Навигация
Проблемы использования социально-психологических методов управления
34104
знака
0
таблиц
0
изображений
5. Проблемы использования социально-психологических методов управления
5.1. Так как объектом социально-психологических методов управления является человек, то и возможные проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.
Слабые стороны форм власти.
Слабые стороны метода влияния через страх.
Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.
При использовании данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю.
5.2. Недостатки положительного подкрепления.
В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением.
5.3 Недостатки методики, опирающейся на традицию.
Интересно отметить, что часто традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред организации. Методика управления, называющаяся властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.
5.4 Ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру.
Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.
5.5 Слабые стороны влияния путем убеждения.
Самая слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий – все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.
Заключение
Подводя итог данной работы, замечу: общие тенденции таковы, что роль социально-психологических методов с течением времени будет только усиливаться в связи с разнообразными факторами, влияющими на развитие современного общества. Следующий важный факт – многие из этих методов слишком слабо исследованы – как сами методы, так и негативные последствия их применения, и это должно стать приоритетной задачей в области теории управления.
Особое внимание стоит уделить последствиям, так как некоторые из них могут проявляться не сразу, а спустя некоторое время, и чем раньше будут выявлены негативные тенденции, тем больше будет возможностей избежать социального кризиса.
Разработка управленческого решения (пример)
I Концерн «Вимм-Биль-Данн» теряет часть своей прибыли от продажи определенного вида продукции, например, товар «Морс клюквенный». Поскольку прибыль от продажи данного вида товара не поступает в запланированном объеме, следовательно, развитие предприятия притормаживается. В этом и кроется главная причина развития концерна. Выяснилось, что на «Морс клюквенный» существует малый спрос, к тому же наблюдается рост процента возврата товара производителю. Проанализировав эти факторы, руководство концерна понимает, что они вполне управляемы и их можно нейтрализовать.
II Получить и вернуть доверие покупателей, и тем самым уменьшить процент возврата товара, значит повысить его качество, тогда и взрастет его самоокупаемость. Приняв эти меры можно будет вернуть прежний уровень продаж. Для этого необходимо установить причины падения продаж, найти варианты нейтрализации этих причин, и выявить наискорейшие во времени и наименее затратные способы, чтобы вернуть прежнее положение товара на рынке.
III Для принятия решения назначается менеджер, который будет заниматься этой проблемой, определяется объем материальных затрат, а также точки и канала сбыта продукции.
IV Другой альтернативой решения данной проблемы может быть: обозначение сути проблемы внутри производства продукта. Здесь необходимо проверить качество работы, выполняемой сотрудниками производственного цеха и службы ОТК, либо произвести ряд проверок магазинах и на складах, куда поставляется товар.
V Основной задачей предприятия является завоевание товаром «Морс клюквенный» своего прежнего положения на рынке и вернуть доверие покупателей. Оценив предложенные альтернативы, фирма решила, что необходимо найти новые надежные точки сбыта товара и отказаться от старых, найти возможность обучить производственный персонал, возможно посредством более опытных работников, тем самым, прийти к разработке дополнительной системы премий для мотивации сотрудников. Руководителю и опытным сотрудникам, которые будут проводить обучение начислять премию, либо взыскивать процент за брак; кроме того, необходимо вновь вернуть товару потребителя, это решение необходимо достичь путем организации рекламной компании с дегустацией товара и путем возврата денег за некачественную продукцию.
VI данные решения были согласованы, одобрены, приняты и подписаны руководителями подразделений. Через три месяца по результатам проведенной работы был сделан анализ, в ходе которого выяснилось, что процент возврата товара «Морс клюквенный» снизился до минимума, качество продукта повысилось, т.е. предпринятые меры показали положительную динамику, новые каналы сбыта повысили уровень продаж, деятельность организации оказалось в целом эффективной, поставленные цели достигнуты.
Список использованной литературы
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
2. Сидоренко Е.В., «Тренинг влияния и противостояния влиянию». – СПб.: Речь, 2004. – 256 с., ил.
3. Фрейд З., «Психоаналитические этюды». – М.: ООО «Издательство АСТ», 2004. – 219, [5] с. – (Философия. Психология).
4. Бодо Харенберг, «Хроника человечества». – М.: «Большая энциклопедия», 1996. – 1200 с., ил.
5. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента: Учебное пособие», изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005.
6. Энциклопедический словарь.-М., 2006.
7. Золотогоров В.Г. «Энциклопедический словарь по экономике» - Минск, 2002.
8. http://www.livejournal.com/users/_crazymoon_/99217.html
9. Верищагин Д.С., «Влияние: Система навыков ДЭИР, III ступень.» - СПб.: «Невский проспект», 2004.
Похожие работы
... государственного управления и права Кафедра государственного управления и политики К У Р С О В О Й П Р О Е К Т по дисциплине "Разработка управленческого решения" на тему: "__________________________________________________________" (название темы, в соответствии с заданием на курсовое проектирование) Выполнил (а) студент (ка) Специальности: "_________________________________________" ...
... награждать за успехи. Технология принятия решения – совокупность научных методов, моделей и приемов разработки и принятия управленческих решений. Глава 2. Опыт принятия управленческих технологий на примере фирмы ЗАО «ВНЕШТОРГСИБ – М» 2.1 Характеристика предприятия и механизм принятия управленческих решений на предприятии ЗАО «ВНЕШТОРГСИБ – М» ЗАО фирма «Внешторгсиб- M» работает на ...
... исследование по оценке личностных качеств руководителя 2.1 Методы диагностики личности руководителя В первой главе мы провели теоретический анализ влияния личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений. Исходя из этого, нами было проведено исследование, в ходе которого необходимо осуществить диагностику, которая позволяет выявить влияние личностных качеств ...
... .1. Рис. 1. Динамика движения кадров Таким образом, можно сделать вывод о том, что основную трудоемкость работ при управлении персоналом составляет оформление приема, увольнения персонала, разработка управленческих решений по обеспечению стабильности в движении кадров. Это заключение можно сделать из показателей поступления и выбытия кадров – 44,5% и 37,2% в 2006 году, 23% и 18,2% в 2007 ...
0 комментариев