Навигация
2. Трудові конфлікти.
В особистісні й міжгрупових відносинах має місце соціальна напруженість, що являє собою протилежність інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що змінюється в часі. Соціальна напруженість – це результат трьох взаємозалежних факторів: незадоволеності, способів її прояву та масовості. З урахуванням всіх факторів розроблені засоби-індикатори для виявлення й виміру рівня наростання соціальної напруженості. Для виявлення соціальної напруженості запропоновано оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як житло, зміст праці, заробітна плата, побутові й санітарно-гігієнічні умови на виробництві, можливості відпочинку.
Трудові конфлікти можуть або сприяти збереженню існуючої соціально-економічної системи, або сприяти її руйнуванню. Еволюція соціально-трудових конфліктів в Україні від власне трудових до політичних свідчить про те, що вони стали частиною процесу розпаду адміністративно-командної системи, у певній мері каталізатором, цього розпаду. У соціальній напруженості виражається потреба у відновленні, зміні існуючої життєдіяльності, і конфлікт стає засобом такої зміни.
3. Конфлікти серед різних соціальних шарів.
Можна виділити три типи соціальних відносин, які можуть привести до конфліктів, наприклад, серед різних груп городян: відносини між зайнятими в державному й недержавному секторі економіки; відносини між управлінським шаром і державною торгівлею, з одного боку, і тими “працюючими”, до яких примикає більша частина зайнятих поза державним сектором, – з іншої; між частиною корінних городян і особами некорінних національностей. Причому найважливішим об'єктом конфліктів, що зріють, виступає прагнення людей до знаходження високого соціального статусу й досягненню кращих умов життя.
4. Міжнаціональні конфлікти.
Викликані причинами, пов'язаними із соціально-економічним розвитком, рівнем життя в різних регіонах України, політичною обстановкою в них. Аналіз проблем цього рівня ведеться співробітниками Інституту соціально-політичних досліджень Української Академії Наук. Справедливо відзначається, що ігнорування культурної специфіки народів, а тим більше репресії й дискримінація нарощували внутрішнє невдоволення й протест. Дослідники підкреслюють, що в міжнаціональних конфліктах чимало стихійного, вибухового, пов'язаного з імпульсивним поводженням людей, об'єднаних однією ідеєю, настроєм, устремлінням. Яскравим прикладом міжнаціональних конфліктів може бути Помаранчева Революція, коли з політичних причин громадяни однієї країни неприязно ставилися одне до одного. Іншим прикладом є конфлікт держави з кримськими татарами.
5. Соціальні конфлікти в різних суспільних структурах.
Вони можуть проявлятися як міжнаціональні, соціальнотрудові та політичні конфлікти й найчастіше викликаються наслідками економічних і політичних реформ. Їхній аналіз охоплює наступні аспекти: економічні коріння соціальної напруженості в суспільстві; політичні аспекти, соціально-етнічна ситуація; криміногенна обстановка, пов'язана з реакцією частини населення на проведені зміни, на свою неможливість адаптуватися до них. На основі такого аналізу можна зробити висновок про характер кризи, у якому виявилося суспільство, і про необхідність системного підходу до дослідження й прогнозування соціальних конфліктів.
3. Причини конфліктів в організаціях
Джерелом загострення конфліктів між більшістю трудових колективів є нагромадження незадоволеності існуючим положенням справ, зростанням домагань, радикальна зміна самосвідомості й соціального самопочуття. Як правило, спочатку процес нагромадження незадоволеності йде повільно, поки не відбувається деяка подія, що відіграє роль свого роду спускового механізму, виводить назовні це почуття незадоволеності. Незадоволеність, що здобуває відкриту форму, стимулює виникнення соціального руху, у ході якого висуваються лідери, спрацьовуються програми й гасла, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і необоротним. Він або перетворюється в самостійний і постійний компонент життя підприємства чи організації, або завершується перемогою ініціюючої сторони, або зважується на основі взаємних поступок сторін.
Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту в організаціях не представляється можливим. Основними з них є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні утворення, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація й т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси й фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації й навіть підгрупи формують свої цілі, відповідають за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи й робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, ніж цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є й те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження в цінностях – також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки й функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.
Погана передача інформації є й наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні подання друг про друга, розвиваються ворожі відносини - все це приведе до посилення й продовження конфлікту. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи керування не відповідають практичним потребам, те це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової або управлінської компетенції керівника має великий демотивуючий потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити із цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів-індивідів з потребами організації, мабуть, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніякий примус.
Відносини конфліктуючих сторін містять у собі такі етапи, як інформаційне протиборство (вимір власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більше повній інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними витратами. Чим краще інформація, тим менша частина енергії виділяється на протидію й тим більша – для рішення основного завдання. Звідси ціль інформаційного протиборства – діагностувати власне положення, а також положення супротивника й залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки.
Р. Л. Кричевський [1] вказує на три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для організації, а також способу їхнього вирішення. Розрізняють конструктивні й деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації і її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у склоку й інші негативні явища, що приводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.
А. Г. Здавомислов [2] відзначає, що багато конфліктів відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім фокусують всі зусилля на захисті цих позицій, замість того, щоб визначити сховані потреби й інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їхня помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яке б ураховувало сховані інтереси сторін, що беруть участь у конфлікті.
Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:
1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Всі вони розрізняються й звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб протилежні ціннісні орієнтації перетворюються у зіткнення й можуть стати причиною виникнення конфліктів.
Конфлікти через протилежні ціннісні ориєнтації украй різноманітні. Найбільш гострі конфлікти з'являються там, де існують розходження в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі.
2. Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є часткою приватного конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному ставленні до системи ідей, які виправдують і узаконюють відносини субординації, домінування й основи світогляду у різних груп суспільства.
3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної й соціальної нерівності. Цей тип причин пов'язаний зі значними розходженнями в розподілі цінностей між індивідами чи групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється як досить значна.
4. Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більше високе місце в ієрархічній структурі.
Похожие работы
... Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу. 2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, ...
... того, в умовах збройного конфлікту з метою надання їм самих необхідних послуг ЮНІСЕФ розробив концепцію «діти як зона миру» і проголосив «дні мирного життя» й «коридори миру». Ще один елемент діяльності Організації Об'єднаних Націй у гуманітарній області пов'язаний із запобіганням стихійних лих і забезпеченням готовності до них. Так, в 1998 р. ПРООН заснувала в 11 країнах програми зміцнення наці ...
... відтворення основних фондів. 21. Значні витрати на відшкодування збитків від Чорнобильської катастрофи. За період 1991—1999 рр. вони оцінюються в 5 млрд. дол. 22. Незадовільний стан освоєння власних енергоносіїв, зростання енергомісткості виробництва. 3. Сучасна економічна криза в Україні та світі. Глобальна фінансова криза 2008 року — глибока фінансова криза, найгірша криза з часів ...
... ізацією не професійно". Такий керівник сприяє формуванню слабкої корпоративної культури в організації і послабляє її стратегічний ресурс, негативно діючи на управлінську команду й організацію в цілому. 2.2 Управління конфліктною ситуацією внутрішніми силами підприємства Існують кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорій: структурні і мі ...
0 комментариев