Ожидания человека и организационного окружения, адаптация
Понятие личности, ее основные характеристики
Система ценностей как ядро личности
Установки личности: функции, пути изменения
Типология личности, основные подходы
Шкала T-F — основа принятия решений
Восприятие: сущность, особенности, ошибки и их преодоление
Типы поведения человека в организации, научение поведению
Навигация
Система ценностей как ядро личности
Учет личностных характеристик человека в практике управления организацией (коллективом)
66932
знака
3
таблицы
1
изображение
2.2 Система ценностей как ядро личности
Каждый человек живет в определенной системе ценностей, предметы и явления которых призваны удовлетворить его потребности. Они оказывают сильное влияние на его поведение в коллективе, а также на принимаемые им решения.
«Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия). Ценности составляют сердцевину человека; они достаточно устойчивы во времени, и их не так много.» [9, С. 69-70]
Источники ценностной системы человека формируются ещё с детства. Они закладываются родителями, преподавателями, друзьями. Кроме того, большое влияние на них оказывают образовательная система, религия, литература и искусство. В основном усвоенные в детстве ценности относительно устойчивы. Однако ценностная система подвергается развитию и изменению даже в зрелом возрасте.
«Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности — характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение, например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Изучение ценностей является очень важным аспектом, поскольку ценности представляют собой такие индивидуальные особенности, которые влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.» [20, С. 108-109]
Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого — проявить инициативу и предприимчивость.
Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций.
Общие черты системы личностных ценностей среди российских граждан, несомненно, прослеживаются. Знания этого может способствовать повышению эффективности управления и оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов.
«Психолог М. Рокич разделяет ценности на две большие группы: терминальные ценности (ценности-цели) – убеждения в том, что какaя-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться, и инструментальные ценности (ценности-средства), которые отражают убежденность в том, что какой-то образ действия или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. В качестве примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души. К инструментальным ценностям относят все то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например, смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.» [20, С. 109]
Классификация ценностей Рокича может использоваться для проведения профессионального отбора, профориентации, выявления направленности личности.
«Ценности могут различаться и в зависимости от типа цивилизации. В этом отношении некоторые авторы делят ценности на три группы, каждая из которых включает ценности, преимущественно культивируемые в основных типах современных цивилизаций - восточной, западной и евразийской.
Для менталитета русского народа как одного из основных представителей евразийства характерны коллективизм, патриотизм, взаимопомощь, открытость, доверчивость, терпимость.» [23, С. 588-589]
«По результатам опроса 246 менеджеров ряда российских компаний на предмет выявления доминирующих личностных ценностей, 86% респондентов определили следующие ценности как приоритетные: благополучие и будущее близких людей (дети и родители), уважение окружающих, мир, любовь, порядочность, развитие карьеры; 12% респондентов определили доминирующими ценностями личное материальное благополучие, самореализацию, саморазвитие, комфорт, внутреннее спокойствие, власть, успешное функционирование организации, профессионализм и социальную защиту; 2% респондентов доминирующими ценностями назвали способность быть примером для окружающих, Родину, национальную гордость, независимость, верную дружбу, общение с друзьями, юмор. Среди респондентов были представители высшего, среднего и линейного звена управления, обеих гендерных групп, различных возрастных групп. Респонденты также отличались по территориальному признаку проживания и условиям работы (Москва, Московская и Калужская области, Западная Сибирь, Поволжье и др.). » [18, С. 27-29]
Однако общие черты системы личностных ценностей, несомненно, прослеживаются. Знания этого может способствовать повышению эффективности управления и оптимизации использования потенциала человеческих ресурсов.
«В 1990 г. исследователи выделили еще несколько специфических ценностей, непосредственно касающихся работающих людей:
• выполнение (упорство) – завершать начатое и усердно работать для преодоления жизненных трудностей;
• помощь и забота – заботиться и помогать другим людям;
• честность – говорить правду и делать то, что считаешь правильным;
• справедливость – быть беспристрастным судьей.
Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести любые другие ценности.» [20, С. 110-111]
Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. «Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве.
Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно распознать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и других людей. Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности – совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей. Например, исследования, проведенные в реальных производственных условиях, показали, что если возникла конгруэнтность ценностей (исполнительности, помощи, честности и справедливости) между начальником и подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим начальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конфликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь.» .» [18, С. 27-30]
Современные менеджеры должны вовремя понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку более высокая производительность труда именно там, где молодые работники заняты работой, максимально удовлетворяющей их интересы, и при этом менеджеры имеют схожие с ними стремления.
Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей, например, при необходимости соответствующего изменения. Итак, система ценностей – это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но существуют также и интересы организации, которые являются частью организационной культуры.
Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании, как приверженность работников своей компании.
Похожие работы
... на личностные особенности работника и его взаимоотношения с управленцами, потом – на более комплексное и рациональное, с учетом постоянных изменений, управление. Глава 3. Применение системного подхода в практике управления организацией 3.1 Разновидности системного подхода Существует несколько разновидностей системного подхода. Комплексный подход при анализе учитывает внутреннюю ...
... от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно оттого, какие цели и интересы он преследует сам лично. Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о ...
... личностными качествами руководителей, их стилей руководства и эффективностью их деятельности можно установить прямую зависимость. 2.2.Содержание работы по развитию личностных качеств руководителей и повышению эффективности управления педагогическим коллективом. Получив результаты констатирующего эксперимента и сделав выводы, мы приступили ко второму этапу нашего исследования – формирующему ...
... образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль руководства – ...
0 комментариев