Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение как вид деструктивного поведения происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д. [4].

5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина деструктивного поведения – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения [4].

Также можно выделить следующие формы деструктивного поведения: противоправное, характеризующееся тем, что работник совершает противозаконные поступки ; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм как особая форма коллективного эгоизма определенной группы граждан, в данном случае - работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов других групп, всех остальных людей [4] ; имитационное поведение как подражание деятельности окружающих людей [2], псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей, такой тип также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным, но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.

Существует ещё одна типология деструктивного трудового поведения:

1) Рестрикционизм - сознательное ограничение выработки или замедление темпов работы как способ защиты группы от повышения нормы, снижения расценок, сокращение персонала и т.п. Ограничение регулируется путем группового давления.

2) Избыточная интенсивность труда - нерациональное увеличение темпа работы, удлинение рабочего дня, повышение личных норм, «патологическая одержимость работой» - все это ведет к преждевременному исчерпанию физических, психических, умственных возможностей работника.

3) Некомпетентность - профессиональная неосведомленность, ведущая к некачественной работе.

4) Боязнь самовыражения - страх перед возможностью проявить свои способности, высказать свое мнение. Эта форма приобретает характер тоски, ощущения угрозы. Человек испытывает страх перед новой информацией, что ведет к устареванию знаний и постепенной потере квалификации. Боязнь взять на себя ответственность, принять решение, не надежность в непредвиденных ситуациях.

5) Закрытость личности - отсутствие осознания возможных последствий своего поведения, и как следствие появление деструктивного поведения (производство некачественной продукции, двойная мораль, порча имущества, пьянство, хищения, мошенничество и т.д.) [5].

Вывод

Мы определили понятие деструктивного трудового поведения и выяснили, что это тип социального поведения , который характеризуется тем, то работник выходит за пределы дисциплинарных предписаний, норм в рамках организации , что может приводит к конфликтам, а также к возникновению напряженности во взаимоотношениях на производстве.

Также были рассмотрены основные типы деструктивного трудового поведения, которые выделяют в зависимости от проявления отклоняющегося поведения и основной его причины.

Мы также определили основные причины и мотивы, которые приводят к деструктивным формам трудового поведения и выяснили таким образом, что такое поведение часто является достаточно обоснованным, тоесть отклоняющееся поведение может быть следствием каких-либо недочётов в организации трудового процесса на производстве или результатом невнимания руководства к проблемам работников.

Также были рассмотрены основные типы деструктивного трудового поведения, которые выделяют в зависимости от проявления отклоняющегося поведения и основной его причины.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. - 401 с. 2. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М.: Книжный мир, 2003. — 895 с. 3. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. — (Б-ка словарей "ИНФРА-М").

4. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учеб. для вузов. Мн.: Высш. шк., 1998.

5. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / Отв. ред. В.А. Ядов, СПб.: Наука, 2006, стр. 47-48