Развитие искусства управления в Японии

2.2. Развитие искусства управления в Японии

 

Искусство управления и его роль были признаны лишь относительно недавно самими представителями японского менеджмента.

Один из лидеров японского бизнеса — Коносуке Мацусита, обращая внимание общественности на необходимость эффективного управления, писал[1,c.25]: «Современные предпринимательские организации выполняют важную роль — поддержание общественной жизни. Пища, одежда, жилье становятся доступными людям в результате производства и распределения. Получая работу, люди испытывают удовлетворение и получают пользу. Чтобы достичь этих социальных целей, каждая организация должна поддерживать свое здоровое и работоспособное состояние. Это зависит от качества и эффективности управленческих решений и действий. Деятельность, которую мы называем управлением, требует полной отдачи, в ней сконцентрирован человеческий интеллект и опыт. Человек, посвятивший себя управлению, занимает весьма почетное и вместе с тем ответственное положение, требующее полной самоотдачи и готовности пойти на самопожертвование».

За сравнительно небольшой отрезок времени Японии из феодальной страны превратилась в один из столпов человеческой цивилизации, это страна с передовыми технологиями, но создают это все люди и опыт развития управления в этой стране вызывает самый большой интерес в ходе данного исследования.

Вспомним, что современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи. Смятение первых послевоенных лет поставило перед руководителями Японии задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Лидеры бизнеса встали перед острейшей необходимостью борьбы за восстановление своих компаний.

Проведенная американской оккупационной администрацией чистка ведущих предпринимателей военных лет создала атмосферу, в которой те, кто столкнулся с задачей восстановления, познакомились и приняли (в ряде случаев неосознанно) идеологию управления и практические методы американского бизнеса. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постепенно постигать социальную ответственность и последствия своей деятельности[9,c.73].

В условиях хаоса задача восстановления японской индустрии легла на плечи молодых администраторов.

Они осуществили свои задачи, сначала применив традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Под руководством таких людей, как Курата (из «Хитати») и Исизака (из «Тосибы»), началось восстановление экономики, были заложены основы будущего роста [9,c.84].

В послевоенной Японии появились предприниматели с новыми идеями, духом открытости новому и желанием использовать предоставляющиеся возможности. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом создать новый японский путь развития.

Быстрое восстановление и развитие послевоенной Японии принесли новые проблемы — необходимость переоценки и пересмотра практики предшествующих лет, активных поисков новой управленческой концепции. Идеи К. Мацуситы и других ведущих специалистов оказались не только реакцией на существовавшее положение, но и серьезным вкладом в создание новой стратегии управления [13,c.102].

Творческий поиск завершился созданием специфической «японской» системы управления. На этот процесс, без сомнения, повлияли американские идеи, но, в то же время следует отметить, что непосредственное применение американских методов управления оказалось неудачным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, присущих только японским управляющим. Эти трудности направили творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствовавших в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Основанием для создания новых теорий и принципов управления служили также общие философские взгляды.

Внимательное изучение идей К. Мацуситы и резолюции, принятой в 1956 г. промышленной группой «Дойкай», показывает возникновение новой идеологии и философии управления в Японии [14,c.57].

Основные черты системы управления довоенного времени легко различимы. В" обществе существовали четкие грани деления на «сокин» (класс управляющих) и «коин» (рабочий класс). Хотя и в предвоенной Японии существовала определенная групповая ориентация, отношения между предпринимателями и рабочими были совершенно другими. Преобладала концепция, ориентировавшая бизнес на создание «дзайбацу». Согласно этой теории предприятия и рабочие коллективы рассматривались как нечто, из чего их владельцы могут извлекать прибыль. Учитывая эти обстоятельства, можно с полным правом утверждать, что изменения, произведенные крупнейшими предпринимателями после войны, были поистине революционными[14,c.105].

Стремление к изменениям классически продемонстрировано одним из виднейших современных предпринимателей С. Хондой: «Тот, кто является руководителем организации, пишет он, - должен в первую очередь сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который подталкивал бы подчиненных к достижению определенных целей в любых условиях, лидер должен обладать, теоретически сильной и практически применимой концепцией»[17,c.94].

И такая концепция в Японии появилась.

Эта концепция опиралась на японскую философию и развивала ее в условиях стремительно меняющегося мира.

Обращаясь к эре Токугавы и учению Судзуки теоретики и практики современного японского менеджмента не упустили их идей.

С. Ямамото указывает, что, хотя Судзуки и был провозвестником индустриальной Японии, необходимо интерпретировать и усовершенствовать его идеи в соответствии с потребностями промышленного развития [22,c.85].

Эити Сибусана и другие исследователи выполнили эту задачу. В эру Мэйдзи они разработали новые общественные теории, применимые к современности, но сохраняющие существовавшие традиции. Йосино отмечает: «Эра Токугавы завещала современной Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок в неизменном движении по пути совершенствования. Однако между эрой Токугавы и современной Японией было связующее звено – эра Мейдзи, когда систематически и последовательно обращались к традиционной философии и ценностям, для того чтобы принять вызов времени и противостоять проблемам эпохи. Сознательное обращение политической верхушки к отдельным элементам феодального наследия при решении новых проблем оценивается как ключевой фактор современного развития Японии, когда в сравнительно быстрый срок и относительно безболезненно был совершен переход от отсталой аграрной страны к ведущей промышленной державе мира»[22,c.68].

Описанные выше представления были предпосылками для изменений в стратегии управления, структуре организации и стиле руководства.

Стрежнем иной концепции стало признание социальной ответственности, лежащей на управляющих.

Как отмечает Мацусита «каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь собственное признание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он может довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели» [17,c.105].

Эта идея была выражена в документе, опубликованном в 1956 г. группой «Дойкай»: «Действия управляющих в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством наиболее полного использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющих перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления и направлении поставленных целей» [17,c.120].

Хотя «Дойкай» была не единственной организация, выдвигающей новые управленческие решения, её значение для новейшей японской истории не может быть переоценено. В нее входили молодые специалисты нового, послевоенного типа, и ее документы возникали в результате широких дискуссий и напряженной вдумчивой работы.

В 1947 г. «Дойкай» опубликовала свой первый документ «Одна из точек зрения на демократизацию бизнеса», где подводились итоги дискуссии, проводившейся в проблемной группе, руководимой М. Отсукой, по демократизации бизнеса [17,c.129].

Декларация указала в первую очередь, что компания должна контролироваться акционерами, управляющими и рабочими. В руководство компании, являющимся высшим органом, определяющим и контролирующим политику компании, должны входить представители всех трех групп. Кроме того, документ рекомендовал гарантировать минимальный доход как управляющим, так и рабочим и делить прибыли поровну между тремя указанными выше группами. Профсоюзы были признаны необходимым элементом в структуре компании, если они обеспечивают благосостояние рабочих в соответствии с их вкладом в достижение - целей компании.

Декларация 1947 г. стала документом большой важности. Она была первой попыткой выдвинуть концепцию, применимую в условиях послевоенного кризиса. Соглашались ли менеджеры с этими положениями или нет, это не столь важно, главное — они получили пример для создания своих доктрин, которые, по их мнению, могли помочь избежать экономической катастрофы. Он дал им толчок к размышлению, исходный пункт возможной позиции и основные направления для дискуссии.

Следующей важной вехой совершенствования подходов в национальном управлении бизнесом стал съезд 1956 года, где «Дойкай» приняла Декларацию «Ответственность руководителя бизнеса перед обществом». Этот документ был официальным. Комплексный характер, который приобрела к 1956 году японская промышленность, требовал усилий менеджеров по поддержанию общенационального благосостояния. Внимание к общественным факторам было чем-то новым. Поиски новой философии были вызваны обеспокоенностью судьбами нации. В нем уже не было призывов разделить доходы поровну между управляющими и исполнителями, а подчеркивалась важнейшая роль управленца и в этом ощутимо влияние американского менеджмента [17,c.131].

Вскоре после 1956 года Япония вступила в период беспрецедентного быстрого развития. Обострение конкуренции привело к краху отдельных фирм, и сомнительные действия менеджеров разошлись с высокими идеалами заявлений «Дойкай».

В 1964 году «Дойкай» опубликовала третье важное заявление «теория управления» в новых условиях. В документе подчеркивалась независимость и самостоятельность предпринимателей. Документ также призывал к новой философии управления. «В заявлении было признано, что слияние традиционных ценностей с современной технологией внесло большой вклад в быстрое экономическое развитие Японии. Однако в условиях быстро изменяющегося окружения была поставлена по сомнение эффективность ряда традиционных мер, включая традиционный взгляд на организацию компании. Новая философия управления, по мнению авторов, должна включать функциональную направленность, гибкость и профессионализм. Заявление также признало, что возможно эффективное использование ряда традиционных методов. В нем подчеркнуто, что система поощрения, основанная на выслуге лет, показала свою эффективность в условиях, где обычно награждение производится за приспособляемость и творческий подход. Однако не следует отказываться от системы пожизненного найма, поскольку преданность компании и идентификация интересов работника с ее интересами дают больший выигрыш, чем возмещение убытков, связанных с подобной системой. Составители документа призвали японских управляющих использовать и совершенствовать положительные моменты японской управленческой системы» [17,c.135].

В заявлении была подчеркнута общественная значимость профессии менеджера и указано, что его влияние распространяется не только на рабочих и ближайшее окружение, но в условиях высоко индустриализованного общества непосредственно или опосредованно также и на все общество.

В 1965 г. была организована комиссия по изучению текущих проблем теории управления, которая собрала воедино взгляды менеджеров. Комиссия выработала обобщенный взгляд, который среди всего прочего свидетельствовал об изменениях в понятии прибыли как цели деятельности: «Хотя извлечение прибыли остается основной целью деловой активности, необходимо уточнить, что понимает под этим тот или другой руководитель. Понятие о прибыли как о цели расширилось и преобразовалось в понятие создания и увеличения благ, причем одним из аспектов этого является рост общественной значимости менеджеров. Сюда же относится обеспечение общественного благосостояния и справедливое распределение созданного между участниками производственного процесса» [22,c.187].

Нефтяной кризис 1973 г. резко изменил обстановку, приостановив процесс быстрого роста, что вызвало новое беспокойство у бизнесменов. В последующем докладе «Дойкай» «Управление для восьмидесятых» (1980 г.) говорится: «Успех японских компаний в преодолении кризиса может быть объяснен постоянными усилиями в области энергосбережения. Энергичные усилия на технологическом уровне были основным фактором преодоления этой ситуации. Однако в преддверии 80-х годов часть японских компаний переместила акцент с адаптивной стратегии на технологическом уровне к оптимизации общекорпорационной политики». Дискуссия о философии управления не прекращалась в 70-е годы [22,c.198]..

Вышеизложенные положения позволяют рассматривать японскую систему управления как синтез импортированных идей и культурных традиций. Три доклада «Дойкай» определили основные направления деятельности управляющих в критические периоды. Именно с их помощью поиск путей к новой системе управления пришел к концепции, согласующейся с традиционным типом японского мышления. Ибука и Хонда выводили свои теоретические положения именно из этой, традиции. Они видели вклад культуры в эту теорию. Поэтому чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии нельзя без понимания ее традиционной культуры.

Безусловным завоеванием японского менеджмента является пристальное внимание к человеческому фактору.

В своей книге «Искусство японского управления» Р. Паскаль и А. Атос противопоставляют американский и японский подходы к индивидуальным особенностям рабочих и, следовательно, те пути, которыми менеджеры обеих стран пытаются управлять своими служащими: «Японцы рассматривают каждого человека как имеющего экономические, социальные, психологические и духовные потребности, так же, как это делаем и мы, когда специально задумываемся над этим. Но японские руководители полагают, что их задачей является уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, не столь сосредоточиваясь на других институтах (таких, как правительство, семья или религии). И они полагают, что только тогда, когда запросы личности вполне удовлетворены культурой отношений в корпорации, ее способности могут быть в полной мере использованы для производительного труда, результаты которого в большинстве случаев бывают выдающимися» [2,c.156].

Эти же авторы отмечаю также, что не только мастерство японских менеджеров проявляется в управлении персоналом концерна, но и черты, являющиеся природным достоянием японцев. «Достаточно легко утверждать, что японцы лучше проводят работу по использованию человеческого потенциала и что они более искусны в ряде моментов, связанных с управлением людьми. Сложность же заключается в том, что эти утверждения не помогают нам выработать нам собственную стратегию действий; они не отвечают на вопрос о корнях подобных способностей японцев. Мы считаем, что причина успеха японцев в этих отраслях коренится в допущении некоторых фундаментальных положений. Во-первых, японцы допускают в организационной жизни неопределенность, двусмысленность, несовершенство, как и многое другое, реально существующее. Кроме того, их кадровая политика и умение работать с людьми и группами людей базируются на предпосылках, принципиально отличающихся от наших. Во-вторых, японцы чувствуют себя гораздо более взаимозависимыми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом» [2,c.163].

Заключение

В процессе работы над темой курсового проекта мной были сделаны следующие выводы и обобщения.

Искусство возникло на самом раннем этапе развития общества. Благодаря искусству люди обрели действенное средство познания мира истории и своего места в ней. Одновременно искусство - важнейший фактор исторического самопознания человека, духовного развития личности и общества в целом. Настоящее же искусство выносило приговор и прошлому, и настоящему, особенность искусства - его способность в зримых, совершенных формах связывать времена, давать обобщенный образ истории, выражать нравственную оценку событиям, явлениям. В диалектическом развитии искусства выкристаллизовались подлинные ценности, шедевры, не утеряна связь времен и определена безграничная сила и мощь отражения эпохальных изменений.

Приведенные выше признаки и характерные особенности искусства прямо показывают, что менеджмент — это не только сфера практической деятельности, но и исключительно важная самостоятельная область знаний, диалектика развития науки управления напрямую связана с жизнью общества, производственными достижениями и прогрессом материального производства, данные аспекты роднят науку управления с искусством.

Процесс изменений в мире продолжается, не стоит на месте и наука управления, она ищет наиболее эффективные формы ведения бизнеса, которые учитывают интересы не только производителя, но и интересы общества в целом, работников производства, потребителей. Реагирование на ситуации, которые преподносит менеджеру практическая деятельность всегда творчество, продуцирование идеи, которая затем реально воплощается в элементах материального производства.

 

Список использованных источников

1.  Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. — М.: Дело, 1999;

2.  Гончаров В.В., В поисках совершенства управления.Руководство для высшего управленческого персонала/опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Европы, М:1996;

3.  Гроуз Э.С., высокоэффективный менеджмент, М:1976;

4.  История Менеджмента / Под ред. Валового Д.В., М:1997;

5.  Коротков Э. М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. — М.: Дека, 1997;

6.  Кузнецов Б. Ю. Проблем теории и практики менеджмента, СПб:1994;

7.  Лунев И.Д., Тактика и стратегия управления фирмой, М:1997;

8.  Мерсер Д., IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. – М: Прогресс, 1991–456с;

9.  Морита А., Сделано в Японии, М:1993;

10.  Менеджмент: учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Горчиковой И.Н. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1995;

11.  Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Под общей ред. проф. Г.Л.Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 231 с.;

12.  Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. / Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 250 с.;

13.  Пол Хайне, Экономический образ мышления – М: Глобус, 2002;

14.  Пронкин В.А., Управление персоналом в Японии, М:1989;

15.  Роль аналитика в управлении компанией: сборник статей и тезисов докладов, Москва: ИКФ Альт, 2002;

16.  Cаймон П., Смитбург Д., Томпсон В., Менеджмент в организациях - М: 1995;

17.  Скворцов Н.Н., Теория и практика менеджмента: зарубежный опыт, К:1992;

18.  Справочник по искусствоведению / Под ред. Выртышевой А.И., М: 2003;

19.  Харрингтон Дж., Управление в американских корпорациях. М: Экономика, 1990;

20.  Управление организацией // под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н. А. Соломатина — 2 - е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА - М, 1999;

21.  Уткин Э.А., История менеджмента, М:1997;

22.  Шонбергер Р., Японские методы управления производством, М:1988.