Навигация
Анализ проблематики, выявленной при анализе кадрового
85206
знаков
19
таблиц
0
изображений
2.3 Анализ проблематики, выявленной при анализе кадрового
потенциала организации
В настоящее время ОАО «ИКАР» столкнулся с проблемой нехватки специалистов и руководящих работников. На данном заводе работают значительное число работников старше 50 лет, которые в скором будущем пойдут на пенсию, а замены на их место не хватает. Это объясняется тем, что молодые специалисты не имеют достаточной квалификации, опыта для занятия чьего-либо места, ответственной должности. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, назревает вопрос подготовки кадрового резерва.
Также каждый меняется среднесписочная численность работников в ОАО «ИКАР», это связано с непрерывной текучестью кадров. За исследуемый период количество работников сократилось на 178 чел. Это не такое и маленькое число, ведь в это число входят не только производственные рабочие, но и руководящие работники и специалисты. Необходимо проводить необходимые мероприятия для привлечения на работу грамотных специалистов путем улучшения условий труда работников.
Анализ системы управления персоналом ОАО «ИКАР» показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами).
Простои на производстве увеличиваются с каждым годом чуть ли не 2 раза. Это связано не только с рабочей силой, но и в большинстве случаев с поломкой техники. Необходимо заменять старое оборудование на новое, следить за его функционированием и механизмом работы.
Небольшое количество работников проходит профессиональное обучение – это тоже проблема, которую надо решать. Необходимо повышать кадровый потенциал предприятия, отправлять в учебные заведения работников. Конечно, этим в настоящее время и занимается завод. Но он отправляет на обучение не такое большое количество работников, сколько бы могло.
Такие проблемы стоят перед ОАО «ИКАР», которые необходимо решать.
Исходя из классификации стилей руководства и преобладания лидерства, рассмотренные в первом разделе данного курсового проекта, в рассмотренной системе управления имеет место такой стиль руководства, как демократический. Руководители советуются со своими подчиненными, вместе обсуждают новые идей, интересы, а также общие цели организации. Также за добросовестный труд работники получают премии. Это говорит о том, что руководитель не забывает о своих подчиненных, отмечает их труд на предприятии, поощряет их за эффективно проделанную работу. Лидером в ОАО «ИКАР» считается генеральный директор. У него присутствуют те личностные качества, которые присуще каждому лидеру, такие, как уверенность, креативность, умение выйти из любой критической ситуации.
В ОАО «ИКАР» используется модель атрибутивного лидерства. Генеральный директор следит за работой своих подчиненных, смотрит, кто, как выполняет работу. Если работник ее выполняет эффективно с большой отдачей своих сил. То он его поощряет в виде денежного вознаграждения. Если работник плохо выполняет свои трудовые обязанности, то он объявляет ему выговор.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом ОАО «ИКАР»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы и технологии
управления персоналом ОАО «ИКАР»
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.
Для совершенствования системы управления персоналом необходимо провести следующие мероприятия:
- мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала;
- мероприятия по усовершенствованию организационной структуры;
- мероприятия по оценке работ и работников;
- мероприятия по совершенствованию процедуры найма работников.
Также для получения высокой производительности труда необходимо повышать образование персонала, повышать их квалификацию, проводить аттестацию на рабочем месте.
На обучение и повышение квалификации работников уходит очень много денежных средств, то есть предприятие несет затраты. Работники отвлекаются от производства, обучаются в учебных заведениях. Но зато работники, повысив свой профессиональный уровень, качественней работают, повышают объем выпуска качественной продукции.
При повышении квалификации персонала в ОАО «ИКАР» проводятся выездные курсы сроком 25 дней. Обучение проводится на договорной основе с институтами. Многие работники завода обучаются в Курганском государственном университете с целью получения высшего образования и продвижения в карьере. Следовательно, для того чтобы на данном предприятии функционировало эффективное производство, нужно отправлять кадры в учебные заведения, развивать их умения и навыки, которые работник применит в производстве. На развитом предприятии должны работать высококвалифицированные работники.
Это сэкономит значительные средства, обеспечит большее количество обучаемых, улучшит качество обучения.
Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере:
В 2007 г. на курсах повышения квалификации прошли обучение 60 специалистов, продолжительность обучения - 25 дней. Из них 8 чел. проходили обучение в г. Тюмени. Завод отправляет работников на обучение, причем все расходы по проезду, проживанию обучению берет на себя. Затраты на обучение приведены в таблице 15.
Таблица 15 - Затраты на обучение в г. Тюмени
| № п/п | Показатели | 2007 г. |
| А | 1 | |
| 1 | Количество специалистов | 8 |
| 2 | Стоимость обучения одного специалиста, тыс. р | 20 |
| 3 | Всего на обучение, тыс. р | 160 |
| 4 | Стоимость проезда (билет стоит 1200 р.), тыс. р | 9,6 |
| 5 | Стоимость проживания, тыс. р | 140 |
| 6 | Всего затраты на обучение, тыс. р | 309,6 |
Из таблицы 15 видно, что затраты на обучение в другом городе намного дороже. Они больше из-за того, что кроме оплаты за обучение, предприятие еще оплачивает работнику и за проезд, и за проживание в городе. Стоимость проживания рассчитывается приблизительно следующим образом: Количество отправленных на обучение специалистов умножить на денежную сумму, приходящуюся на 1 день, и умножить на общее число дней обучения. Получится:
Похожие работы
... . А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом [4], о чем дальше и пойдет речь. 2. Стили руководства Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом ...
... ), которыми и по сей день апеллирует зарубежная и отечественная психология. Глава 3. «Влияние типологических особенностей на характер деятельности менеджеров». 3.1. «Учет индивидуально – психологических особенностей личности в организации управленческого процесса». Неумение учитывать темперамент приводит к серьезным ошибкам в общении. Так, сангвинический тип ...
... план, оставляя за собой функции консультанта, арбитр, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. Ниже приводится сравнительная таблица характеристик стилей руководства: Таблица 1. Сравнение различных стилей руководства. Объект сравнения Стили руководства авторитарный демократический либеральный ...
... введен в психологию Э. Титченером для обозначения внутренней активности, результатом которой становится интуитивное понимание ситуации другого человека. 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ЭМПАТИИ НА СТИЛЬ РУКОВОДСТВА У МЕНЕДЖЕРОВ 2.1 Организация и методы исследования Для подтверждения гипотезы было организовано и проведено исследование проявления эмпатии у менеджеров с учетом их стиля ...
0 комментариев