Работа со студентами и выпускниками

4.2.3. Работа со студентами и выпускниками

Основные направления работы Центра со студентами и выпускниками следующие:

·  профориентационная работа; участие в организации и проведении дополнительных учебных курсов и тренингов;

·  организация практик.

Профориентационная ра6ота. В основном с учащимися младших курсов. Ведь многие студенты порой не уверены, что сделали правильный профессиональный выбор. Хорошо если молодой человек поймет в самом начале, что выбранная им стезя - не его стезя, и найдет в себе силы что-либо изменить. В противном случае общество получит дипломированного специалиста, который будет выполнять свою работу не лучшим образом, если вообще не бросит ее и не пойдет переучиваться.

Проведение дополнительных учебных курсов для студентов старших курсов в плане поиска работы. Каждому студенту, обратившемуся в Центр, нужно объяснять: с чего нужно начинать в поиске работы, как правильно написать резюме, как себя вести во время собеседования, что такое трудовой договор, правомерность работы с испытательным сроком и многое-многое другое.

Для студентов средних курсов это может быть курс лекций по «Основам психологии делового и профессионального общения». Для дипломников – семинары тренинги по технологии трудоустройства.

На мой взгляд, логично, чтобы Центр помимо деятельности по непосредственному трудоустройству выпускников осуществлял координирующие функции по организации практик студентов на профильных предприятиях. Это было бы правильно с точки зрения ведения базы данных на студентов (после прохождения практики ее результаты могут быть занесены в резюме) и с точки зрения отслеживания временной занятости учащихся по специальности (какой-то процент может остаться работать на предприятии по неполному рабочему графику, что тоже может быть отмечено в личных данных базы), и с точки зрения последующего трудоустройства выпускников.

Обычно организация студенческой практики ложится на выпускающие кафедры. Пусть так и будет, но Центр должен собирать всю информацию по данному вопросу.

4.2.4. Сотрудничество с предприятиями

Изучение рынка труда в регионе, выделение целевой группы предприятий работодателей - важный этап в работе Центра. Строится она на взаимодействии с управленческими структурами различного уровня, связанными с проблемами занятости выпускников, на деловых контактах с предприятиями, организациями и фирмами различных форм собственности. Можно разработать анкету, позволяющую всесторонне оценить требования к выпускникам. Анализ полученной информации позволит классифицировать предприятия с точки зрения потребности в молодых специалистах, выделить стратегических партнеров и наладить соответствующие контакты с ними.

Есть смысл взаимодействовать не только с отдельными предприятиями, но и с организациями, их объединяющими, например, с региональным отделением Российского Союза промышленников и предпринимателей (работодателей), который объединяет более 5 тыс. его членов, представляющих все регионы России и около 100 отраслевых союзов и корпоративных ассоциаций.

Необходимо использовать любые возможности: региональные органы Федеральной службы по труду и занятости, обладающие данными о состоянии рынка труда, банком вакансий, местные комитеты по делам молодежи, общественные организации выпускников и др.

Далее работа строится так.

Учреждение профессионального образования (в лице Центра) и предприятие работодатель заключают договоры о сотрудничестве (в области трудоустройства, в области проведения производственной практики, в области профессиональной дополнительной подготовки и др.) и строят свою совместную деятельность согласно этим документам.

Аналитическая работа

Тут две задачи: статистический анализ трудоустройства выпускников и оценка его эффективности; анализ информации работодателей (данных анкетирования) о качестве подготовки молодых специалистов.

После обработки этой информации можно будет сделать выводы об эффективности трудоустройства, спросе на ту или иную специальность на данный момент, о прогнозируемом количестве требуемых специалистов на ближайший год.

4.2.5. Организация ярмарок вакансий

Одним из направлений решения проблемы трудоустройства молодых специалистов является проведение ярмарок вакансий и гарантированных собеседований.

Ярмарка вакансий - это мероприятие, проводимое Центром для работодателей и ищущих работу молодых специалистов, позволяющее решить проблему занятости на основе прямого контакта (подбор персонала по широкому спектру специальностей).

Гарантированное собеседование - разновидность ярмарки вакансий (подбор персонала по определенной специальности), отличительными особенностями которого являются:

• участие ограниченного числа работодателей (чаще всего одного), имеющих незначительное количество вакантных рабочих (учебных) мест по определенной специальности;

• привлечение к участию в основном зарегистрированных выпускников (соискателей) после предварительного отбора специалистами.

Руководители предприятий делают заявки на проведение ярмарки вакансий или гарантированных собеседований в случае, если заполнение каких-либо вакансий сталкивается с определенными трудностями или необходимо набрать большое количество работников при открытии нового предприятия или его подразделения.

Представители работодателя обращаются в этом случае в Центр. Во время переговоров представителей Центра и работодателя оговариваются сроки и место проведения мероприятия, основные требования к кандидатам, набираемым на имеющиеся вакансии, и количество посетителей ярмарки.

Исходя из полученной информации Центр предлагает заказчику различные варианты заполнения вакансий: внесение их в базу данных Центра или проведение таких мероприятий, как ярмарки вакансий или гарантированное собеседование.

После принятия решения о проведении ярмарки вакансий или гарантированного собеседования проводятся следующие подготовительные мероприятия:

·  в СМИ дается информация о проведении ярмарки вакансий или гарантированного собеседования с приглашением к участию, как работодателей, так и выпускников учебного заведения;

·  Центром принимается заявка на участие в ярмарке вакансий или гарантированном собеседовании; Е • вакансии, выставленные на ярмарку работодателем, для которого осуществляется подбор персонала, принимаются Центром;

·  специалисты Центра проводят анализ картотеки (банка соискателей) и выбирают кандидатов из числа соискателей, наиболее полно отвечающих требованиям работодателя;

·  специалисты Центра оповещают подобранных кандидатов по телефону о предстоящей ярмарке вакансий или гарантированного собеседования и вручают им направление на трудоустройство;

·  в случае большого числа вакансий, для более эффективного и быстрого их заполнения, следует пригласить к участию в ярмарке студентов старших курсов учебного заведения.

Во время проведения гарантированного собеседования работодатели непосредственно общаются с кандидатами, отобранными для этого Центром. При этом также оговариваются условия труда, размер заработной платы, уточняется квалификация кандидатов, делаются соответствующие отметки в направлениях на трудоустройство.

Отобранные по результатам собеседований кандидаты приглашаются в службу по работе с персоналом предприятия для оформления на работу.

По окончании мероприятия представители работодателя и Центра проводят анализ его эффективности.

Заключение

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным кадрам, и вопросы обеспечения органов местного самоуправления кадрами, отвечающими этим требованиям. Так же в работе рассматривается роль и значение кадрового потенциала, влияние квалифицированных кадров на работу всей системы.

Выполнил поставленные цели дипломного проекта:

- анализировал, как осуществляется кадровое обеспечение в Администрации Октябрьского района городского округа город Уфа;

- дал понять, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

- выявил проблемы, рассмотрели способы решения, улучшения проблемных зон.

Все поставленные задачи были выполнены:

- с теоретической позиции дал характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

- определил значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

- анализировал нынешнее состояние кадрового обеспечения;

- разработал мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышении квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций.

Направление деятельности:

- содействие занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования.

- взаимодействие с предприятиями и организациями, оказывающими влияние на рынок труда: проведение ярмарок вакансий, презентаций профессий, создание долговременных программ сотрудничества;

- в анализ практики в области содействия занятости студентов и трудоустройству выпускников;

- проведение маркетинговых исследований рынков труда и образовательных услуг;

- разработка программ профессионального дополнительного образования для незанятых выпускников учреждений профессионального образования с учетом регионального рейтинга профессии, содействие в организации повышения квалификации и профессиональной переподготовки выпускников учреждений профессионального образования;

- Обучение сотрудников учреждений профессионального образования данного региона, ответственных за трудоустройство выпускников;

- Анализ сложившихся в регионе механизмов партнерства «образовательное учреждение-регион»;

- Проведение научных исследований; обобщение и распространение наиболее эффективных программ работы центров;

- Взаимодействие с территориальными органами занятости населения;

- Взаимодействие со студенческими и молодежными организациями.

При использовании этих мероприятий улучшения кадрового обеспечения гарантированы, молодые специалисты не только энергичны, моложе они думают иначе, у них современные взгляды, что делает их более перспективными.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации, Москва - 2006г. Принята

2. Конституция Республики Башкортостан, Уфа - 2003г. Принята 24.12.93.

3. Федеральный закон “Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ” Москва - 2006г. От 6.10.2003г. № 131-ФЗ

4. Закон Республики Башкортостан от 18 марта 2005г. “О местном самоуправлении в Республике Башкортостан” с изменениями от 24 мая 2005г. № 162-з.

5. Закон Республики Башкортостан от 23 декабря 2005г. “О внесении изменений в Закон Республики Башкортостан” “О муниципальной службе в Республике Башкортостан”

6. Зотов В.Б. Система муниципального управления / В.Б. Зотов // Учебник для вузов, - Лидер, 2005. – С. 21-491.

7. Казакова Т.Е. Экономика муниципального хозяйства / Т.Е. Казакова // Учебное пособие, - Уфа, 2000. – С. 11-76.

8. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев, В.Н.Иванов, Е.С.Савченко. - М.: Учебное пособие для вузов, 2003. – С. 5-249

9. Макашева З.М. Муниципальное управление / З.М. Макашева, В.Б. Зотов, – М., 2003. – 262 с.

10. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент / С.Б. Мельников // Коммерческий вестник, - М., 1995. – С. 34-67.

11. Мельников С.Б. Муниципальный менеджмент: Участие населения в собственности муниципальных образований / С.Б.Мельников, В.А. Николаев, О.В. Николаевский. – М., ЗелО, 1999. – С. 3-12.

12. Зотов Б.В. Территориальное управление / Б.В. Зотов // Методология, теория, практика. – М., ИМ-Информ, 1998. – С. 65-78.

13. Латфуллин Г.Р. Местное самоуправление в России: Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России / Г.Р. Латфуллин // Сборник статей, - М., Прима-Пресс, 1999.

14. Анискин Ю.П. Общий менеджмент / Ю.П. Анискин // Учебник, - М., РМАТ, 1998. - С. 23-99.

15. Козырев В.М. Основы современной экономики / Козырев В.М. // Учебник, - М., 2003. - С. 55-60.

16. Стояновой Е.С. Финансовый менеджмент / Е.С. Стояновой // Учебник, - М., 2001. – С. 12-44.

17. Пискунова Н.Н. Исследование рынка / Н.Н. Пискунова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. – С. 22-25.

18. Короткова Т.Л. Исследование систем управления / Т.Л. Короткова // Учебное пособие, - М., МИЭТ, 2005. – С. 12-21.

19. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2003. 311 с.

20. Хелферт Э. Техника финансового анализа / Э. Хелферт // Учебник, - М., 2006. – С. 12-44.

21. Страйк Р. Как эффективно обслуживать муниципальные органы / Р. Страйк, М. Пинегина, М. Шапиро. Учебник, - М.: Фонд, 2005. – С. 67-44.

22. Воронин А.Г. Финансы муниципального управления /А.Г. Воронин // Сборник статей, - М.: Фонд, 2005. – С. 3-27.

23. Броумен К. Основы стратегического менеджмента. / К. Броумен // Учебник, - М.: ЮНИТИ, 2004. – С. 201-231.

24. Морозова Т.Г. Муниципальный менеджмент / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, Г.Б Поляк. Учебное пособие для вузов, – М.: 2002. – С. 178-230.

25. Воронин А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством / А.Г. Воронин, В.А. Лапин, А.Н. Широков. Учебное пособие, – М.: 1999. – С. 34-100.

26. Багиев Г.Л. Основы организации маркетинговой деятельности на предприятии / Г.Л. Багиев // Учебник, - М.: МИЭТ, 2005. – С. 101-211.

27. Дихтль В.В. Практический маркетинг / В.В. Дихтль, С.А. Ервин, А.А. Херагин. Учебное пособие, – М.: 1998. – С. 89-135.

28. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова // Учебник, - М.: 2004. – С. 111-198.

29. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегия, планы, структуры / Е.П. Голубков // Учебник, - М.: 2006. – С. 45-108.

30. Градов А.П. Организационная структура и функции службы маркетинга предприятия / А.П. Градов // Учебное пособие, - СПб.: 2003. – С. 54-105.

31. Боравлев В.А. Бизнес-план: зарубежный и отечественный опыт / В.А. Боравлев// Учебное пособие для вузов – М.: 2002. – С. 68-150.

32. Анисимов Г.Н. Управление предприятием / Г.Н. Анисимов // Учебник, - М.: 2004. – С. 31-124.

[1] Приложение 3

[2] Закон РБ. От 23 июня 2000г. “О муниципальной службе в РБ.”

Похожие работы

Информационное обеспечение муниципального управления

Скачать

47576

0

0

... основополагающим показателем как информационных качеств управленческих решений, так и качества информационного обеспечения государственного и муниципального управления в целом. 2.2 Информационное обеспечение управления МО в современных условиях Информационное обеспечение муниципального управления в современных условиях невозможно без использования современных информационных технологий, ...

Формирование системы кадрового обеспечения

Скачать

101843

8

18

... образования стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т.д. 3. Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения управления образования администрации города Хабаровска   3.1. Развитие управления карьерой руководителей Управления образования администрации города Анализ ...

Анализ путей совершенствования кадрового состава

Скачать

188830

25

9

... . Эта задача может быть решена в результате соединения усилий как со стороны местного бюджета, так и со стороны федерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования на совершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетов всех уровней должно сопровождаться превращением положения в реально действующий механизм, способный вывести кадровый состав муниципальной службы на ...

Муниципальное управление

Скачать

292966

0

0

... кадровая политика и организуется управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление. Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность ...