Система отбора персонала

Система отбора персонала

План

1. Отбор персонала как функция управления персоналом. Требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, их сильные и слабые стороны

2. Характеристика организации

3. Анализ системы отбора персонала в организации

4. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала в организации

Литература

1. Отбор персонала как функция управления персоналом. Требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, их сильные и слабые стороны

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована и идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.

Важность этой работы очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, внешним признакам, используя метод "проб и ошибок" (слабый работник, как правило, "зависает" в организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работника по кадрам. Процесс подбора и оценки кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Он должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д. [4, с.216]

Начнем с того, что набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Отбор персонала при приеме на работу должен включать следующие этапы:

разработку исходной информации для отбора и найма персонала;

выбор источника набора персонала;

предварительный отбор;

отборочное собеседование;

принятие решения.

Для решения вопроса о том, какой исполнитель необходим для определения вида работы, требуется иметь точное представление о:

характере самой работы;

квалификации и качестве претендента, которые требуются для ее выполнения.

В свою очередь получение такой информации требует:

проведения анализа содержания работы, т.е. систематического и подробного исследования работы с целью идентификации ее составных элементов и обстоятельств, при которых она выполняется;

описания характера работы и на этой основе выявления соответствующих задач и обязанностей исполнителя;

определения требований к персоналу, предъявляемых работой, и выделения типа исполнителя для выполнения этой работы.

Существуют несколько способов анализа содержания работы:

анкетирование;

опрос самого работника и окружающих его людей (руководителей, коллег, клиентов);

наблюдение;

анализ производственной документации (технологические, нормировочные карты);

анализ научной и справочно-информационной литературы по интересующему виду деятельности;

комбинация вышеуказанных методов. [3, с.133]

Описание характера работы на основе проведенного анализа должно быть направлено на выявление соответствующих задач и обязанностей исполнителя. При этом следует отражать следующие аспекты:

наименование работы (виды деятельности) и ее позиция в организации;

описание главных и конкретных задач исполнителя с тjчки зрения его функциональной позиции;

компетентность (с позиции развития инициативы и самостоятельности сотрудника);

уровень ответственности за данную работу;

коммуникационные связи;

физические аспекты работы;

требования обучения;

условия занятости (нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных);

подотчетность;

заработная плата.

На основе выполнения вышеуказанных действий составляется должностная инструкция, в которой подробно перечисляются должностные обязанности и некоторые квалификационные требования (определяют знания, черты характера личности и качества, которые понадобятся для выполнения данной работы.

Существует несколько источников набора персонала:

объявление о работе внутри самой организации;

рекламные объявления;

бюро по трудоустройству ( государственный центр занятости);

консультационные пункты по отбору рабочей силы;

рекомендации работающего персонала;

люди, которых вы знаете;

предыдущие претенденты;

учебные заведения;

частные агентства по трудоустройству.

Необходимо учитывать все достоинства и недостатки источников набора персонала. При подаче объявления о вакансии - целесообразно учитывать; какую информацию нужно поместить в объявлении; как сформулировать эту информацию; как построить объявление.

Первичный отбор кандидата может осуществляться в форме предварительного собеседования, анализа заявления (анкеты), анализа писем, беседы по телефону, анализа резюме.

Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Самым популярным методом предварительной оценки кандидата является анализ заявления или анкеты с целью:

собрать " стандартную информацию " о всех кандидатах, чтобы сравнить их с учетом условий предлагаемой работы;

вынудить кандидатов предоставлять важную информацию о себе (например, в резюме может быть просто указано " полные водительские права ", ответ же на вопрос в заявлении: " Есть ли замечания в водительских правах?" позволяет выявить штрафы).

Этот метод имеет следующие преимущества:

быстрый способ проверки соответствия кандидата предъявляемым требованиям;

возможность сравнения кандидатов;

дополнительная информация о бизнесе, работе и требованиях к работнику может быть послана кандидату вместе с формой заявления;

заявление может служить ориентиром для последующего собеседования;

заявление может служить основанием для занесения кандидата в картотек персонала.

Следует учитывать и недостатки этого метода:

заявление может не отразить нужных вам вопросов;

некоторым людям не нравятся формы заявлений, и потенциально идеальный работник может решить не заполнять его.

Заявление (анкета) должно (а) содержать минимальное количество пунктов, которые запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе провести психометрическую оценку претендента. Пункты заявления должны быть нейтральными и предполагать возможные ответы. Заявление также может запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в прошлом.

В целом заявление должно основываться на спецификации личности, содержать вопросы, которые позволяют выяснить соответствие кандидата предъявляемым требованиям (вопросы должны позволять быстро отсеять очевидно неподходящих кандидатов), иметь достаточно места для полного ответа на каждый вопрос, быть гибким (для молодых содержать больше вопросов об образовании, квалификации и хобби, чем об опыте работы). Не рекомендуется включать в заявление вопросы о национальности, семейном положении, количестве и возрасте иждивенцев.

В заявлении можно запросить адреса и имена двух независимых лиц, которые могут охарактеризовать кандидата. При этом следует получить согласие кандидата об обращении к настоящему работодателю (иначе он может не указать информацию боясь, что его работодатель узнает о поисках работы).

Обращение кандидатов в письменном виде - это еще один популярный способ предварительной оценки. Преимущества этого метода заключается в следующем:

метод особенно удобен, если ожидается большое количество кандидатов - сначала вы оцениваете их по письмам, затем ограниченному количеству человек предлагаете заполнить форму заявления;

метод занимает меньше времени, чем составление и рассылка заявлений или разговоры по телефону.

К числу недостатков этого метода можно отнести такие:

некоторые хорошие работники плохо пишут письма;

в длинном и беспорядочном письме трудно найти нужную информацию.

Существует несколько причин целесообразности использования телефона для выявления подходящего кандидатов. При принятии решения об использовании телефона следует назначить специально для этого интервьюера, подготовить список вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам.

В рекламном объявлении о вакансии можно попросить претендентов предоставить резюме. Его назначение привлечь внимание работодателя к претенденту и обеспечить его приглашение на собеседование. Резюме пишется в свободной форме. В то же время рекомендуется следующая универсальная его структура:

1. Заголовок (фамилия, имя, отчество);

2. Основные личные данные (адрес, телефон, дата и место рождения, гражданство, семейное положение);

3. Цель в поиске работы (из формулировки цели должно быть ясно, какую работу может и хочет делать претендент, а также на каких условиях);

4. Опыт работы (дается в обратном хронологическом порядке с указанием дат, мест работы, должностей, основных функций и достижений);

5. Образование (чем больше времени прошло после окончания учебы, тем меньше эта часть должна занимать в резюме; информация должна содержать оценки и награды, те изученные дисциплины, которые соответствуют цели претендента, участие в исследовательских и других работах, связанных с учебой);

6. Дополнительная информация (сюда рекомендуется включать сведения о степени владения иностранных языков, о навыках работы на ПЭВМ, желательно с указанием применяемых программных средств, о наличии водительских прав и о личных качествах);

7. Дата составления резюме (указание даты составления резюме доставляет ему четкость и конкретность; желательно, чтобы представляемое резюме всегда имело свежую дату).

Резюме может включать и любую другую необходимую информацию. Полученная от претендентов информация подвергается анализу. При обработке документов рекомендуется использовать метод систематического исключения из списка менее подходящих кандидатов до тех пор, пока не останутся наилучшие.

Отборочное собеседование проводится для того, чтобы:

оценивать соответствие кандидата его будущей работе;

выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе;

решить, насколько хорошо кандидат впишет в существующий коллектив;

дать возможность кандидату решить, подходит и эта работа для него.

Для подготовки к собеседованию требуется решить, как интервьюировать кандидатов. Возможно собеседование " один на один " и групповое интервью.

После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать. Перед интервью необходимо еще раз изучить следующие документы:

описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию. Это позволит определить, какие темы, связанные с работой, целесообразно охватить;

требования к персоналу. На этой основе составляет перечень профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования.

Для подготовки ответов на вопросы претенденту следует владеть информацией о специфике предлагаемой работы, предлагаемого уровня заработной платы и условий найма. Для проведения отборочного собеседования необходим четко составленный план. Последовательность вопросов может быть такой: личные детали; образование, квалификация, подготовка; опыт работы; планы и стремления.

В процессе собеседования могут быть использованы следующие виды вопросов:

вопросы широкого плана. Их рекомендуется использовать вначале, чтобы "разговорить" претендента. Некоторые вопросы широкого плана затрагивают обширные темы, побуждая претендента говорить пространно. В то же время это дает возможность интервьюеру обратить внимание на те моменты, которые необходимо выяснить.

наводящие вопросы. Их формулировка требует осторожности;

гипотетические вопросы. Рекомендуются использовать для выяснения установок и ценностей претендента. Они позволяют определить его взгляды на те или иные вещи, но их следует задавать как можно реже;

вопросы для получения открытых ответов. Если такие вопросы используются часто, то кандидат может чувствовать себя в состоянии обороны;

вопросы об определенном предмете. Их следует формулировать кратко и не показывать, какой ответ ожидается.;

вопросы самооценки. Они могут быть прямыми. В случае косвенного вопроса кандидат всегда дает свою интерпретацию фактов;

вопросы о способностях. При получении ответов с большим количеством технических данных следует попросить разъяснения. Если все-таки в ходе собеседования не получено четкого представления о способностях;

сложные вопросы. Дают время подумать претенденту, но не позволяют интервьюеру четко контролировать ход собеседования;

прямые вопросы;

косвенные вопросы. [5, с.214]

Критерии оценки собеседования не должны быть произвольными, случайными, перекрывать друг друга. Напротив, они должны быть исчерпывающими, продуманно сгруппированными и четко отличающимися. Это позволит дать количественную оценку качеств претендентов.

Критерии для принятия решения о способностях претендента, о том, справится ли он с предложенной работой, могут быть сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу.

Критерии для принятия решения о том, будет ли претендент выполнять работу, более абстрактны (мотивация к выполнению работы, стимулы, преданность делу, усердие, энтузиазм, причины, по которым претендент хочет получить эту работу).

Критерии для принятия решения о том, подходит претендент для работы, определяют, сможет ли уникальный и очень сложный по своим личностным качествам человек хорошо сработаться с уже сформированным коллективом таких же сложных индивидуумов в сложной системе взаимоотношений (организации). Критериями могут быть: внешний вид, одежда. Опрятность, личностные качества, поведение, манеры, чистота произношения, образование, классовая принадлежность и др.

При этом можно оговорить ряд ограничений и указать в договоре: не курить, женщинам не ходить в коротких юбках, брюках.

Для оценки степени выраженности качеств личности может быть использован семантический дифференциал. Оценка анализируемого качества производится в баллах: максимальный балл обозначает высшую степень проявления качества, минимальный - низшую.

Путем суммирования индивидуальных оценок получают общую. В соответствии с разработанной шкалой общей оценки (максимальная, средняя, низшая) делается заключение от степени выраженности исследуемых качеств личности претендента в целом.

Проведение собеседования может осуществляться в такой последовательности.

Встреча кандидата.

Неформальный разговор.

Фаза интервью (20-60 мин).

Фаза мотивации (15-25 мин).

Фаза дискуссии (5-10 мин).

Завершение собеседования.

После того как собрана вся требуемая информация, претенденту должны быть предоставлены следующие возможности:

сказать о том, что не было затронуто в собеседовании, или рассказать более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (о каком-либо достоинстве, которое могло бы свидетельствовать в пользу претендента);

задать вопросы для уточнения деталей, касающихся предлагаемой работы или условий, связанных с ее выполнением.

При завершении собеседования целесообразно подытожить, по каким вопросам достигнуто согласие или взаимопонимание, и четко указать, на что и когда может рассчитывать претендент.

После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Интервьюер не может позволить себе принимать случайные, чисто интуитивные решения о пригодности претендента к работе. Необходимо всесторонне рассматривать этот вопрос, вплоть до регистрации причин, по которым претенденту дается отказ.

Если на вакантную должность подходит несколько кандидатов, следует определить лучшего из них и предложить ему работу. При этом целесообразно одного или двух человек держать в резерве на случай, если выбранный кандидат откажется от предложения.

Выбранному кандидату делается предложение о найме устно или письменно. Разумнее делать предложение в письменной форме (или устно - с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.

Предложение работодателя должно включать следующую информацию: должность; место работы; должность непосредственного начальника; заработная плата - сумма, когда и как выплачивается, оплата сверхурочных; часы работы; отпуск; испытательный срок; дата начала работы; условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок).

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора.

Как только предложение принимается кандидатом, другим претендентам должны быть посланы письма с отказами. Они должны быть доброжелательными. Кандидаты, получившие отказ, могут подойти для другой работы в будущем.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские опросники или проходили медицинский осмотр. Это необходимо, так как в случае подачи сотрудником жалоб по поводу компенсации надо знать состояние здоровья заявителя в момент найма. Кроме того следует предотвратить найм переносчиков болезней.

На одной из ступеней отбора кандидата могут попросить представить отзывы предыдущих руководителей и другие аналогичные документы. Рекомендательное письмо полезно тогда, когда оно соответствует своему назначению. Оно необходимо в отношении только тех видов работ, которые предстоит выполнять кандидату.

Обычно используется тестирование для облегчения принятия решения по отбору персонала. Тест по найму - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологами разработано большое количество тестов на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения задания на предлагаемом месте.

Тестирование проводится в случае, если собеседование вызывает сомнения. Как правило, тестирование вызывает у претендентов негативную реакцию. Поэтому его рекомендуется проводить 2 раза с интервалом в 2 дня. Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта. Могут оцениваться уровень внимания, память, способности к работе в ночную смену. Для того чтобы спрогнозировать возможное поведение кандидатов в тех или иных производственных ситуациях и оценить соответствие их личностных качеств требованиям рассматриваемой должности, используется методика для составления психологического портрета.

Тестирование профессиональных знаний и навыков может представлять собой как прохождение стандартизированных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий (осуществление какого-либо расчета или подготовка документа).

 

2. Характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью “ МОСТОДОР ”; сокращенно - ООО “ МОСТОДОР ".

Участниками Общества являются: Ильяш Юрий Иванович; Пискунова Ирина Михайловна.

Общество является юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь, имеет в собственности обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный (текущий) и иные счета в учреждениях банков.

Общество является коммерческой организацией с разделенным на вклады Участников уставным фондом и создано в форме общества с ограниченной ответственностью.

Общество имеет право самостоятельного ведения экспортных и импортных операций, необходимых для его хозяйственной деятельности.

Место нахождения (юридический адрес) Общества: Республика Беларусь, 220073, город Минск, улица Притыцкого, дом 2, комната 4.

Общество является коммерческой организацией, преследующей цель извлечения прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Участников и членов трудового коллектива Общества.

Предметом деятельности Общества является:

Разборка или снос зданий (код 45111);

Земляные работы (код 45112);

Общее строительство зданий (код 45211);

Строительство гражданских инженерных сооружений (код 45212);

Установка кровельных покрытий (код 45220);

Строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений (код 45230);

Прочие строительные работы, требующие специальных профессий (код 45253);

Изоляционные работы (код 45320)

Штукатурные работы (код 45410);

Установка столярных элементов (код 45420);

Покрытие полов и стен (код 45430);

Покраска и застекление (код 45440);

Прочие завершающие строительные работы (код 45450);

Аренда оборудования для строительства или сноса с оператором (код 45500);

Оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации (код 51709);

Розничная торговля через палатки, ларьки и киоски (код 52621);

Аренда машин и оборудования для строительства (код 71320);

Аренда канцелярских машин и оборудования, включая компьютеры (код 71330);

Консультации и поставка программного обеспечения (код 72200);

Обработка данных (код 72300);

Деятельность, связанная с базами данных (код 72400);

Прочая деятельность, связанная с компьютерной техникой (код 72600);

Деятельность в области архитектуры, инженерная и техническая деятельность, связанная с гражданским строительством (код 74201).

Участники Общества имеют право:

участвовать в управлении делами Общества в порядке, установленном настоящим Уставом;

получать информацию о деятельности Общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в объеме и порядке, установленных учредительными документами;

принимать участие в распределении прибыли;

получать в случае ликвидации Общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.

Участники Общества обязаны:

вносить вклады в порядке, размерах, способами и в сроки, предусмотренные учредительными документами Общества;

не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества, полученную в связи с участием в нем;

соблюдать положения, закрепленные в учредительных документах Общества.

Имущество Общества является собственностью Общества. Имущество Общества составляют основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в балансе Общества.

Имущество Общества образуется за счет:

Денежных средств и (или) имущества, вносимых Участниками в качестве вкладов в уставный фонд;

доходов, полученных от реализации товара (продукции), работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

безвозмездных или благотворительных взносов, пожертвований предприятий, организаций и граждан;

иных источников, не запрещенных законодательными актами Республики Беларусь.

Размер уставного фонда составляет 2 380 000 (Два миллиона триста восемьдесят тысяч) белорусских рублей.

Общество ведет бухгалтерский и статистический учет и предоставляет отчетность в порядке, действующем в Республике Беларусь.

Финансовый год в Обществе начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря календарного года. Первый финансовый год начинается с момента государственной регистрации Общества и заканчивается 31 декабря того же года.

Хозяйственная деятельность Общества осуществляется в соответствии с порядком, определенным законодательством Республики Беларусь, и направлена на достижение цели, указанной в статье 4 настоящего Устава.

Положения настоящей статьи применяются, если иное не установлено законодательством Республики Беларусь.

Прибыль, получаемая Обществом в результате его хозяйственной деятельности, подлежит налогообложению в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь и, после выплаты всех обязательных платежей, используется на цели и в порядке, определяемые Общим Собранием Участников, в том числе направляется на формирование фондов Общества и (или) выплату дивидендов Участникам.

В Обществе могут создаваться следующие фонды:

фонд развития;

фонд потребления;

резервный фонд;

валютный фонд;

иные фонды.

Решение о создании предприятий, филиалов и представительств Общества принимает Общее Собрание Участников.

Руководители предприятий, филиалов и представительств назначаются Директором Общества по согласованию с Общим Собранием Участников.

Высшим органом Общества является Общее Собрание Участников, состоящее из Участников Общества или их представителей.

Общее Собрание Участников Общества выбирает из своего состава Председателя Общего Собрания Участников сроком на 1 год. Для ведения протокола и осуществления других технических функций Общее Собрание Участников назначает Секретаря.

Председатель Общего Собрания Участников, если иное не установлено законодательством:

руководит работой Общего Собрания Участников;

председательствует на заседаниях Общего Собрания Участников;

созывает заседания Общего Собрания Участников;

контролирует выполнение решений Общего Собрания Участников;

Общее Собрание Участников принимает решения на своих заседаниях. В исключительных случаях допускается принятие решений путем опроса в порядке, определяемом Правилами процедуры Общего Собрания Участников, принимаемыми Общим Собранием Участников.

Заседания Общего Собрания Участников созываются Председателем Общего Собрания Участников по его собственной инициативе, а также по требованию любого Участника или его представителя в Общем Собрании Участников, Директора Общества, Ревизионной Комиссии (Ревизора).

Право вносить вопросы на рассмотрение Общего Собрания Участников принадлежит Участникам (их представителям), Директору Общества, Ревизионной комиссии (Ревизору).

Очередные заседания Общего Собрания Участников созываются по мере необходимости, но не реже одного раза в год, как правило, в месте нахождения Общества.

Место и сроки проведения Общего Собрания Участников определяет Председатель Общего Собрания Участников.

Председатель Общего Собрания Участников созывает Общее Собрание Участников путем направления в адрес каждого Участника Общества заказного письма с уведомлением о вручении, а в экстренных случаях - посредством направления телекса или телеграммы. В сообщении указывается дата, место проведения и повестка дня заседания Общего Собрания Участников. Сообщение должно быть получено Участниками Общества не позднее, чем за 30 дней до назначенной даты заседания Общего Собрания Участников.

В экстренных случаях допускается уведомление о созыве Общего Собрания Участников без соблюдения указанного срока.

Решения Общего Собрания Участников оформляются Протоколом Общего Собрания Участников, который подписывается всеми присутствующими Участниками (их представителями), Председателем Общего Собрания Участников и Секретарем, и являются обязательными для исполнения. Сведения о проведении заседания вносятся в книгу регистрации заседаний Общего Собрания Участников. Тексты протоколов рассылаются всем Участникам в течение трех дней со дня проведения Общего Собрания Участников.

Решения считаются действительными, если на заседании присутствуют Участники, имеющие не менее 50% голосов от общего количества голосов.

Расходы на проведение заседаний Общего Собрания Участников, включая транспортные расходы, оплаты гостиницы и питания, несет Общество.

Внеочередные заседания созываются Председателем Общего Собрания Участников по его инициативе, а также по требованию любого Участника Общества, Директора Общества, Ревизионной Комиссии (Ревизора). Внеочередное заседание Общего Собрания Участников должно быть созвано не позднее двухнедельного срока со дня получения Председателем Общего Собрания Участников требования о созыве Общего Собрания Участников.

Исполнительным органом Общества является Директор Общества.

Директор назначается (избирается) Общим Собранием Участников. Председатель Общего Собрания Участников по решению Общего Собрания Участников заключает с Директором контракт сроком не менее чем на один календарный год с возможностью назначения на новый срок.

Директор подотчетен Общему Собранию Участников и несет перед ним ответственность за осуществление деятельности Общества и выполнение возложенных на него задач и функций.

Директор Общества действует на основе единоначалия.

Директор Общества:

обеспечивает выполнение текущих и перспективных планов Общества;

организует выполнение решений Общего Собрания Участников и предоставляет отчеты об их выполнении;

открывает расчетный (текущий) и иные счета Общества;

обладает правом первой подписи на финансово-распорядительных документах Общества;

распоряжается имуществом Общества, включая его денежные средства, в пределах, определенных Общим Собранием Участников и заключенным контрактом;

по согласованию с Общим Собранием Участников утверждает Устав или Положение предприятий и структурных подразделений Общества и назначает их руководителей;

принимает на работу и увольняет работников Общества;

применяет к работникам Общества меры поощрения и налагает на них взыскания;

заключает без доверенности от имени Общества договоры (контракты) и иные сделки (в том числе за границей) и обеспечивает их выполнение;

представляет Общество в отношениях с государственными органами, учреждениями, организациями и гражданами по всем вопросам деятельности Общества;

отвечает за надлежащий бухгалтерский учет в Обществе;

незамедлительно дает Участникам справки о состоянии дел в Обществе и обеспечивает Участникам доступ к документам и бухгалтерским книгам для их проверки.

выполняет другие функции, вытекающие из положений настоящего Устава.

Директор вправе принимать решения по всем другим вопросам деятельности Общества, не отнесенным законодательством и настоящим Уставом к исключительной компетенции Общего Собрания Участников.

Контроль за хозяйственной деятельностью Общества, его предприятий, филиалов и представительств, а также Директора и должностных лиц Общества осуществляет Ревизионная комиссия (Ревизор), избираемая Общим Собрание Участников сроком на один год. Лица, деятельность которых проверяется Ревизионной комиссией, не принимают участия в соответствующих проверках.

Проверки хозяйственной деятельности проводятся Ревизионной комиссией по поручению Общего Собрания Участников, Директора и по собственной инициативе, но не реже одного раза в год. Ревизионной комиссии должны быть представлены по ее требованию для проведения проверок хозяйственной деятельности все материалы, бухгалтерские и иные документы и личные объяснения работников Общества, его филиалов, представительств и предприятий.

Результаты проведенных проверок представляются Общему Собранию Участников.

Организационная структура составлена согласно штатному расписанию и представлена на рис.1.

Рисунок 1. Организационная структура.

В такой организационной структуре есть и определенные трудности. Каждый руководитель при линейной структуре обязан быть высококвалифицированным специалистом, обладающим разносторонними знаниями, необходимыми для выполнения комплекса работ по управлению предприятием. В условиях современного уровня технической оснащенности эта задача становится все труднее: увеличиваются число уровней управленческой иерархии, количество подчиненных подразделений, а вместе с этим и их различная функциональная направленность.

Такая структура управления характерна для малых предприятий, где круг решаемых вопросов незначителен и производственных связей не много. А так как ООО "Мостодор" каждый год становиться более широкомасштабным предприятием, следовательно, пришло время пересмотреть и изменить организационную структуру управления.

Организационная основа системы управления - ее структура. Она определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненности и взаимосвязи, форму разделения управленческих решений по уровням, а следовательно, и само число уровней управления. Иными словами, структура управления является той организационной формой, в рамках которой осуществляется процесс управления. Таким образом, спроектировать достаточно эффективную структуру управления - значит определить такое соотношение ее организационных элементов, при котором наиболее оперативно и своевременно выполняются требования объекта управления.

Так как организационная структура ООО "Мостодор" не достаточно эффективная, следовательно требуется создание такой структуры управления, которая бы наиболее полно отражала цели и задачи организации, т.е. речь идет о том, чтобы вновь созданная структура наилучшим образом позволяла организации взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Хозяйственная деятельность - изменение технологического процесса, углубление межфирменного сотрудничества, техническое переоснащение организации и т.п. Анализируя хозяйственную деятельность ООО "Мостодор", можно сказать, что в последнее время хозяйственные связи этого предприятия значительно возросли. У предприятия появился целый ряд новых поставщиков и оптовых покупателей продукции. Поэтому необходимо расширить нижний уровень управления предприятием, создав один большой отдел маркетинга.

В результате анализа организационной структуры ООО "Мостодор" выявились "узкие" места в деятельности организации. Это - параллелизм в работе, отставание в развитии оргструктуры от происходящих изменений внешней среды. Для проектирования организационной структуры ООО "Мостодор" воспользуемся методом структуризации целей.

 

3. Анализ системы отбора персонала в организации

Прием и отбор персонала на работу в ООО "Мостодор" идет на основании рекомендаций сотрудников отделов, а также по результатам запросов центра занятости и кадровых агентств. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Осуществляя набор персонала, секретарь-референт совместно директором предприятия или его заместителем решает ряд общих задач и прежде всего определяет оптимальную численность персонала. Не должно быть как недостатка численности работающих, последствиями которых являются срывы производственных программ, ошибки в работе, производственный травматизм, конфликтная, напряженная ситуация в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокопроизводительном труде, отток квалифицированных работников.