Оплата труда на предприятии

Содержание

Введение_ 2

Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях_ 3

1.1 Принципы оплаты труда_ 3

1.2 Формы и системы оплаты труда_ 4

Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности_ 11

Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда_ 16

Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда 21

4.1 Новые тенденции в оплате труда в США_ 21

4.2 Бонусы_ 24

4.3 Участие работников в акционерном капитале 25

4.4 Системы индивидуального стимулирования_ 26

Заключение_ 27

Список используемой литературы_ 28

Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

 В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Раздел 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях 1.1 Принципы оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда С_кр, определяется по формуле:

С_кр = Т_с/Н_в*N

где Т_с – тарифная ставка работника;

Н_в – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N – число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда З_кс можно определить по формуле:

З_кс = С_кр*В

где В – фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент К_ср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

З_кс = Т_с*Д_ф*К_ср

где Д_ф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ З_с дополнительно начисляется премия за выполнение П₁ и перевыполнение П₂ заданного объема работ Q. Заработную плату З_сп можно определить по формуле:

3_сд = 3_с[1+(П₁+П₂*Q)/100];

З_с = С_рВ; С_р = Т_с/Н_в = Т_с* Н_вр

где С_р – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Т_с – тарифная ставка;

Н_в и Н_вр – соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях – выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры – увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности – условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие – более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

Раздел 2: Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:

а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

б) согласование социально-экономической политики, в первуюочередь политики доходов;

в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

д) участие наемных работников в управлении.

Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства помогают обеспечить:

•  взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;

•  рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

•  улучшение условий труда и жизни;

•  снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:

• генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

•  региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;

• отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся:

а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;

б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);

в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:

а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;

в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;

б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);

в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов – с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;

в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;

в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;

д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130—142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

•  величина МРОТ в Российской Федерации;

•  величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

•  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

•  ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

•  ограничение оплаты труда в натуральной форме;

•  обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

•  государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

•  ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Вместе с тем в ст. 133 ТК предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Раздел 3: Мотивация и стимулирование труда

Важный момент, который должен решить каждый работодатель, – мотивация труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, – многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

•  испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

•  имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

•  получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Исследование проблемы стимулирования производительного труда изначально связано с теорией потребностей, интересов, стимулов, обеспечением и усилением диалектической зависимости доходов работника от его квалификации и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).

Следующей моделью мотиваций, основанной на потребностях высших уровней, является теория Дэвида Макклелланда. Согласно данной теории, людям, особенно руководителям, присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. По теории Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего энергичные, откровенные, принципиальные, смелые. Удовлетворение потребности успеха связано с процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

Рассмотренные так называемые содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтети­ческую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей роли; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Одной из наиболее последовательных современных концепций мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y). Теория икс предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

По мнению Макгрегора, люди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Принципиальной проблемой в теориях мотивации является соотношение и субординация таких экономических категорий, как «интересы», «мотивы» и «стимулы».

Главное, объединяющее мотив и стимул, – это то, что они являются прежде всего побуждением к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Стимул – это побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул – это мотив, но не любой мотив является стимулом.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

Чтобы ответить на вопрос, какой из интересов более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции). Возможны варианты, когда по значимости сложно однозначно выделить какой-то один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов – обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д.

Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

На предприятиях западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Раздел 4:Опыт предприятий по организации оплаты труда

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой – усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.

4.1 Новые тенденции в оплате труда в США

Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий.

Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

·  концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;

·  система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;

·  ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;

·  трудности в определении вознаграждения исключительных работников;

·  невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий.

Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:

·  широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;

·  переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

·  большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;

·  возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

·  повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.

Сам метод «растяжки» имеет следующие элементы:

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:

·  большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

·  стимулирование в условиях изменения содержания труда;

·  смягчение влияния организа­ционной структуры на размер оклада;

·  стимулирование карьерного роста;

·  смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.

4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.

Вторая часть пакета выплат – это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Многие компании считают: достаточно внедрить годовые или квартальные премии с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что система переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах.

Рассмотрим ограничения этих традиционных систем.

Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оплате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей.

Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно расходуется в течение финансового года.

В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Процветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу» и др.

В-четвертых, традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя оплату за достигнутую производительность труда.

Фактически оплата идет за старшинство и стаж, а не за текущую работу.

Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.

При переходе от традиционных систем к программам тотальной компенсации компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы исключительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возможны альтернативы:

а) уменьшение базовых окладов и разработка системы стимулирования, превышающей замешенную часть при хорошей работе;

б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулирования для финансирования будущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т.е. перед подъемом оплаты);

в) сокращение потенциала базовой оплаты, разработка плана стимулирования, как в варианте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т.е. плавный переход к тотальной системе компенсации.

4.2 Бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.

В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:

- связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;

- программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;

- руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;

- у работников может возникнуть чувство «обязательности» выплат бонусов независимо от результатов;

- в условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части – во второй.

Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирова­ние за коллективные и индивидуальные предложения.

При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат.

Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений – подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников – вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

4.3 Участие работников в акционерном капитале

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым – платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым – работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

4.4 Системы индивидуального стимулирования

Эти системы в отличие от сис­тем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определя­ются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достиг­нуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулиро­вания носят мотивационный харак­тер, так как связь «результаты тру­да – оплата» выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального сти­мулирования чаше всего использу­ются в организациях, где постав­лена задача концентрации внима­ния на краткосрочные организаци­онные цели. К этим системам от­носятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема – для рабочих (в русском варианте «сдельщина»).

Системы стимулирования про­даж, часто трактуемые как комис­сионные выплаты, представляют собой формализованные програм­мы, где размер вознаграждения основан полностью на количе­ственных параметрах. Эти про­граммы имеют своей целью дости­жение определенного уровня про­даж.

Оплата от выполненного объё­ма говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизво­дительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные систе­мы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Таковы главные направления развития системы материального стимулирования в США. Рассмотренные новые системы материального стимулирования являются основой для разработки и внедрения нововведений в этой области фирмами разных стран.

Заключение

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Список используемой литературы

Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2004. – 527 с.

Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие

для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 287 с.

Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.

Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 352 с.

Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 795 с.

Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. – Мн.: Книжный Дом, 2005. – 448 с.

Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови К^о», 2005. – 484 с.

Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве­дений. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 464 с.

Пошерстник Е. Б., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М. – С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 1998. – 416 с.

Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. – 693 с.

Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. – М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2003. – 592 с.

Щадилова С. Н. Расчёт заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Издательство «ДИС», 1998. – 176 с.

Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608 с.

Экономика предприятий: учеб. пособие/ В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др.; Под общей ред. А. И. Ильина. – 2-е изд., испр. – М.: знание, 2004. – 672 с.

Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России// Вестник московского университета. – 2005. – № 5. – с. 37-53.

Зайцева О. Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений// Трудовое право. – 2005. – № 5. – с. 14-22.

Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. – 2004. – № 7. – с. 156-159.

Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. – 2004. – № 4-5. – с. 74-78.

Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. – 2004. – № 12. – с. 77-85.

Щербакова М. А. Проблемы оплаты труда// Учёт, налоги, право. – 2005. – № 42. – с. 11.