Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

Министерство образования Российской Федерации

Южно-Уральский Государственный университет

Кафедра «Экономики и финансов»

Реферат на тему: «Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии» Выполнил: студент группы АТ-441

Старунский М.А..

Проверил: Заслонов В.Г.

Челябинск

2002 г.

Содержание

 

1.    Кадры предприятия………………………………………………...2

2.    Производительность труда……………………………………...…7

3.    Оплата труда работников предприятия………………………...…9

3.1. Социально-экономическая сущность

и основы организации оплаты труда……………………………...9

3.2. Мотивация как фактор повышения эффективности труда…….10

3.3. Формы и системы оплаты труда

работников промышленных предприятий……………………...13

3.4. Анализ и планирование показателей по труду и его

оплате промышленным предприятием…………………………22

3.4.1.Анализ показателей по труду и заработной плате

промышленным предприятием. ……………………………..…23

3.4.2.Планирование численности работников,

производительности труда и расходов на оплату труда………26

Список использованной литературы…………………………...29

1.   Кадры предприятия

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

·     Наем сотрудников в условиях неполной занятости

·     Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства

·     Распределение среди работников должностных обязанностей

·     Подготовка и переподготовка кадров

·     Стимулирование труда

·     Совершенствование организации труда

·     Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

Структурой кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

1.   Промышленно–производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием

2.   Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию)

Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

 

Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

 Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбора кадров:

К_вк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 ,

где Ч_ув– численность уволенных за период работников

Ч_ср– среднесписочная численность за работников период

 

Коэффициент приема кадров:

К_пк = ( Ч_пр / Ч_ср )100 ,

где Ч_пр– численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]100 ,

Коэффициент текучести кадров:

К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 ,

где Ч_ув– численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

ΔЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) ,

где Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

a)   Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы

b)   Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда

c)   Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения

d)   Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места

e)   Расчет времени на выполнение работы

f)    Внедрение нормы в производство

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

1.   Производственная программа

2.   Нормы затрат труда

3.   Нормы выработки

4.   Нормы обслуживания

5.   Нормы управления

6.   Нормы (норматив) численности работников

7.   Баланс рабочего времени одного работника

8.   Коэффициент выполнения норм

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

·     Календарный (число календарных дней в периоде)

·     Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

·     Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Н_выр = ( Т К_р ) / Н_вр ,

где Н_вр – норма затрат труда на единицу работу;

Т – продолжительность рабочего времени (час, смена);

К_р – количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма управления – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности – это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.