1.4 Функції і завдання системи управління персоналом
Система управління персоналом передбачає виконання низки функцій, кожна з яких складається з певних завдань (табл. 1.2).
Таблиця 1.2 Функції і завдання системи управління персоналом [32, ст. 232]
Функція | Зміст завдань з виконання функцій |
Визначення потреб у персоналі | - планування якісної потреби у персоналі - вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі - планування кількісної потреби у персоналі |
Забезпечення організації кваліфікованими кадрами | - вивчення і аналіз інформації про ринок праці - розроблення і застосування методів забезпечення потреби в персоналі - відбір і ділова оцінка персоналу |
Розвиток персоналу | - планування і реалізація кар’єри, службових приміщень - організація і проведення навчання, підвищення кваліфікації працівників - створення кадрового резерву в організації і робота з ним |
Використання персоналу | - вивчення змісту і результатів праці на робочих місцях - упорядкування робочих місць - забезпечення безпеки праці - звільнення персоналу |
Мотивація результатів праці та поведінки персоналу | - управління змістом і процесом мотивації трудової поведінки - залучення персоналу до процесу управління в організації - застосування нематеріальних заходів: згуртування колективів, формування і розвиток організаційної культури, застосування ефективних стилів і методів керівництва - формування і збереження нормального морально-психологічного клімату |
Правове й інформаційне забезпечення процесу управління персоналом | - правове регулювання трудових відносин - облік і статистика персоналу - інформування колективу і зовнішніх організацій щодо кадрових питань - розроблення кадрової політики |
1.5. Комплексне забезпечення системи управління персоналом.
Існують такі види забезпечення: правове, нормативно-методичне, кадрове, інформаційне, діловиробниче (рис. 1.2).
Рисунок 1.2. Комплексне забезпечення системи управління персоналом
Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об’єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.
Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:
- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;
- захист прав і законних інтересів працівників.
Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:
- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);
- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);
- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.
Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].
Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:
- розробка проектів нормативних актів організації;
- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;
- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;
- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;
- роз’яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом — сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.
Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:
1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).
2. Документи організаційного, організаційно-розпорядчого, організаційно-методичного характеру. Регламентують завдання, функції, права, обов’язки підрозділів і окремих представників системи управління персоналом.
До таких норм належать:
- Цивільний кодекс України;
- Кодекс законів про працю України;
- укази Президента України;
- постанови уряду України;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- колективні угоди;
- положення про підрозділи;
- посадові інструкції;
- штатний розклад;
- положення про формування кадрового резерву в організації;
- положення про організацію адаптації працівників;
- рекомендації щодо організації набору і відбору працівників;
- положення з оплати і стимулювання праці;
- інструкції з дотримання правил техніки безпеки.
3. Документи технічного, техніко-економічного й економічного характеру. Містять правила, норми, вимоги, стандарти всіх категорій і видів. Приклади таких документів:
- бізнес-план;
- система стандартів з техніки безпеки;
- санітарні норми і правила;
- норми планування приміщень і робочих місць;
- стандарти якості тощо.
Кадрове забезпечення системи управління персоналом — необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби підприємства.
Кількісний склад кадрової служби організації визначається організаційно-штатними структурами і засновницькими документами.
При розрахунках необхідної кількості штатних працівників кадрової служби враховують такі фактори:
- сферу діяльності організації (виробнича, торговельна, банківська тощо);
- масштаби розвитку бізнесу організації;
- тип організаційної структури управління;
- специфіку виробничого процесу, товарну номенклатуру продукції;
- загальну кількість працівників;
- соціальну характеристику організації, структурний склад її працівників;
- період розвитку організації;
- технічне забезпечення управлінської праці;
- точку зору власника на організацію управління персоналом [32, ст. 234].
Розрахунок кількості фахівців кадрової служби здійснюється методами багатофакторного кореляційного аналізу, економіко-математичним, порівнянь, прямих розрахунків тощо.
У зарубіжних компаніях склалося таке співвідношення кількості працівників до одного фахівця служби управління персоналом:
- США — на 100 працівників організації один фахівець кадрової служби;
- Німеччина — на 130–150 працівників — один фахівець кадрової служби;
- Франція — на 130 працівників — один фахівець;
- Японія — на 100 працівників — два-три фахівця;
- Росія, Україна — на 100 працівників — 1 фахівець.
За даними наукових джерел загальна кількість фахівців кадрової служби становить приблизно 1,2 % загальної кількості працівників.
У західних компаніях існує тенденція зменшення чисельності фахівців кадрових служб. Це пояснюється такими факторами: розвитком зовнішньої управлінської інфраструктури, яка перебирає на себе значну частину кадрових завдань (ділову оцінку персоналу, добір, навчання тощо); переведенням кадрової служби на сучасну інформаційно-технічну базу.
Згідно з державним класифікатором встановлено такі посади для служби управління персоналом:
- директор із кадрів та соціальної політики;
- начальник відділу кадрів;
- спеціаліст з кадрів;
- менеджер;
- завідуючий відділом персоналу і трудових відносин;
- інспектор з підготовки кадрів;
- інспектор з кадрів;
- табельник.
Професійно підготовлені фахівці кадрових служб сучасних організацій повинні мати знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів [32, ст. 235].
Також вони зобов’язані:
- знати трудове законодавство, нормативні та інші матеріали, що стосуються особового складу, основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий зарубіжний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;
- володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботою, довготерміновим і оперативним плануванням роботи з персоналом, регламентацією функцій структурних підрозділів і працівників, спеціальними технологіями управління;
- мати уявлення про перспективи розвитку свого підприємства, про основи наукової організації праці, виробництва й управління, мати здібності до навчання, розвитку і постійного оновлення професійних знань.
Інформаційне забезпечення системи управління персоналом — сукупність реалізованих рішень щодо обсягу, розміщення і форм організації інформації, яка циркулює в системі управління.
Воно охоплює:
- оперативну інформацію;
- нормативно-довідкову інформацію;
- класифікатори техніко-економічної інформації;
- системи документації.
Для успішного виконання функцій працівники кадрової служби мусять дотримуватися таких вимог до якості інформації:
- комплексність — інформація повинна комплексно відображати всі сторони діяльності кадрової служби: технічну, технологічну, організаційну, економічну у зв’язку із зовнішніми умовами;
- оперативність — одержання вхідної інформації має відбуватися одночасно з перебігом процесів і подій в організації;
- систематичність — одержана інформація повинна бути систематизована за базами даних, класифікована;
- точність і достовірність.
Діловиробниче забезпечення має на меті організацію роботи з документами в системі управління персоналом. Діловиробництво становить повний цикл оброблення і руху документів із моменту їх створення чи одержання працівниками кадрової служби до закінчення виконання і передання в інші підрозділи.
До основних діловиробничих функцій системи управління персоналом належать:
- своєчасні оброблення і передання документації;
- доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом для виконання;
- друкування документів з кадрових питань;
- реєстрація, облік і зберігання документів щодо персоналу;
- формування справ відповідно до номенклатури, затвердженої для організації;
- копіювання і розмноження документів щодо кадрових питань;
- контроль над виконанням документів;
- передання документів з вертикальними і горизонтальними каналами зв’язку [32, ст. 236].
Розділ 2. Служба управління персоналом організації
... організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності ...
... в рамках даної роботи була проведена розробка проекту Положення про стимулювання персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп», яке пропонується до твердження як базовий документ системи стимулювання персоналу даного підприємства. Збір інформації починається з підготовки анкети для обстеження при цьому була використана анкета, текст якої приводиться в рубриці «ПАПЕРУ» [50]: За підготовкою анкети був проведений ...
... , якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми. Розділ 2. Продуктивність праці персоналу підприємства ТОВ “Гермес” 2.1. Економіко-організаційна характеристика ТОВ «Гермес” Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” (далі ...
... системи управління персоналом виконує такі функції: ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності. Залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних ...
0 комментариев