понятной, логически связной, распределенной на группы по содержанию и функциональному назначению;
информация должна быть подана своевременно;
при организации информации па экране следует избегать избыточного кодирования и плохо идентифицируемых сокращений;
рекомендуется минимизировать на экране использование терминов, относящихся к ЭВМ, вместо терминов, привычных для пользователя;
поток информации должен быть не выше пропускной способности оператора;
не следует для представления информации использовать краевые зоны экрана;
на экране должна находиться только та информация, которая обрабатывается пользователем в данный момент.
Зоны размещения на экране вспомогательной информации должны быть четко идентифицируемы - зона подсказок, зона комментариев, зона управляющих сообщений, зона для сообщений об ошибках; при зонировании экрана эффекты, привлекающие внимание пользователя ПЭВМ.
При использовании способа организации необходимо минимизировать количество цветов, используемых на экране одновременно.
При организации окон на экране дисплея не рекомендуется использовать краевые зоны экрана.
Разработка мер по реализации основных видов
совместимостей в проектируемой системе
При разработке ПС и подготовке учебного материала для системы продвижения услуг операторов учитывался уровень подготовленности пользователей ЭВМ. Были четко определены и поставлены цели изучаемого продукта. Наличие подсказок, краткого описания данного продукта, ссылки на другие источники, удобная навигация, помощь для пользователей направлены для удобства пользования данным программным продуктом. Учебный материал, предназначенный для изучения данного программного продукта, удовлетворяет общим требованиям к текстовым документам (ГОСТ 2.105-95, ГОСТ 7.32-91 и СТБ 1.5-96) документ печатается шрифтом Times New Roman размером 14 через 1,5 интервала; номера разделов, подразделов, пунктов и подпунктов следует выделять полужирным шрифтом; заголовки документа допускается оформлять полужирным шрифтом Arial размером 14. В документе используются следующие поля: левое - не менее 30 мм.; правое - не менее 10 мм.; верхнее - не менее 15 мм.; нижнее - не менее 20 мм. Абзацы в тексте начинают отступом, равным пяти ударам пишущей машинки (от 10 до 17 мм).
В данном программном продукте используется ряд приемов для выделения части информации на экране: переструктурирование информации и выделение зон, окон для выделяемой части информации, а также инверсное изображение для части информации и некоторые эффекты, привлекающие внимание пользователей, соответствующие гигиеническим нормам. При редактировании текста, информация выводится на экран таким образом, что оба абзаца текста, актуальных в данный момент, одновременно представлены на экране.
Так как рекомендуется различные виды сообщения отделять друг от друга, в зоне вспомогательной информации, то вопросно-ответные сообщения, и подсказки находятся в верхней части экрана, выделяя явным образом отведенную для этого зону, отделяя ее горизонтальной линией от основной информации на экране.
Выбор цветов и их сочетаний определяется возможностями конкретной ЭВМ и оказывает воздействие на интеллектуальную деятельность пользователя на его работоспособность и эффективность работы. При определении сочетаемости цветов для фона и символов необходимо иметь в виду: ограниченность человеческих возможностей в размещении цветов (использование дополнительных цветов часто вызывает зрительную утомляемость и раздражение пользователя); значения цветового контраста должны находиться в пределах, значений допустимых для яркостного контраста.
Следуя рекомендациям СанПиН 9-131 РБ 2000 для разработки проекта была использована яркость знака (яркость фона) не менее чем 35 и не более чем 120 кд/м2. Внешняя освещенность экрана должна быть в пределах 100-250 лк, а угловой размер экрана 16-60 угл. мин.
Заключение
Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.
Цель дипломного проекта состояла в разработке предложений по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии и повышении ее стимулирующей роли.
Для этого в научно-исследовательском разделе были рассмотрены сущность и роль оплаты труда на предприятии, формирование систем оплаты труда.
В аналитическом разделе проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности РУП "Белтелеком" за 2005-2007 гг.:
анализ доходов и результатов деятельности предприятия;
анализ основных финансовых показателей;
анализ эксплуатационных затрат;
анализ динамики численности и оплаты труда.
В проектном разделе на основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков были разработаны конкретные предложения по совершенствованию системы стимулирования оплаты труда.
Для этого было предложено мероприятие по внедрению бестарифной системы оплаты труда.
Также в проектном разделе были предложены конструкторско-технологическая разработка сборочного чертежа модуля LAN контроллера.
В целях улучшения условий труда для работников в разделе "Охрана труда" разработаны меры по безопасному взаимодействию человека с ЭВМ.
Предложенные мероприятия позволяют:
увеличить материальную заинтересованность работников в выполнении заданных объемов работ качественно и в срок;
повысить производительность труда;
улучшить условия труда;
оказывать положительное влияние на всю деятельность предприятия.
Список литературы
[1] СНБ 2.04-05-98. Естественное и искусственное освещение. Строительные нормы Республики Беларусь.
[2] ГОСТ 12.1 003 - 88 - ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.
[3] Государственный реестр действующих в Республике Беларусь нормативных правовых актов (документов) по охране труда / Седюкевич Г.Е., Булаш Л.В. - Мн.: Лоранж - 2, 2002. - 568с.
[4] Экономика предприятия: Учебник для вузов, 4-е изд. /В.М. Семенов [и др.] - СПб.: Питер Ком, 2005. - 384 с.
[5] Афитов Э.А. Планирование на предприятии: учеб. Пособие, 2-е изд. / Э.А. Афитов. - Минск: Выш. шк., 2005. -
[6] Белкин, В.Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 2004. № 1. С.101-104.
[7] Гнездовский Ю.А. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С.93-95.
[8] Организационно-методические материалы по нормированию и оплате труда. - Мн.: НИИ труда, 2005. - 146 с.
[9] Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / В.И. Матусевич [и др.] - Мн.: НИИ труда, 2002. - 400 с.
[10] Русак Е.С. Экономика предприятия: учеб. - методическое пособие / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина. - Минск: Аккад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. - 322 с.
[11] Трудовой кодекс Республики Беларусь - Мн., Светоч, 2005. - 213с.
[12] Экономика предприятия: Учеб. Пособие, 2-е изд /Л.Н. Нехорошева, [и др.] - Мн: Высш. шк., 2004. - 384 с.
[13] Скрипченко Д.Г. Тарифная система оплаты труда и ее применение // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - № 2. - С.34-41.
[14] Старова Л.И. Методические указания к практическим занятиям по курсам "Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия" и "Анализ хозяйственной деятельности предприятия". В 2 ч. Ч.2. / Л.И. Старова. - Минск: БГУИР, 2001.
[15] Экономика предприятия: учеб. Пособие, 3-е изд. / Л.Н. Нехорошева [и др.] - Минск: Выш. шк., 2006.
[16] Яковлев Р.С. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. - 2005. - № 7. - С.90-94.
[17] Герасименко, А. Отпустить зарплату/ А. Герасименко // Экономическая газета. - 2009. - №12. - С.12.
[18] Каленкович Н.И. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры/ Н.И. Каленкович, Н.С. Образцов, А.М. Ткачук. - Мн.: БГУИР, 2006.
[19] Каленкович Н.И. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры, лаб. Практикум/Н.И. Каленкович [и др.] - Мн.: БГУИР, 2007.
[20] Воробьев, Ж.С. Конструкторская документация. Чертежи деталей/Ж.С. Воробьев [и др.] - Мн.: БГУИР, 2002.
[21] Семенков В.И. Межотраслевая типовая инструкция по охране труда при работе с персональными компьютерами // Охрана труда: Сб. нормативных правовых актов в 2-х кн. Кн.1 / В.И. Семенков, Л.И. Липень. - Мн.: Дикта, 2007. - 784с.
[22] Михаловский С.А. Сборник нормативных документов по вопросам охраны труда / Сост. С.А. Михаловский, Г.Е. Седюкевич. - Мн.: ОДО "Лоранж-2", 2002. - 540с.
[23] Мотузко Ф.Я. Охрана труда. - М.: Высшая школа, 2005. - 552с.
[24] Снитовец А.И. Охрана труда. - Пинск: Изд-во Полесского университета, 2007. - 124с.
Похожие работы
... , не закреплённых в должностной инструкции. Это ведет к потерям времени на выполнение основных должностных обязанностей. 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Мероприятия по совершенствованию сиcтемы адаптации будем рассматривать на примере отдела Продаж и абонентского обслуживания, а именно справочно-информационной службы, т.к. здесь данная система применяется ...
... должно стремится с снижению уровня данного показателя, т. к. его рост свидетельствует об увеличении затрат на реализацию, что, в свою очередь, приводит к снижению прибыли. 2.4 Анализ финансовой деятельности предприятия 2.4.1 Анализ структуры актива и пассива баланса Для оценки платежеспособности предприятия используются данные бухгалтерского баланса. Баланс предприятия – одна из форм ...
... быть достигнут определенный уровень стабильности при условии стабильной работы операционной системы. 3.3Объект испытаний 3.4 - Объектом испытаний является пользовательское приложение «Автоматизированный учет радиоточек передающего центра», где объединены все компоненты по их функциональному значению. При создании приложения особую роль играют формы. Формы построены таким ...
0 комментариев