Группа, имеющая четкие представления о карьере

1. Группа, имеющая четкие представления о карьере.

На первые места по важности ими были вынесены следующие факторы:

1)  Деньги

2)  Карьера

3)  Стабильность

4)  Оценка компанией

Результаты иллюстрирует Рис. 3.

Рис. 3. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)

Мы видим, что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональных обязанностей являются деньги (30% опрошенных); равным по значимости – карьера (20% опрошенных); далее – стабильность и оценка труда компанией (по 20%); остальные мотивирующие факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 10% процентами опрошенных.

В качестве наименее важных мотивирующих факторов (6–10 места в рейтинге) испытуемыми были выделены следующие:

1)  сочувствие в проблемах

2)  коллектив

3)  оценка труда

4)  руководитель

5)  содержание работы

Результаты иллюстрирует Рис. 4.

Рис. 4. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)

Можно увидеть, что для испытуемых данной группы сочувствие в проблемах (20%), коллектив, оценка труда (по 20%), содержание работы и деятельность руководителя (по 10%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.

2. Группа, имеющая нечеткие представления о карьере.

На вопрос «Что для Вас самое главное в работе?» испытуемые отвечали по-разному, однако можно выделить преобладающие тенденции.

На первые места по важности сотрудниками были вынесены следующие факторы:

1)  Условия

2)  Деньги

3)  Содержание работы

4)  Оценка своего труда

Результаты иллюстрирует Рис. 5.

Рис. 5. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)

Таким образом, мы видим, что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональных обязанностей являются условия работы (30% опрошенных); следующим по значимости – деньги (20% опрошенных); далее – содержание работы (20%); оценка труда (10%); остальные факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 20% процентами опрошенных.

В качестве наименее важных факторов (6–10 места в рейтинге) были выделены следующие:

1)  сочувствие в проблемах

2)  карьера

3)  стабильность

Результаты иллюстрирует Рис. 6.

Рис. 6. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)

Можно увидеть, что для испытуемых данной группы сочувствие в проблемах (31%), карьера (19%) и стабильность (14%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.

Что касается ответа на второй вопрос анкеты, испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника (большинство ответов 6,7,8,9 на подвопросы №№1–4).

Психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством испытуемых как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес (большинство ответов 5,6,7,8,9 на подвопросы №№5–10).

Испытуемые этой группы характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе (большинство ответов 5,6. 7,8,9 на подвопросы №№11–15).

Ответы на вопрос №2 испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, на первый взгляд, практически не отличаются от ответов предыдущей группы, однако, при более внимательном анализе становится заметно, что полярность ответов на первый блок подвопросов о компании среди них существенно ниже, т.е. больше средних баллов и меньше оценок 1 и 9.

На вторую часть вопроса №2 о психологической атмосфере в коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, дали гораздо больше положительных оценок (8 и 9), чем испытуемые данной группы.

И, наконец, ответы о характере собственной работы испытуемых данной группы (третья часть вопроса №2) свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений, поскольку по сравнению с ответами сотрудников второй группы наблюдается больше оценок 1 и 9.

Третья часть анкеты, является, несомненно, наиболее интересной, поскольку она творческая, и выявляет интересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии их компаний.

Ответы испытуемых, имеющих четкие представления о карьере:

а) Было бы здорово, если бы у нас в компании… «засчитывали не только дни переработок, но и часы», «было более хорошее отношение к сотрудникам», «объективно оценивали труд каждого, желательно в виде з/пл», «оплачивали все переработки», «было побольше ответственных», «хотя бы частично оплачивали проезд работников», «более высоко оплачивался труд работников», «немножечко ценили труд рабочего персонала», «была бы комната отдыха», «остановилась текучесть кадров».

б) Если бы я был(а) управляющим, то, в первую очередь… «решила проблемы персонала, которого всегда не хватает», «поставил бы з/пл в большую зависимость от прибыли», «спрашивала бы у всех о том, чем она может помочь, почаще была в отделе», «занялась подбором кадров», «решать к-л вопросы по отделу советуясь со всеми», «спрашивала у работников, что их не устраивает, почаще ходила в отделы, и узнавала, в чем нужна помощь», «относиться к сотрудникам так, как хочешь, чтобы они относились к тебе», «относилась одинаково ко всем сотрудникам и ценила бы их образование, профессионализм и стаж работы», «прибавила бы з/пл достойным», «повысила з/пл».

в) В отделе обучения я хочу… «повысить квалификацию», «научиться чему-либо, послушать, что говорят», «повысить квалификацию», «чтоб была аттестация по образованию», «обучиться работе на компьютере, чтобы повысить квалификацию, в общем учиться», «почаще встречаться, все было очень интересно», «проиграть ситуации различные», «узнавать что-то новое», «чтобы обучение было часто», «сделать карьеру».

Ответы испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере:

а) Было бы здорово, если бы у нас в компании… «был дружный коллектив», «все сотрудники относились к своим обязанностям добросовестно», «побольше было профессиональных людей», «были более лучше отношения и условия работы», «объективно оценивали и поощряли персонал», «были бы равные отношения к сотрудникам фирмы», «больше платили за большую работу», «оплата была бы по труду», «относились к персоналу с уважением».

б) Если бы я был(а) управляющим, то, в первую очередь… «условия труда улучшила», «проявлял заботу о персонале», «сделала бы условия на рабочем месте», «ближе работал с людьми», «увеличила бы з-пл», «повысил ответственность за невыполнение должностных обязанностей», «создал все условия для работы», «наладила бы выплаты премий», «повысила з/пл», «относилась объективно ко всем».

в) В отделе обучения я хочу… «получить высокую квалификацию», «открыть для себя что-то новое», «еще больше знаний, чтобы быть еще лучшим», «набраться опыта», «получить навыки для повышения», «больше знать о профессии и работе», «расширить кругозор», «узнать больше», «узнать новое», «набраться опыта».

Ответ на вопрос об удовлетворенности испытуемых производственными факторами отражает Таблица 1.

Таблица 1. Удовлетворенность сотрудников производственными факторами

Наименование производственного фактора	Совершенно удовлетворен	Удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
Содержание труда	3	16	9	11	1
Занимаемая должность	22	5	2	6	5
Соответствие работы специальности	9	5	9	7	10
Соответствие квалификации работе	10	3	17	5	5
Соответствие характера работы моим способностям и склонностям	12	6	10	6	6
Наличие перспектив должностного продвижения	15	5	7	10	3
Возможность повышения квалификации	13	6	8	7	6
Наличие высокой степени ответственности за результат труда	17	7	3	12	1
Информированность о делах коллектива и компании	7	5	12	10	6
Бытовые условия труда	16	5	8	5	6
Организация труда	11	5	10	7	7
Режим работы	20	10	3	2	5
Заработная плата	18	6	4	7	5
Наличие системы льгот для работников	7	5	3	5	20
Помощь и поддержка руководителя	10	6	11	10	3
Отношение с непосредственным руководителем	16	1	10	12	1
Отношения с коллегами	14	8	6	9	3

В группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, отмечаются более низкие показатели удовлетворенности по всем пунктам (средняя разница 1,7 балла).

3.3 Выводы

Таким образом, на первые места по важности испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере, были вынесены деньги, карьера, стабильность и оценка работы компанией, в то время как в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, были вынесены такие факторы, как условия труда, оплата, содержание работы и оценка своего труда. Это говорит о том, что для испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, в результате высокой конкуренции на рынке труда и жесткого отбора при поступлении на работу гораздо более важно обеспечить свое финансовое благополучие и устойчивость в социальной и организационной среде, а для испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, наличествует непонимание своих целей и потребностей в работе, результатом чего является низкая удовлетворенность трудом и отличия в трудовой мотивации.

Испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника; психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес; сотрудники характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе; в то время как испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере, менее дифференцированы в оценке целей и задач компании, и, в основном, не очень четко представляют себе ее стратегию.

Психологическую атмосферу в коллективе испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, оценивают гораздо более положительно, чем испытуемые, имеющие нечеткие представления о карьере; ответы о характере собственной работы испытуемых этой группы свидетельствуют о резкой неоднозначности мнений.

Интересы испытуемых и их собственные взгляды на некоторые аспекты стратегии и миссии компании различаются в двух группах. Так, в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, люди хотят, чтобы к ним относились как к личностям, ко всем сотрудникам одинаково, обеспечили им хорошие условия для работы, в то время как в другой группе основным желанием является прибавка к заработной плате. Испытуемые обеих групп одинаково хотят обучаться, однако в группе испытуемых, имеющих четкие представления о карьере, преобладающим мотивом к обучению является желание узнать что-то новое, а для испытуемых второй группы – получать большую зарплату.

Мы видим, что по результатам анонимного опроса, трудовая мотивация в группе испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, снижена по сравнению с испытуемыми, имеющими четкие представления о карьере.

 
Заключение

Мотивация человека – это сложное, многогранное явление. Изучение мотивов требует тщательного анализа и глубинных исследований личности. До сих пор нет единой психологической теории мотивации, поэтому ее построение является перспективной областью современной научной психологии.

Мотивация персонала является одним из важнейших направлений в работе. Благодаря правильной мотивации работник получает радость от своего труда, и готов, что называется «горы свернуть» ради собственного удовлетворения и процветания компании.

Мотивацию персонала в разное время исследовали многие отечественные и зарубежные психологи. В настоящее время можно сказать, что эффективность мотивации будет зависеть и от личности сотрудника, его приоритетов в развитии, анализ чего необходимо осуществлять уже на стадии подбора персонала.

Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическими стимулами. Сегодня ситуация изменилась. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными чтобы решить какие активные потребности движут ими. Так как со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

В практическом применении грамотная мотивация неоспоримо важна для построения эффективной деятельности. При этом в трудовых коллективах необходимо учитывать, на каком этапе карьеры находится сотрудник, его представления о своем будущем компании, представления о профессиональной деятельности, профессиональной карьере для наиболее эффективного использования мотивационных ресурсов и, следовательно, для улучшения качества и производительности труда. Все вышесказанное является залогом успешной деятельности компании в управлении трудовыми ресурсами.

Все это позволяет утверждать, что изучение мотивации является перспективной областью научной и прикладной психологии.

Диагностика представлений о карьере является валидным инструментом для определения психологической карьерной готовности выпускника и дальнейшего прогнозирования развития карьеры молодого специалиста.

Список литературы

 

1. Асеев В.Г. Проблемы мотивации и личность. – В сб.: Теоретические проблемы психологии личности. – М., 1974, с. 122–144

1)  Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка. – В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7–44.

2)  Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.

3)  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

4)  Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развития личности. – Тбилиси, 1982. – 227 с.

5)  Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. – М., 1971. – 39 с.

6)  Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М., 1994 г.

7)  Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.

8)  Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.

9)  Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации. – Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, №4, с. 23–32.

10) Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.

11) Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590 с.

12) Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.

13) Филина Ф.Н., http://www.rosbuh.ru/article.asp? rba_id=909

14) Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика-Пресс, 1993. – 144 с.

15) Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.

16) Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 1997.

17) Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

[1] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

[2] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых группы Учеб. Пособие. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2005 – 490 с.

[3] Филина Ф.Н., http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=909

[4] Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.

[5] Асеев В. Г. Проблемы мотивации и личность.— В сб.: Теоретические проблемы психологии личности.— М., 1974, с. 122—144

[6] Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Издательство «Питер», 2000.

[7] Маслоу А., Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001 – 478 с.

[8] Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. – 2-е изд. – М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995. – 576 с.

[9] Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – М., 1973 – 590с.

[10] Фрейд А. Психология «Я» и защитные механизмы. М.: Педагогика-Пресс, 1993. – 144 с.

[11] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции.— М., 1971.— 39 с.

[12] Божович Л. И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка.— В сб.: Изучение мотивации поведения детей и подростков М., 1972, с. 7—44.

[13] Маркова А.К. Формирование мотивации учения. - М., 1994 г.

[14] Выготский Л. С. История развития высших психических функций // Собр. соч.: В 6 т. Т. 3. М., 1983а.

[15] Асеев В. Г. Проблемы мотивации и личность.— В сб.: Теоретические проблемы психологии личности.— М., 1974, с. 122—144.

[16] Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М., 1986.

[17] Роттер Дж. Социально-когнитивное направление в теории личности: Альберт Бандура и Джулиан Роттер. М.: 2002.

[18] Патяева Е. Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации.— Вестник МГУ: Серия 14. «Психология», 1983, № 4, с. 23—32.

[19] Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – Спб., 1997.

[20] Кикнадзе Д. А. Система факторов действия и развития личности.— Тбилиси, 1982.— 227 с.