Роль мотивации персонала в процессе

1.2. Роль мотивации персонала в процессе

разработки управленческого решения:

российский и зарубежный опыт.

Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в число стран с низким уровнем заработной платы. В 70- 80-е годы уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня заработной платы в США. У рабочих в Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11- 14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает их товары высоко конкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается.

Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в за­висимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать производительность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда в США:

1)  премии управленческому персоналу;

2)  компенсационные выплаты при выходе в отставку;

3)  специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

4)  при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли;

5)  доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

6)  оплата без почасовых ставок;

7)  продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководства фирмы зависят от того, как измеряются финансовые ре­зультаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании.

Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой зарплаты.

Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.

В США. используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает (завод, производственное отделение, СЦХ). При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, новые положения о разделении ответственности, стабильности состава работников фирмы и текучести кадров и др.

Раздел 2. Специальная часть

 

2.1. Экономическая и организационно-управленческая

характеристика ОАО «Волгограднефтемаш»

 

Дочернее открытое акционерное общество “Волгограднефтемаш” создано в соответствии с Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 года № 1333 “О преобразовании Государственного газового концерна “Газпром” в Российское акционерное общество “Газпром” путем преобразования производственного объединения “Завод им. Петрова”, в научно-производственное объединение “Волгограднефтемаш”. Юридический адрес общества: РФ, г. Волгоград, 400011, ул. Электролесовская, 1а.

Общество является самостоятельной организацией с правами юридического лица. Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с даты его государственной регистрации. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банковских учреждениях РФ и за рубежом в рублях и иностранной валюте, печать, штампы и бланки со своим наименованием на русском языке и указанием на место его расположения, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Основными целями общества являются[8]:

- получение прибыли за счет удовлетворения нужд отечественных и зарубежных потребителей, в первую очередь предприятий ОАО "Газпром" в машиностроительной продукции по переработке нефти и газа с высокими потребительскими свойствами и качеством ее изготовления;

- расширение действующих и организация новых производств по изготовлению нефтегазоперерабатывающего оборудования, другой машиностроительной продукции и товаров народного потребления;

- реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов входящих в состав общества трудовых коллективов.

Основными видами деятельности общества являются[9]:

- создание и внедрение новых машин и оборудования по переработке нефти и газа, отвечающих по своим технико-экономическими показателям высоким достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

- производство продукции по заказам потребителей на основании заключенных договоров или в инициативном порядке в ее реализации на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- осуществление экспортно-импортных операций по освоенной номенклатуре продукции и услуг и иные виды внешнеэкономической деятельности с соответствии с законодательством РФ;

- производство на предприятиях общества на договорной основе товаров народного потребления и прочих услуг населению;

- оказание услуг юридическим и физическим лицам, в том числе, посреднических и коммерческих, по реализации (приобретению) готовой продукции, сырья, средств производства, финансовых ресурсов, ценных бумаг и иного имущества или по его эффективному использованию;

- продажа, передача с баланса на баланс, обмена, сдача в аренду, предоставление во временное пользование или взаймы принадлежащих ему основных фондов, оборотных средств, иного имущества юридическим и физическим лицам на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- приобретение, взятие в аренду, во временное пользование у юридических и физических лиц, принадлежащих им основных фондов, сырья, готовой продукции, финансовых ресурсов и другого имущества на условиях, определяемых договоренностью сторон;

- коммерческая деятельность, поставка продукции, выполнения работ, оказание услуг в кредит, оказание финансовой и иной помощи с уплатой потребителями (покупателями) процентов как за пользование заемными средствами на условиях, определяемых договоренностью сторон, используя для оформления сделок договоры или применяя в хозяйственном обороте векселя.

Для достижения указанных целей и видов деятельности общество обеспечивает[10]:

1)  планирование своей деятельности и определение перспектив развития, исхода из необходимости экономического и социального развития общества, получения прибыли и повышения доходов его работников;

2)  привлечение к выполнению работ юридических и физических или по договорам подряда с учетом затрат по этим договорам в составе расходов;

3)  правовое обеспечение всех видов деятельности, защита прав и законных интересов общества, оказание юридической помощи структурным подразделениям общества;

4)  осуществление и использование возможностей специальной связи федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ в соответствии с действующими нормативными документами, распоряжение вышестоящих органов;

5)  участие в отечественных и международных правительственных организациях;

6)  выдача кредитов отечественным и иностранным юридическим и физическим лицам, пользование кредитом российских и зарубежных банков и коммерческим кредитом в иностранной валюте, а так же приобретение валюты в порядке, установленном законодательством;

7)  приобретение и пользование лицензиями на проведение работ с ценными бумагами;

8)  осуществление комплексных мероприятий по созданию безопасных условий труда, сокращенных рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями производства, страховую деятельность;

9)  совершенствования организации управления, форм и методов хозяйствования;

10) осуществление мероприятий по социальному развитию коллективов общества, научно-методическое обеспечение кадровой работы, организацию рабочего снабжения и торговли;

11) проведение мероприятий по охране окружающей среды.

Организационная структура ОАО «Волгограднефтемаш» представлена в приложении 1.

Блоком организационной структуры АО "Волгограднефтемаш", заведующим кадровым надзором является Управление кадров и социального развития.

Управление кадрами проводит совместную кадровую политику, организацию и координацию медико-оздоровительных, дошкольных учреждений и учреждений общественного питания, содержание в надлежащем состоянии задний и учреждений непромышленной сферы, организует сохранность собственности общества и поддержание должного порядка на территории предприятия, проводит социальную политику в интересах коллектива АО.

В состав Управления входят следующие подразделения[11]:

1. Отдел по работе с персоналом.

2. Отдел социального развития.

3. Отдел рабочего обеспечения и общественного питания (ОРОП).

4. Жилищно-коммунальный отдел.

5. Подсобное сельское хозяйство.

6. Медико-санитарная часть (МСЧ).

7. Дом культуры и техники.

8. Участок благоустройства.

9. Отряд военизированной охраны.

На Управление кадрами возлагается выполнение следующих функций[12]:

1.  Организация работы по обеспечению акционерного общества кадрами рабочих, специалистов, служащих и руководителей требуемых специальностей и квалификаций в соответствии с планами по труду и заработной плате, их расстановка, изучение, подготовка и воспитание.

2.  Обеспечение предприятий общественного питания и работников АО продуктами животноводства и сельского хозяйства.

3.  Обеспечение пропускного режима и сохранность материальных ценностей АО.

4.  Организация бесперебойной и качественной работы подразделений комбината общественного питания.

 

2.2. Оценка влияния мотивационной

политики на результаты деятельности

ОАО «Волгограднефтемаш»

 

Как известно существуют разные виды мотивации. И каждый из них вносит определенный вклад в качество деятельности, а следовательно и на конечный результат деятельности всего предприятия.

Рассмотрим особенности мотивационной политики ОАО «Волгограднефтемаш».

Материальная мотивация предприятия представлена выплатой заработной платы и надбавок (за стаж, за вредность и т.д.). Интересная ситуация сложилась с выплатой доплаты за стаж. Основной категорий производственного персонала предприятия составляют люди, достигшие 40 лет и проработавшие на предприятии около 20 лет. В коллективном договоре было указано, что люди, проработавшие на заводе 20 лет и более, получают заработную плату в размере 2-х окладов. Но в ноябре 2003 года директор ОАО «Волгограднефтемаш» подписал приказ о ликвидации этого пункта из коллективного договора. В результате около 40% рабочих остались без одной третий своей заработной платы. Данный инцидент никак не повлиял на валовую прибыль предприятия, потому что рабочие все же выходили на работу, а если производительность и уменьшилась, то финансовые средства, которые были высвобождены, сторицей покрыли убыток. Следующим моментом является то, что на предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними.

Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. Сравним с ситуацией 1970-х годов. Каждое перевыполнение плана, пусть даже на 3%, вызывало активное поощрение: выдавались дипломы, грамоты, проводились собрания, на которых публично рассказывалось об успехах. Многое работники стремились стать главным действующим лицом на таких собраниях, так как у всех есть потребность в самовыражении и самореализации. К праздничным дням выдавали подарки сотрудникам (данной поощрение было отменено несколько лет назад). Одним из мотивационных факторов на ОАО «Волгограднефтемаш» является предоставление работников полного социального пакета. Это не маловажно, но не достаточно.

Но не смотря на перечисленные негативные факторы, ситуация на предприятии не такая уж безнадежная. На ОАО «Волгограднефтемаш» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико. Но отделу удается «выбить» для своих работников (заметим, что только для работников профкома) различные льготы: билеты в кинотеатр и все принадлежащие заводу культурные учреждения.

Теперь необходимо выяснить, как данная ситуация влияет на результаты деятельности ОАО «Волгограднефтемаш». Самое удивительное, что никак. Рабочие не снижают производительности своего труда, потому что существует угроза увольнения.

Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть