Навигация
2.3 Рекомендации
Делая выводы из всех проведенных мною тестирований видно, что Наталья Петровна Гордеева является хорошим руководителем и обладает всеми необходимыми качествами менеджера. Она обладает не плохими чертами характера, нормальной самооценкой и что главное использует демократический стиль управления, что очень хорошо для персонала, так как он активно включен в деятельность предприятия, что наиболее стимулирует его работу.
Но все же я считаю, что необходимо предложить некоторые рекомендации для улучшения некоторых черт Натальи Петровны. На мой взгляд, Гордеева Наталья Петровна, обладающая сангвиническим темпераментом, имеет нервно-психические расстройства, то есть не всегда может контролировать свои эмоции.
Поэтому необходимо было при помощи психологического тестирования точно определить тип темперамента Натальи Петровны, что я и сделала. Если же есть особая необходимость, то следует рассказать ей о результатах тестирования, и в первую очередь успокоить ее в том, что она столь эмоциональный человек.
Эмоциональность, о которой речь шла выше, весьма ценится людьми, так как является очевидной демонстрацией того, что человеку не безразлично происходящее вокруг, в частности те люди, с которыми он общается (конечно, речь прежде всего идет о положительных эмоциях).
Иное дело – то, как эмоциональность человека проявляется вовне, в его взаимоотношениях с людьми и поступках. Если повышенная эмоциональность обеспечивает человеку высокие результаты в работе и улучшает его взаимоотношения с людьми, то она, безусловно, является достоинством. Если же чрезмерно выраженная внешняя эмоциональность мешает работе и ухудшает взаимоотношения, то о ней стоит задуматься. В последнем случае проблема касается не эмоциональности как таковой, а умения человека управлять ее внешними проявлениями.
Также я считаю, что Наталье Петровне не помешало бы использовать не один стиль управления - демократический, а совмещать его с авторитарным стилем управления. Из всех стилей руководства сейчас он более широко распространен (40%), что способствует улучшению дисциплины, соответствует сегодняшней обстановке в стране. Поэтому он и занимает лидирующее место.
Заключение
Для того чтобы человек на своем предприятии мог достичь уровня менеджера благодаря своим качествам ему необходимо как можно ярче проявлять себя в деятельности организации, так как организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно, с помощью профессиональных консультантов. Так же, как и система компенсаций, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценивания деятельности необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
После проведения курсовой были выявлены все необходимые качества менеджера, характеристики и типы менеджеров. Также был проведен анализ научных подходов к оценке человеческого и управленческого потенциала менеджеров и была произведена попытка разработать методику комплексной оценки управленческого потенциала менеджеров.
Именно оценка персонала может помочь выявить критерии и методы отбора на руководящие должности людей, а также помочь исследовать социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала менеджеров.
Во время исследования больший интерес был направлен на исследование управленческого потенциала менеджера заведующей секцией Гордеевой Натальи Петровны. По итогам всех исследований было заметно, что Наталья Петровна активно использовала закономерности формирования своего управленческого потенциала и перспективно их использовала в сфере управления секцией «Онегин».
На протяжении составления всей курсовой был проведен анализ исследований по оценке человеческого потенциала менеджеров, уточнилось определение человеческого потенциала, определилась сущность управленческого потенциала, были выявлены принципы оценки управленческого потенциала менеджеров.
Библиографический список
1. О.Д. Волкогонова, А.Т.Зуб – Управленческая психология: Учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М, 2007. – 352 с. – (Профессиональное образование);
2. Л.Д. Столяренко – Психология и этика деловых отношений. Изд. 2 – е, доп. и перер. Ростов н/Д: «Феникс», 2003. – 512с. (Серия «Среднее профессиональное образование»);
3. Носов Б.В. – Профессиональная психодиагностика и методы исследования личности руководителя // Психологический журнал. – 1981. - № 2;
4. Розанова В.А. – Психология управления. – М.: 1999;
5. Бендас Т.В. – Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. – 2000. - № 1;
6. Елин А. – Стиль управления // Вопросы психологии 1997. № 3.
Похожие работы
... . Целью данного исследования является изучение образа успешного менеджера у сотрудников торговых организаций, различающихся по содержательным характеристикам организационной культуры. Предмет исследования - эталонные представления об управленческих компетенциях менеджера, под которыми понимаются субъективные оценки, относящиеся к деловым и личностным качествам менеджера В соответствии с целью ...
... формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок. На ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - ...
... менеджмента. В силу своей многоплановости, сложности, специфичности довузовская подготовка требует системного подхода, всестороннего социально-экономического обоснования, высокой организации в ее создании и развитии. Довузовская подготовка будущих менеджеров сможет играть позитивную роль при условии максимального использования преимуществ складывающихся новых экономических отношений, рынка труда, ...
... . Всякий регламентирующий документ строится на единстве прав и обязанностей. Учитывая специфику деятельности, правовые обязанности менеджера по обучению персонала в должностных инструкциях определяются в соответствии с выполняемыми функциями. Должностная инструкция менеджера по обучению персонала в Обществе с ограниченной ответственностью «Техно-регион» имеет следующую структуру: 1. Требования ...
0 комментариев