Социальное партнерство в России

2. Социальное партнерство в России

2.1 Система правового регулирования отношений социального партнерства в России

В России начало процессу развития социального партнерства было положено Указом Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 21 ноября 1991 года [16]. К концу 1990-х сформировалась определенная законодательная база: федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), о разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты. Сложилась разветвленная система социального взаимодействия на разных уровнях: на федеральном — РТК и отраслевые тарифные комиссии; в областях и в муниципальных образованиях — региональные и территориальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие (двухсторонние) комиссии [17].

Первое отраслевое соглашение было заключено в 1992 году Независимым профсоюзом работников угольной промышленности. Территориальные соглашения к середине 1990-х годов действовали во всех регионах страны. Ежегодно профсоюзами, входящими в ФНПР, заключалось б лее 120 отраслевых и территориальных соглашений. Иное положение сложилось непосредственно в трудовых коллективах, где коллективных договоров было сравнительно немного.

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом и капиталом.

Уровни социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ [18].

Социальное партнерство осуществляется на:

- федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;

- межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов (Приложение А);

В ряде отраслей экономики ощущалась нехватка субъектов трудовых отношений. Особенно объединений работодателей, которые в основном не были заинтересованы в установлении прочных партнерских отношений. К 1996 году лишь 20 процентов отраслевых тарифных соглашений были заключены с объединениями работодателей, а подавляющая их часть была подписана с федеральными министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагавшими необходимыми экономическими, финансовыми и властными полномочиями. Такое положение снижало эффективность социального партнерства.

Незаинтересованную позицию по отношению к социальному партнерству заняло правительство Российской Федерации, не сделав его одним из приоритетных направлений своей деятельности.

Важное значение имеет активизация деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений, образованной в начале 1992 года. Спустя год президентским указом ей был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в России, а в мае 1999 года Президентом РФ был подписан Федеральный закон о Российской трехсторонней комиссии [19].

За 1992–2001 годы Комиссией было подготовлено и заключено восемь генеральных соглашений, рассмотрено около 400 вопросов, связанных с заключением генеральных соглашений и контролем за их выполнением, экспертизой проектов законодательных актов и федеральных программ, предотвращением трудовых споров и конфликтов. За этот же период более двухсот раз собирались на свои заседания рабочие группы РТК [20]. Однако многие постановления так и не были реализованы. Постепенно функции РТК были сужены, ее лишили права организовывать трехсторонние консультации по вопросам социально- трудовых отношений и отстранили от принятия решений, обязательных для рассмотрения федеральными властями. Все это снизило статус РТК. Комиссия не смогла решить проблему невыплаты долгов по заработной плате, разобраться с вопросами о доходах и уровне жизни населения.

Вместе с тем на основе Генерального соглашения 1996 года была принята Комплексная программа по созданию и сохранению рабочих мест на 1998–2000 годы. Она внесла значительный вклад, в частности, в реформирование налоговой системы, проведение протекционистской политики по отношению к отечественным производителям.

Одновременно с подготовкой и подписанием Генеральных соглашений на федеральном уровне велась работа по заключению отраслевых тарифных соглашений, особенно касающихся оплаты труда. По данным Министерства труда и социального развития РФ, за период с 1992-го по первую половину 1998 года было заключено 385 отраслевых тарифных соглашений на макроуровне.

Социальное партнерство получило широкое развитие в ряде базовых отраслей народнохозяйственного комплекса РФ.

Важную роль в формировании системы социального партнерства играли региональные соглашения, заключаемые в субъектах РФ. По важнейшим направлениям этих соглашений разрабатывались конкретные программы: содействия занятости населения, социальной поддержки малообеспеченных граждан, их обязательного медицинского страхования и др.

Следует признать, что степень эффективности социального партнерства на региональном уровне далеко не одинакова. Успешно реализуется система социального партнерства в Москве, особенно после принятия Городской думой закона "О социальном партнерстве". В конце 1990-х годов в столице действовало 16 городских отраслевых соглашений и соглашения в семи административных округах[21]. Опыт Москвы в развитии социального партнерства послужил основой для разработки и принятия соответствующих нормативных актов в Туле, Новосибирске, Ставрополе, Мурманской, Брянской и Сахалинской областях. В Петербурге благодаря региональному соглашению удавалось сдерживать рост безработицы, обеспечивать стабильную ситуацию на рынке труда.

Таким образом, сложившаяся законодательно закрепленная за последние годы в России система регулирования социально-трудовых отношений хотя и смогла адаптироваться к новым экономическим условиям, тем не менее еще не сумела в полной мере сбалансировать интересы наемных работников и работодателей, стабилизировать социальную ситуацию как в стране, так и в отдельных ее регионах. Пока систематически нарушаются трудовые права наемных работников, согласие и нормальный диалог не могут состояться.

2.2 Развитие социального партнерства на российских предприятиях

Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия социального партнерства, его основных составляющих [22, c.143].

Социальное партнерство рассматривается автором предлагаемого материала в двух ипостасях как некая социальная система и как разновидность социального действия. В качестве системы изучение социального партнерства предполагает исследование институтов, механизмов и процедур, уровней, в целом представление моделей социального партнерства. Изучая социальное партнерство в качестве разновидности социального действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности, предметную область, способы регулирования социальных проблем. Поскольку к задачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемы социального партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаев партнерства на микроуровне (предприятии), то использование двух подходов будем рассматривать за исходные данные.

Исследование проблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:

‾  Развитие правовой базы

‾  Представительность форм социального партнерства

‾  Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии

‾  Статусная позиция профсоюзной организации (место и роль).

Качественные характеристики работоспособности профсоюза.

Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).

Среди проблем развития правовой базы социального партнерства необходимо остановиться на следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законов Правительства, участники диалога высказывали мнение о необходимости совершенствования правовой базы партнерства. Проблема модернизации правовых документов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: от федерального до уровня предприятия. Для развития социального партнерства на уровне предприятия участникам переговоров важно научиться использовать возможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социального диалога.

Безусловно, количество нормативных актов не является определяющим фактором в достижении конструктивного диалога на микроуровне. Существуют более весомые критерии: готовность и способность субъектов партнерства к равноправному диалогу. Разработанная правовая база становится источником в развитии данного явления. Двигателем его развития могут стать только субъекты, которые включены в социальный процесс. Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социального партнерства. Поэтому следующим объектом внимания исследователей стали субъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.

Анализ таких критериев, как "готовность" и "способность" субъектов партнерства к конструктивному диалогу, был проведен исследовательской группой через призму взаимоотношения администрации предприятий с профсоюзными лидерами, а также через осознание работодателями, руководителями и членами профсоюзных организаций значения колдоговора, других форм социального партнерства и колдоговорного процесса в целом.

Значимые характеристики конструктивизм работодателей и "боевитость" профсоюзных лидеров в развитии социального диалога представляется возможным проанализировать, исследуя формы социального партнерства на предприятии. Среди них, прежде всего, необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основной формой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговор представляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателем и работниками предприятия.

Изучение случаев социального партнерства на предприятиях позволяет прийти к заключению, что типичным для данного процесса является двухсторонняя оценка колдоговора. С одной стороны представители администрации предприятий отмечают, что "коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Совете директоров". Приводятся и такие высказывания, как "…заключение документа необходимо с точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствовать ответственность администрации по решению тех проблем, которые они выставляют…этот документ вооружает сторону работников и обязывает администрацию". Анализируя данные интервью можно предположить, что работодатели стараются признавать права и обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.

В другом случае со стороны администрации проявляется желание самостоятельно решать все управленческие вопросы без вмешательства любых контролирующих органов, в том числе и профсоюзных комитетов. Все социальные разделы из коллективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства". Поэтому и к коллективному договору как к форме социального партнерства - отношение скорее безразличное [23].

Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты "человека труда законным путем, а не просто эмоциями", кроме того, колдоговор определяется как "закон жизни на предприятии", как "настольная книга". Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ – "гарантия…, что лишних требований ко мне не будут предъявлять". Все возникающие вопросы сверх коллективного договора в таком случае предлагается обсудить "на следующей колдоговорной конференции…этот договор…мы с вами до этого договорились, и мы должны на этом сегодня остановиться". Данный подход со стороны профсоюзных лидеров к колдоговору несет в себе серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзных организаций среди работников. Для таких предприятий типичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативную оценку его деятельности: "Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права (трудового коллектива) не защищает"; "профсоюз идет к нулю".

Анализ случаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы, во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора и его изменение в соответствии с предшествующим документом.

Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорной компании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком – специалистом НОТ.

На следующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы [24]:

1.  Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках, на "зарядке утренней"

2.  Использование "красных стендов" с ящиками для сбора предложений

3.  Организация "прямых линий" с генеральным директором, с председателем профкома

4.  Выделение рубрики в многотиражке

5.  Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективного договора

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания "ненужных" предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется "негласная" форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений [25, c.188].

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора "на производственных совещаниях", "зарядках утренних" с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и работодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что работа комиссии характеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом. Работа комиссии не проходит "гладко", даже, если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они пытаются найти компромиссное решение "один на один". Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороны директората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны. Из интервью с членами согласительной комиссии: "По началу все настроены решительно, а потом при первом же аргументе администрации все пасуют…никогда ни один из членов согласительной комиссии ничего не скажет, все боятся…". Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют "боязнью быть уволенным". Это проявляется, как в прямолинейности простых рабочих: "выкинут за забор", так и в более мягком тоне ИТР - "боязнь потерять работу".

Среди участников социального диалога наблюдается противоречие во мнении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств и "члены профкома меняются, в конце - концов, требования другие выдвигают". Изучая данный случай социального партнерства, можно сделать вывод, что такая ситуация характерна отношениям партнерства, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда изменения и дополнения в коллективный договор в ходе текущей работы не вносятся. Учитывая нестабильное экономическое положение в стране, наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем является постоянно действующая комиссия по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае создается возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Проведенный анализ случаев партнерских отношений позволяет сделать вывод о существующей тенденции принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении. Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из Совета директоров, не приглашают на оперативные совещания, либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов [26, c.250].

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. В исследуемый период отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявилось в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций – от "распределения путевок" к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других - психологически не готовы.

Исследование случаев социального партнерства на предприятиях позволило прийти к заключению, что одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа – личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к "работающим" механизмам социального диалога. Поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателем профсоюзного лидера. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать, либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза как самостоятельной влиятельной силы, имеющей собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию перед администрацией. Другом – происходит снижение роли профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций по распределению социальных благ и формальное представительство интересов работников перед администрацией.

2.3 Анализ социального партнерства на предприятия ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат"

В законодательных актах, регламентирующих отношения социального партнерства (Трудовой Кодекс РФ, законы о профессиональных союзах, о коллективных договорах и соглашениях, об объединениях работодателей и др.), понятие "конкурентоспособность" пока отсутствует. Но это обстоятельство, не должно служить препятствием для уточнения содержания взаимоотношений сторон социального партнерства - государства, работодателей и профсоюзов при реализации задач, определенных Посланиями Президента РФ Федеральному собранию, а на уровне отрасли – для обеспечения конкурентоспособности отечественного металлургического комплекса [27].

Здесь будет рассматриваться необходимость учета требований конкурентоспособности на предприятии ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" при заключении коллективных договоров, региональных и отраслевых тарифных соглашений. При этом формирование конкурентоспособного персонала должно стать одной из основных задач социального партнерства.

В ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" для обеспечения энергетической безопасности реализована программа развития энергетики ММК в 1997-2005 годах, которая позволила комбинату наполовину сократить потери в электросетях и на треть снизить потребление энергоресурсов, несмотря на введение в эксплуатацию крупных энергетических объектов. Экономия электроэнергии на ММК в 2005 г. составила 32 млн. кВт.ч., теплоэнергии – 62 тыс. Гкал. На ММК, используя часть котлов ЦЭС и ПВЭС, полностью утилизировали доменный и коксовый газы, доведя сжигание "на свече" до нуля – такого результата пока не достиг ни один из других отечественных комбинатов. Увеличив по сравнению с 1996 г. производство стали на 35%, ММК сохранил на прежнем уровне потребление природного газа.

Часто, в коллективных договорах присутствует обязательство работодателей считать трудовые и социальные гарантии, установленные соглашениями и договорами, минимальными. Такое обязательство имеет место даже в тех случаях, когда гарантии и льготы, установленные для работников, превышают требования ТК РФ. Подобные обязательства ущемляют интересы работодателей и повышают степень предпринимательского риска, способствуют появлению требований радикально настроенных или популистски ориентированных профсоюзных лидеров, не отвечающих условиям конкурентоспособности. Соответственно, выполнение установленных законодательством и соответствующими соглашениями и/или коллективными договорами трудовых, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям не будет ограничивать прав работодателей и профсоюзов в их расширении как при исполнении соглашений и коллективных договоров, так и, в первую очередь, при заключении трудовых договоров. Кроме того, это будет способствовать индивидуализации трудовых отношений, регламентируемых трудовыми договорами, и усилению адресности социальных льгот [28].

К приданию льготам работников с помощью соглашений и коллективных договоров массового характера, распространению льгот на весь персонал вне зависимости от результатов труда каждого работника нужно относиться очень аккуратно из-за высокой степени неопределенности рынка и наличия предпринимательских рисков, а также для усиления зависимости уровня оплаты труда каждого работника от результатов его труда и достижения ключевых показателей деятельности предприятия.

По проекту ОТС работодатели будут обязаны предоставлять льготы, отсутствующие в ТК РФ и ухудшающие использование рабочего времени. Так, в ТК РФ не предусмотрена, в частности, обязанность предоставлять время для поиска работы с оплатой среднего заработка. Если нельзя исключить такое требование профсоюза, то целесообразно использовать следующую формулировку: "может быть предоставлено необходимое время в порядке, предусмотренном трудовым договором с работником". Авторы также считают, что именно в трудовых договорах с работниками, а не в коллективных договорах, работодатели могут предусматривать выплаты единовременных пособий сверх установленных законодательством.

Организация доставки работников к месту работы и обратно, по нашему мнению, может быть регламентирована не коллективным договором, а правилами внутреннего трудового распорядка.

С позиций повышения конкурентоспособности требуют уточнения и многие другие формулировки проекта ОТС и коллективных договоров. Так, предусмотрено преимущественное принятие на работу работников, ранее уволенных в связи с сокращением штатов. При этом отсутствует важное уточнение – кроме нарушителей трудовой дисциплины. По нашему мнению, любого рода записи о преимуществах при приеме на работу, не предусмотренные законодательством, являются нарушением закона, т.к. дискриминируют права других претендентов на рабочие места.

Каждая формулировка ОТС, регионального или территориального соглашения, коллективного договора должна быть тщательно рассмотрена сторонами с позиций ее влияния на конкурентоспособность, учета долговременных интересов как работников, так и работодателей. В проекте ОТС ЦС ГМПР счел необходимым включить пункт 5.6.: "В коллективных договорах предусматривается согласование с профсоюзным комитетом организации соотношения темпов роста фонда и уровней оплаты труда по категориям и профессиям работников". Тем самым профсоюз фактически хочет получить право регламентации темпов роста оплаты труда менеджеров, что на ряде предприятий может привести к конфликтным ситуациям или к снижению уровня оплаты труда руководителей и специалистов. Стремление профсоюза "согласовывать" те действия работодателя, где законодательство предусматривает "учет мнения" профсоюзного комитета, по нашему мнению, не способствует повышению конкурентоспособности бизнеса. И дело не только в ограничении прав работодателей, что само по себе негативно воздействует на эффективность предпринимательской деятельности. Главное последствия - это возможные проблемы с формированием конкурентоспособного менеджмента из-за снижения окупаемости высшего образования, которое все в большей степени становится платным и требует финансового участия как потребителей (работников предприятий - отцов и матерей), так и работодателей.

В проекте государственного бюджета на 2006 г., несмотря на его бесспорную социальную направленность, не предусмотрено участие государства в кредитовании высшего образования. В то же время абсолютно необходимые меры по повышению заработной платы работников образования и здравоохранения, а также по увеличению инвестиций в развитие материальной базы медицинских и образовательных учреждений повлекут за собой увеличение стоимости медицинских и образовательных услуг. Поэтому, решая задачу формирования конкурентоспособного персонала, работодатели будут увеличивать затраты на социальную поддержку работников, нуждающихся в такого рода услугах.

Необходимо обеспечить постоянный учет всех затрат работодателя на рабочую силу и совместно с профсоюзом последовательно реализовывать принцип усиления зависимости масштаба социальной поддержки работника от величины его вклада в корпоративный результат.

Социальное партнерство должно способствовать оптимизации соотношения инвестиций в основной капитал и в человеческий капитал. Следовательно, все стороны партнерства, на всех его уровнях должны объективно оценивать конкурентоспособность, как основного, так и человеческого капиталов, строить взаимоотношения и инвестиционную политику с учетом особенностей каждого региона и предприятия. А главная особенность инвестиционного процесса большинства предприятий отрасли сегодня в том, что основным источником инвестиций являются собственные средства компаний [29].

В заключение можно сказать, что как бизнесу, так и профсоюзам при заключении ОТС и коллективных договоров следует учитывать нестабильность мирового рынка металлопродукции и ограниченность внутреннего рынка, и приоритетность в этих условиях инвестиций в модернизацию производства и в формирование конкурентоспособного персонала. При этом работодатели обязаны строго соблюдать требования этики бизнеса и социальной ответственности, обеспечив конкурентоспособность продукции на основе оптимизации инвестиций в основной и человеческий капитал. Именно инвестиции работодателей в развитие персонала должны обеспечить создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование систем и повышение уровня оплаты труда, улучшение медицинского обслуживания , организации общественного питания и профессиональной подготовки.

3. Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса 3.1 Основные механизмы сотрудничества социальных партнеров в период экономического кризиса

Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами и соглашениями [30].

При наличии в организации коллективного договора, институтов представительства интересов работников (профсоюзной организации и (или) иных представительных органов) для подготовки и реализации комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений целесообразно использовать имеющиеся органы, осуществляющие согласование интересов сторон (комиссии по заключению и контролю выполнения коллективных договоров и т.п.). При согласии сторон может быть создан иной орган (антикризисная комиссия, совет и т.п.). В этом случае сторонами социального диалога должны быть определены круг задач, порядок формирования, состав и полномочия создаваемого органа, процедура подготовки предложений и порядок их утверждения.

Антикризисным органом (комиссией) может разрабатываться и согласовываться комплекс антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений (либо отдельный, либо как часть общей антикризисной программы организации).

В случае невозможности временного выполнения отдельных положений коллективного договора стороны могут вступить в переговоры по временной приостановке действия данных положений и внести соответствующие изменения в коллективный договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Для эффективного взаимодействия социальным партнерам необходимо обеспечить [31, c.110]:

- своевременное и объективное информирование сторон о социально-экономическом положении в организации и в регионе;

- привлечение к решению проблем в организациях органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, компетентных в решении данных вопросов;

- проведение работы по разъяснению работникам организации особенностей кризисного периода, а также намеченных мер по сохранению конкурентоспособности организации, содействию занятости и социальной защищенности работников.

Таким образом, социальные партнеры в пределах своей компетенции содействуют предупреждению возникновения конфликтных ситуаций, способствуют разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров в досудебном порядке с использованием процедур, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.2. Разработка антикризисных мер и рекомендации

В антикризисной программе могут применяться различные меры и способы выхода из кризиса, обусловленные спецификой, условиями деятельности и финансово-экономическим состоянием организации.

Подготовка мероприятий, касающихся содействия занятости и сохранения кадрового потенциала организации, должна основываться на нормах трудового законодательства Российской Федерации.

Использование тех или иных мер должно быть согласовано в ходе соответствующих переговоров социальных партнеров. Среди возможных мер могут быть выделены следующие действия, связанные с сохранением кадрового потенциала и рабочих мест:

а) отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни;

б) временный отказ от введения совмещения профессий;

в) временное ограничение приема работников и сокращение вакансий;

г) перевод в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации высвобождаемых работников на постоянную работу на места, занимаемые работниками-совместителями;

д) перевод работников в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации на работу в другие подразделения и организации;

е) совершенствование графиков работы с введением режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

ж) установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой размера заработной платы локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации;

з) предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы;

и) передача подразделениям организации для выполнения собственными силами работ, выполнявшихся ранее подрядными организациями.

В антикризисную программу могут быть также включены мероприятия, предусматривающие:

а) осуществление опережающего профессионального обучения работников, находящихся под риском увольнения;

б) переобучение, повышение квалификации работников с учетом имеющихся вакантных рабочих мест в организации, ее филиалах, в том числе на условиях совместного с органами местного самоуправления долевого финансирования программ обучения работников крупных организаций и градообразующих организаций за счет средств, предусмотренных для реализации региональных программ занятости;

в) оказание помощи в поиске работы в организациях соответствующего вида экономической деятельности, включая организации, расположенные в других регионах, при содействии органов государственной службы занятости;

г) направление работников на обучение другим профессиям в связи с возможным перепрофилированием производства;

д) установление режима неполного рабочего времени для самостоятельного поиска работы.

Стороны социального партнерства разрабатывают совместные мероприятия, направленные на обеспечение занятости работников, находящихся под риском увольнения, с учетом реализуемой региональной программы содействия занятости.

Проект комплекса (программы) антикризисных мероприятий целесообразно обсудить на общем собрании (конференции) работников, а также при необходимости с органами местного самоуправления.

В организации могут предусматриваться и другие процедуры обсуждения программы антикризисных мер, согласованные работодателем и работниками. Вне зависимости от форм и методов подготовки и организации, антикризисных мер в комплекс планируемых мероприятий рекомендуется включать механизмы по контролю за выполнением намеченных мер, предусматривающие ответственность сторон. Программа антикризисных мер в организации может содержать иные мероприятия, в том числе в области охраны труда, обеспечивающие снижение социальной напряженности и способствующие выходу из кризиса, не противоречащие законодательству. Взаимодействие социальных партнеров в условиях кризиса должно строиться на основе ряда принципов, прежде всего открытости и доступности информации, сбалансированности и обоснованности принятия решений, взаимной ответственности сторон, соотнесения согласованных мер с действиями социальных партнеров на территориальном (региональном), отраслевом и федеральном уровнях социального диалога [32].

1. Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса предназначены для использования сторонами социального партнерства на уровне конкретной организации для разработки антикризисных мер в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

2. Под сторонами социального партнерства в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации понимаются работники и работодатели в лице своих полномочных представителей.

3. Антикризисные мероприятия в сфере социально-трудовых отношений разрабатываются социальными партнерами и могут являться составной частью общего антикризисного плана, вырабатываемого руководством организации в той или иной форме.

4. Реализация комплекса антикризисных мер предусматривает участие широкого круга работников и их представителей. При этом в целях предупреждения социальных конфликтов необходимо максимально учитывать социальные интересы работников.

5. Формы антикризисных программ в сфере социально-трудовых отношений, институты их разработки и согласования могут быть различны в зависимости от особенностей конкретной организации. Прежде всего, следует использовать такие институты и процедуры согласования интересов работников и работодателя, как комиссии по заключению и контролю выполнения коллективных договоров.

При необходимости возможно формирование специальных органов взаимодействия (специальных антикризисных комиссий). Могут использоваться и иные согласованные работодателем и работниками формы выработки антикризисных мер.

3.3 Пути совершенствования системы социального партнерства на предприятии ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат"

Социальное партнерство должно способствовать оптимизации соотношения инвестиций в основной капитал и в человеческий капитал. Следовательно, все стороны партнерства, на всех его уровнях должны объективно оценивать конкурентоспособность как основного, так и человеческого капиталов, строить взаимоотношения и инвестиционную политику с учетом особенностей каждого региона и предприятия. А главная особенность инвестиционного процесса большинства предприятий отрасли сегодня в том, что основным источником инвестиций являются собственные средства компаний [33].

В недавно изданной в США и других странах работе Р. Хендерсона упомянуты, в частности следующие компенсаторные стратегии:

1.  Установление вознаграждений за вклады наемных работников и достигаемые ими результаты.

2.  Выравнивание компенсаций всех наемных работников с целевыми установками и задачами организаций.

3.  Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и обеспечивает долгосрочную защиту наемных работников и их иждивенцев.

Этими принципами следует руководствоваться как работодателям, так и профсоюзам отрасли. При этом отметим, что натурализация льгот, предоставляемых работникам в компенсаторном (социальном) пакете в соответствии с трудовыми договорами, окажет положительное влияние на деятельность хозяйственных обществ, созданных на базе подразделений социальной сферы в ходе реструктуризации активов компаний. Стабильные социальные заказы компаний на услуги таких хозяйственных обществ позволят сохранить рабочие места после передачи непрофильных видов бизнеса на аутсорсинг.

Таким образом, проект ОТС пока еще далеко не в полной мере соответствует принципам партнерства, зафиксированным в ст. 24 ТК РФ и, в первую очередь, принципу равноправия сторон, уважения и учета интересов сторон. Вместе с тем, в проекте ОТС на 2006-2008 гг. уже предусмотрены обязанности профсоюза именно по отношению к работодателю, а не по отношению к представляемым им работникам, т.е. обязанности по отношению к своему социальному партнеру.

В частности, п.п. 2.2.2 проекта ОТС предусматривает: "Профсоюзная организация принимает меры повышения уровня ответственности работников за эффективность и качество труда, соблюдения ими правил внутреннего трудового распорядка".

Однако эти обязанности профсоюза изложены в самой общей форме. Работодателям, по нашему мнению, следует настаивать на конкретизации тех обязательств других сторон социального партнерства, которые в наибольшей мере способны повлиять на повышение конкурентоспособность отечественного бизнеса и на улучшение качества жизни россиян. В свою очередь и сами работодатели должны в трудовых договорах с работниками, в соглашениях и коллективных договорах предусматривать свои обязанности, выполнение которых обеспечит конкурентоспособность персонала компании [34].

Известно, что рост цен на металлопродукцию – один из весомых факторов инфляции. Поэтому социальная ответственность бизнеса должна проявляться в стратегии конкурентоспособности, обеспечивающей увеличение доли компании на внутреннем рынке и рост прибыли за счет улучшения ключевых показателей эффективности – снижения затрат на производство, увеличения объемов производства, импортозамещения, а не за счет роста цен на сырье и прокат. От этого зависит конкурентоспособность отечественного машиностроения и экономики в целом, повышение качества жизни населения. Следовательно, объединению работодателей и отраслевому профсоюзу также не следует оставаться равнодушными к действиям тех работодателей, которые готовы использовать благоприятную для них конъюнктуру рынка в ущерб общегосударственным интересам и интересам других отраслей. В этом и должна проявляться солидарность трудящихся как внутри одной отрасли, так и с работниками других отраслей. Отраслевое объединение работодателей и ГМПР должны зафиксировать указанное отношение к неэтичным действиям собственников отдельных компаний в ОТС на 2006-2008 г.г. как совместную позицию сторон социального партнерства.

В средствах массовой информации все чаще появляются публикации, содержащие упреки в адрес отечественных менеджеров за их стремление снизить затраты на заработную плату. Вот и С. Суверов – начальник центра анализа рыночной конъюнктуры Газпромбанка в качестве примера для подражания при выборе стратегии долговременной конкурентоспособности называет Джона Рокфеллера и Генри Форда. Первый понял значение проблемы формирования внутреннего спроса, а второй, задумавшись об этом, ввел зарплату $ 5 в день, увеличив тем самым минимальный оклад более чем в два раза и подав пример коллегам.

Но отечественные менеджеры не будут видеть разницы между особенностями формирования внутреннего рынка США в XIX веке и в современной России, то вряд ли значительной части предприятий, ориентированных на внутренний рынок, нужно будет задумываться о долговременной стратегии - после вступления в ВТО они вынуждены будут уступить место иностранным компаниям достаточно быстро. В том же номере газеты "Ведомости", где опубликована статья С. Суверова, приведены данные о росте импорта за 2004 г.: при росте ВВП на 7,1 % и номинального дохода на 22,5% импорт вырос на 31,8%. В 2005 г. импорт в условиях укрепления рубля и снижения конкурентоспособности отечественной обрабатывающей промышленности растет еще более быстрыми темпами.

Следовательно, если темпы роста заработной платы работников предприятий отрасли будут опережать рост производительности труда и не будут увязаны со снижением материальных, энергетических, транспортных и других затрат, формирующих себестоимость производства продукции, то результатом такого повышения заработной платы будут инфляция, рост импорта и банкротство отечественных предприятий обрабатывающей промышленности.

Заключение

В соответствии с поставленными целями и задачами можно сделать следующие выводы:

Социальное партнерство – часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание "социальной стойкости", то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.

Механизм социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление договоров и соглашений социального партнерства и контроль за их выполнением.

В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.

В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Более тесное взаимодействие социальных партнеров в условиях экономического кризиса необходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений:

- на федеральном уровне - путем проведения консультаций в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и на двусторонней основе;

- на региональном и территориальном уровнях - путем участия социальных партнеров в разработке планов антикризисных мер регионов и муниципальных образований.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации в рамках проведения консультаций с федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в целях снижения напряженности на рынке труда и предотвращения массового высвобождения работников в регионах предусматривают рассмотрение вопросов взаимодействия социальных партнеров в условиях экономического кризиса и на этой основе могут вносить в государственные органы исполнительной власти предложения к проектам законодательных и иных нормативных правовых актов.

В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена "директора" на "работодателя" мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмами регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с "вымиранием" старых, отлаженных связей. Нередко во взаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали "предприятие-регион-центр" проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью "выбить" из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для "своего" предприятия. Это дополняется "региональным лоббированием" интересов в РТК, через "своих" депутатов в Госдуме и "своего" представителя в Совете Федерации. Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся. Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника.

Список ссылок на использованную литературу

1.  Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с.

2.  Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с

3.  Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с

4.  Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. – М.: Издательство "Мысль",1996 – 206 с.

5.  Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. – М.: Издательство "Мысль",1996 – 206 с.

6.  Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с

7.  Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. – 1999. - Вып.11. – С.68-73.

8.  Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. – 1999. - Вып.11. – С.68-73.

9.  Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2006. – 344с.

10.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

11.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

12.  Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. № 1. С. 26

13.  Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. – 322с.

14.  Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М. Ю. Тихомирова - М., ИНФРА-М, 2006.

15.  Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. – 322с.

16.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006

17.  Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

18.   Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

19.  Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М. Ю. Тихомирова - М., ИНФРА-М, 2006Рекомендация 91 (1951) "О коллективных договорах".

20.  Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. – 322с.

21.   Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

22.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

23.  Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2006. – 412с

24.  Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2005. – 190с.

25.  Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

26.  Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

27.  Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. - М.: Логос, 1994. – 312с.

28.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

29.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

30.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

31.  Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М. Ю. Тихомирова - М., ИНФРА

32.  Рекомендация 91 (1951) "О коллективных договорах".

33.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

34.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

Список использованной литературы

1.  Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.- 164с.

2.  Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. - М.: Логос, 1994. – 312с.

3.  Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2006. – 233с.

4.  Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и

5.  Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2005. – 190с.

6.  Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с.

7.  Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2006. – 412с.

8.  Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. – 322с.

9.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004. – 213с.

10.  Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2006. – 344с.

11.  Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая на 86-й сессии Международной конференции труда 18 июня 1998 г. Женева, 1998

12.  Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.

13.  Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // Федеральный закон от 30 декабря 2001 года 195-ФЗ (ред. от 08.12.2003)

14.  Конвенция 154 (1981) "О содействии коллективным переговорам" // Международная организация труда, Женева, 22 июня 1981 г.; Список ратификаций Конвенции по состоянию на 31 декабря 1991 г.

15.  Конвенция 98 "О праве на организацию и ведение коллективных переговоров" // Подписана в Женеве 1 июля 1949 г.; Ратифицирована Президиумом Верховного Совета СССР 31 января 1961 г"

16.  Конвенция МОТ 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация". Женева, 26 июня 1978 г. // Список ратификаций Конвенции о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация (по состоянию на 31 декабря 1991 г.)

17.  Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. № 1. С. 26.

18.  Рекомендация 91 (1951) "О коллективных договорах".

19.  Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. – М.: Издательство "Мысль",1996 – 206 с.

20.   Социальное партнерство. – М.: Издательство "Экономика", 1999 – 236 с.

21.  Трудовой кодекс Российской Федерации // Федеральный закон 30 декабря 2001 года 197-ФЗ

22.  Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

Приложение А Система социального партнерства Российской Федерации

Уровни коллективно-договорного регулирования	Виды соглашений	Участники соглашений
Федеральный	Генеральное	Общероссийские объединения работодателей; Общероссийские объединения профсоюзов; Правительство РФ
	Отраслевое (тарифное); Профессиональное (тарифное)	Министерства, комитеты, объединения работодателей; Отраслевые объединения профсоюзов; Минтруд РФ
Субъект РФ (республика, край, область, автономная область, города федерального значения, автономный округ)	Специальное; Региональные; Отраслевые; межотраслевые	Объединения работодателей субъектов РФ; Объединения профсоюзов субъекта РФ; Орган исполнительной власти РФ
Территориальный (район, город)	Профессиональные (тарифные); Территориальные	Территориальные объединения (организации) работодателей; Территориальные объединения (организации) профсоюзов; Органы исполнительной власти (местного самоуправления)
Предприятия	Коллективный договор	Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.); руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо

Приложение В Методы взаимодействия социальных партнеров