Навигация
Подбор вспомогательного персонала
17004
знака
0
таблиц
1
изображение
Содержание
Введение
1 Организация процесса подбора
2 Следует помнить
3 Проведение собеседования
4 Практический пример
Вывод
Источники
Введение
Тема контрольной работы «Подбор вспомогательного персонала».
В упрощенной системе управления персоналом специалисты рабочих профессий относятся к вспомогательному персоналу. Далее идут исполнители (III звено), линейные менеджеры (II-е звено) и топ-менеджеры (I-е звено). В этой работе мы коснемся некоторых аспектов подбора именно вспомогательного персонала.
Отметим, что кадрами низшего звена могут быть представители разных специальностей: кассиры, водители, курьеры, грузчики, садовники, фасовщики, уборщики, охранники, электрики, слесари, продавцы в розничных магазинах (особенно сферы FMCG — «fast moving customer goods», что в переводе значит «продукты народного потребления») и многие другие. Но даже если сравнивать работников этой категории (например, охранника и водителя или курьера и садовника), сразу становится ясно, что уровень ответственности и необходимой профессиональной подготовки, а соответственно, и кадровое предложение существенно отличаются.
Специфика подбора персонала низшего звена заключается в том, что менеджерам по персоналу приходиться проделывать огромный объем работ, и этот процесс можно назвать тяжелым, конца не видящим трудом. Чтобы хоть как-то упростить эту работу, HR-менеджерам необходимо организовать некоторую систему подбора таких работников.
Вероятность удачного попадания при выборе вспомогательного персонала — один из пяти. Поэтому, если система подбора выстроена, сама процедура поможет нам отфильтровать этих четырех.
1 Организация процесса подбора
В первую очередь рассмотрим организационные моменты, которые многое могут решить за нас. Если они не продуманы, то сведут на нет всю предварительную рекламу и работу по формированию привлекательного образа компании.
Перво-наперво нужно обеспечить хотя бы одну телефонную линию, на которую смогут поступать звонки. Соответственно, принимающий звонки должен быть человеком более чем спокойным, чтобы по много раз на день задавать одни и те же уточняющие вопросы и объяснять, как добраться тем, кто приглашен на собеседование.
Первые, кого встречают соискатели при входе на предприятие, особенно если предприятие крупное, — это представители службы охраны. И здесь нужно провести кое-какую организационную работу. Необходимо, чтобы вы, как менеджер по персоналу, предупредили охрану о том, что могут приходить люди на собеседование. Тогда посетителю достаточно будет назвать вашу фамилию и время, на которое назначена встреча. Таким образом можно избежать недоразумений «на входе», упростить и ускорить процедуру посещения, а дополнительно оценить память и организованность соискателя.
Когда люди начнут приходить на собеседование, обеспечьте комнату, где они смогут заполнить анкету. Иногда можно просто удобно организовать пространство в холле или фойе. Обычно, заполнение анкеты занимает около 20 мин.
На столах или при выходе из помещения хорошо бы расположить информацию о компании (буклеты, визитные карточки, копии статей о компании, уточнения по конкретной должности, возможности получения социальных или других льгот и т.д.). Даже если этот кандидат не захочет работать или не пройдет собеседование, он расскажет о вакансии и компании своим друзьям. Для вас это бесплатная (или, по крайней мере, недорогая) целевая реклама и, возможно, приток новых людей.
Следующий этап — заполнение анкеты (регистрационной карты) — очень важен, хотя порой и считается промежуточным.
Приведем пример регистрационной анкеты.
Система подбора может быть двухэтапной или трехэтапной. Двухэтапная система является более предпочтительной и предполагает:
- заполнение анкеты и проведение собеседования с представителем отдела персонала при первом приходе кандидата в компанию;
- встречу с руководителем отдела, в который вы подбираете человека, при втором приходе.
В случае трехэтапного подбора:
- при первом знакомстве с компанией кандидат просто заполняет анкету и некоторые тесты (если они предполагаются);
- по результатам анкеты (тестирования) менеджеры по подбору связываются с ним еще раз и приглашают на собеседование;
- кандидат встречается с руководителем отдела.
Если у вас трехэтапная система отбора в компанию, то об этом лучше предупреждать в тот момент, когда вы просите кандидата заполнить анкету. Еще лучше в помещении, где заполняются анкеты, в печатном виде разместить краткое описание процедуры отбора в компанию, чтобы не формировать у кандидатов ложных ожиданий, что все пройдет за один день. Пусть лучше они будут готовы морально ко всем этапам.
Пример анкеты
2 Следует помнить
Выделяя персонал высших или низших категорий, нельзя забывать о том, что каждое звено в системе трудовых отношений не является более или менее важным, чем другое. В компании может работать 10 талантливых менеджеров, продумывающих стратегию продаж, но если в отделе логистики не хватит одного водителя, чтобы вовремя отвезти заказчику груз, последствия могут быть достаточно неприятными.
Тем не менее, выделять категорию рабочих специальностей при подборе необходимо, так как она достаточно специфична. Опыт показывает, что при оценке личностных качеств кандидатов на «рабочие» вакансии, лучшие результаты дает использование проективных вопросов, благодаря которым можно исследовать мотивацию, активность и направленность будущего сотрудника. Например, по ответу на вопрос «При работе в команде ответственность увеличивается или уменьшается?» можно судить о том, может ли человек брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки.
Часто бывает так, что кандидату очень нужна работа и ради нее он готов говорить все, что мы хотим от него услышать. А на самом деле его система ценностей абсолютно не совпадает с принятой в компании и он никогда не сможет принять ее корпоративную культуру. В таких случаях, проективные вопросы — это, наверное, не только лучший, но и единственный способ оценить кандидата (ведь претенденты часто отказываются заполнять анкеты и письменно отвечать на вопросы).
Похожие работы
... открытия новых медицинских офисов, что, в свою очередь, должно позволить сохранить компании конкурентные позиции и долю рынка. Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine» 3.1 Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала Во второй главе данной дипломной работы мы пришли к выводу о необходимости разработки и внедрения системы поиска, отбора ...
... решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ООО «Мидитекс-Инвест» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников. В основу работы с кадрами ООО «Мидитекс-Инвест» положена ...
... и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ОАО "МТС". 3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС" 3.1 Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий Создание системы оценки персонала, основанной на ...
... ; -отсутствие практики оценки эффективности обучающих программ для сотрудников; - недостаточное мотивирование и стимулирование труда сотрудников гостиницы. Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию подготовки персонала для гранд отеля «Европа» 3.1 Обучающие программы как метод повышения эффективности подготовки персонала для гостиницы Управление человеческими ресурсами ...
0 комментариев