Навигация
Проверка представленной документации, сбор и проверка рекомендаций
62242
знака
0
таблиц
0
изображений
1.3.4 Проверка представленной документации, сбор и проверка рекомендаций
Эта процедура требует достаточно больших затрат времени, поэтому проверка производится на последних этапах отбора. В процессе её проведения могут выясниться обстоятельства, требующие уточнения на этапе итогового собеседования. Данный этап предусматривает анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы претендента или других лиц, хорошо знающих претендента. Для этого в первичной анкете следует предусмотреть графу, в которой претендента просят указать, к кому можно обратиться за рекомендациями.
Методами проверки имеющейся информации служат телефонные, письменные запросы в организации, в которых претендент учился или работал раньше. Если претендент ещё не уволился с последнего места работы, такой запрос рекомендуется делать только с разрешения претендента. В силу ряда обстоятельств он может не ставить в известность руководство своего предприятия о намерении сменить место работы. Если претендент не пройдет отбор, то у него могут возникнуть проблемы с продолжением трудовой деятельности на данном предприятии. Следует учитывать, что характеристика претендента, даваемая на предыдущем месте работы, не всегда может быть объективной. На неё оказывает влияние ряд субъективных факторов, в том числе желание избавиться или, наоборот, удержать работника.
1.3.5 Медицинский осмотр
Данный этап является важной частью сводной оценки претендента для работы на торговом предприятии. Чаще всего работодатель ограничивается требованием санитарной книжки. Однако формальный подход к данному этапу отбора может нанести организации большой ущерб. По мере возможности следует пользоваться достоверной информацией о здоровье претендента.
Учитывая специфику работы в торговле, задачей медицинского осмотра является выявление не только скрытых заболеваний, опасных для населения. С его помощью оценивается предрасположенность претендента к аллергическим заболеваниям, переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путём заполнения медицинского вопросника, специальных медицинских осмотров, диагностики.
1.3.6 Проведение итогового собеседования по наему
Цель итогового собеседования заключается в получении информации по тем вопросам, которые не нашли освещения на предыдущих этапах либо в уточнении полученной ранее информации. Поэтому специалисту, проводящему собеседование необходимо ознакомиться с материалами и оценками, полученными раннее. На основе их анализа разрабатывается программа собеседования. Особое внимание на этом этапе следует обратить на уточнение склонностей и предпочтений претендента. В результате собеседования менеджер может прийти к выводу, что предстоящая работа не отвечает полностью ожиданиям претендента.
Также при найме руководство предприятия может ограничиться одним собеседованием, тогда в процессе его проведения дополнительно решаются задачи описанных выше этапов.
Итоговое собеседование проводится чаще всего с глазу на глаз непосредственно руководителем или директором магазина (на небольших предприятиях). В случае найма специалиста на высокие руководящие должности итоговое собеседование проводится специальной комиссией, состоящей из двух и более человек.
При проведении собеседования необходимо получить детальные ответы на три вопроса "Каков опыт работы кандидата на должность?", "Что он умеет делать?", "Что он хочет делать?". Как правило, заранее подготавливается перечень основных интересующих нанимателя вопросов, которого придерживаются в процессе беседы. Структурирование собеседования повышает его эффективность. Начало беседы должно носить нейтральный характер, чтобы кандидат на должность мог освоиться с обстановкой, почувствовать себя свободно. Постепенно тему беседы можно расширить, затронув различные аспекты предстоящей сферы деятельности, специфики работы организации. Следует стимулировать активное участие в беседе претендента, предлагая задавать любые вопросы и направляя беседу своими наводящими вопросами. Важно внимательно слушать, постепенно формируя своё мнение об уровне развития собеседника. Основная задача- выяснить степень, ценности, квалификации, опыта, потенциала и других характеристик претендента, в том числе и личностных для организации и вакантной должности.
Далее можно перейти к разговору об условиях работы на предприятии и в должности, действующих правилах, зарплате, дополнительных выплатах и льготах. На этом этапе происходит также обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, в соответствии с требованиями трудового законодательства (, раздел III, ст. 56-67). Сообщается желаемый срок начала работы, после чего выясняется, не изменилось ли желание кандидата занять вакантную должность. После высказывания благодарности назначается срок и форма, в которой претендент будет извещен о принятом решении.
1.3.7 Принятие окончательного решения о найме
Окончательное решение о найме принимается лицом или группой лиц, уполномоченных принимать данное решение. Указанные вопросы регламентируются на предприятии действующим Положением о найме. Для принятия решения о найме анализируется весь объём информации, собранный при проведении отбора. На основании чего выявляется претендент максимально соответствующий предъявляемым требованиям .
Похожие работы
... достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Другими словами – подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации. При ...
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
... одной или нескольких заранее предложенных задач, которые рассматриваются как характерные для деятельности, с которой может быть связана работа кандидата на должность. 2. Анализ процедуры отбора персонала на предприятии ОАО «ДЭП-100» 2.1 Краткая характеристика организации «Дорожное эксплуатационное предприятие №100» Открытое акционерное общество «Дорожное эксплуатационное предприятие № 100» ...
... в среднем 5%. Кадровым службам важно определить, какая форма использования таких ресурсов наиболее подходит для их организаций, учитывая бюджет, корпоративную культуру и кадровые ресурсы. 2. Технология отбора персонала 2.1 Система отбора персонала Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом ...
0 комментариев