Ответственность нанимателей за нарушение трудового законодательства Республике Беларусь

МИНСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

на тему: «Ответственность нанимателей за нарушение трудового законодательства Республике Беларусь»

Минск -2009

РЕФЕРАТ

 

«Ответственность нанимателей за нарушение трудового законодательства Республики Беларусь»

Объем работы 43 с..

Ключевые слова: юридическая ответственность, материальная ответственность, административная ответственность, уголовная ответственность.

В курсовой работе исследуются юридическая ответственность в общем смысле, виды ответственности нанимателя за нарушение трудовых прав работника, проблемы, возникающие при реализации трудовых отношений.

Раскрыта роль, значение ответственности и видов ответственности нанимателей за нарушение трудового законодательства.

Подводя итоги настоящему исследованию, следует сделать выводы о том что:

·  юридическая ответственность неразрывно связана с государством, нормами права, обязанностью и противоправным поведением граждан и их объединений;

·  государство, издавая нормы права, определяет юридическую ответственность субъектов независимо от их воли и желания, она носит государственно-принудительный характер;

·  возникновение самого термина «трудовая юридическая ответственность» объясняется тем, что эта ответственность наступает при реализации трудовых правоотношений или непосредственно связана с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений;

·  огромное количество исков подается работниками по всей Республики Беларусь против их нанимателей. Этот факт свидетельствует о том, что наниматели достаточно часто нарушают трудовые права работников, что влечет установленную ответственность;

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

1.1 Общее понятие об ответственности в трудовом праве

1.2 Ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде и трудового договора

1.3 Ответственность нанимателя за незаконное расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

2. ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ АНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ И ПРОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К НИМ

2.1 Материальная ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде перед работниками

2.2 Административная ответственность за нарушение законодательства о труде

2.3 Уголовная ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде и правил охраны труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

 

Ответственность личности имеет социальную природу, предопределенную как общественным характером отношений, так и особенностями личности, ее местом в системе этих отношений. Социальная ответственность возникает тогда, когда поведение индивида имеет общественное значение и регулируется социальными нормами. В процессе развития общества складываются определенные отношения между людьми в виде взаимных прав и обязанностей, прежде всего в сфере трудовой деятельности.

Юридическая ответственность неразрывно связана с государством, нормами права, обязанностью и противоправным поведением граждан и их объединений. Государство, издавая нормы права, определяет юридическую ответственность субъектов независимо от их воли и желания, она носит государственно-принудительный характер.

Что же касается ответственности нанимателей, то следует сказать, что ежегодно огромное количество исков подается работниками по всей Республики Беларусь против их нанимателей. Этот факт свидетельствует о том, что наниматели достаточно часто нарушают трудовые права работников, что влечет установленную ответственность. Этим и обусловлена актуальность данного исследования.

Целью курсовой работы является тщательное изучение видов ответственности нанимателя за нарушение трудовых прав работника.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

1) изучить общее понятие юридической ответственности в трудовом праве;

2) проанализировать все виды ответственности нанимателя за нарушение трудовых прав работника.

В соответствии с целью исследования и поставленными задачами работа имеет следующую структуру: введение, две главы, имеющие подразделы, заключение и список использованных источников.

Важнейшими методами исследования в работе являются формально-юридический метод, статистический, метод сравнивания, анализа и синтеза.

При исследовании указанных выше проблем были использованы нормативные акты, регулирующие отношения в исследуемой области, а также учебные издания, материалы периодических изданий и монографическая литература. В частности, в данной работе использованы труды таких авторов, как Кеник К.И., Красовская Н.И., Подгруша В.В., Трегубович И. и других.

1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

  1.1 Общее понятие об ответственности в трудовом праве

Происходящие изменения в общественной жизни не могут не влиять на развитие и совершенствование трудовых отношений. Трудовые отношения имеют большое значение в демократизации общества, в становлении правового государства, так как они направляют, координируют, упорядочивают разнообразнейшие связи между людьми в самом производстве и непосредственно в процессе труда. Именно поэтому и требуется четкое правовое обеспечение надлежащего функционирования трудовых отношений в условиях существования различных и равноправных форм собственности. Важную роль в этом призвана сыграть и трудовая юридическая ответственность.

Возникновение термина «трудовая юридическая ответственность» объясняется тем, что эта ответственность наступает при реализации трудовых правоотношений или непосредственно связана с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений. Это ответственность в процессе труда, ответственность за деятельность, связанную с осуществлением права на труд, ответственность субъектов трудового права за свои действия или бездействия. В действующем трудовом законодательстве нет своего понятия и нет только присущих данной отрасли права своих видов юридической ответственности. Дисциплинарная и материальная ответственности, хотя и регулируются нормами трудового права, но эти понятия также широко используются и в других отраслях права. Или наоборот, уголовная и административная ответственности могут иметь место за нарушение трудового законодательства. Поэтому применение различных видов юридической ответственности в процессе регулирования трудовых отношений должно иметь свое наименование. Ведь объем правового регулирования трудовым правом в демократическом обществе очень велик и его значение не надо умалять при построении правового государства. Тем более, что и гражданско-правовая ответственность находит свое применение в трудовых правоотношениях при заключении контрактов, при возмещении вреда, причиненного работнику, при защите трудовой чести и так далее [22, с.88].

Создание правового демократического государства призвано обеспечить верховенство закона во всех сферах жизни общества, а особенно в сфере труда. Любое правовое государство начинается, как известно, с уважения к закону.

Уважение к закону зарождается, прежде всего, с конкретной, персональной, ощутимой ответственности для тех, кто нарушает закон и поучительной для тех, кто собирается его нарушить. Но это отнюдь не свидетельствует о необходимости ужесточения правовой политики, об усилении карательной функции государства посредством права. Речь идет о создании эффективно функционирующего механизма юридической ответственности, в том числе и трудовой юридической ответственности, который в первую очередь бы не давал возможности нарушать правовые предписания, т. е. действовал позитивно, а потом негативно по отношению к работнику, собственнику или уполномоченному им органу, нарушающим предписания правовых норм.

Именно такое положение даст возможность воспитывать у субъектов трудового права чувство ответственности. Правовой нигилизм неприемлем в демократическом обществе и правовом государстве. Поэтому требуется глубокая теоретическая разработка основных положений трудовой юридической ответственности, которые вошли бы составной частью в общую концепцию трудового законодательства.

Естественно, новое законодательство должно не только отвечать требованиям практики, но и отражать достижения науки трудового права, а также учитывать богатейший опыт исторического развития и его специфику в регулировании трудовых отношений. Такой подход может обеспечить высокую эффективность норм трудового права, регулирующих трудовую юридическую ответственность в трудовом праве отношениях нового демократического общества. Многое должно быть пересмотрено, дополнено, по-новому раскрыто в свете процессов, происходящих в экономике и общественной жизни, чтобы трудовая юридическая ответственность стала действенным средством, неотъемлемой частью демократам в регулировании трудовых отношений.

С понятия трудовой юридической ответственности начинается познание ее содержания и сущности.

Понятие - это отражение явлений объективной действительности, выражающая сущность явлений. Поэтому отправным пунктом при исследовании проблем трудовой юридической ответственности, а в частности, ее понятия и содержания является живая социальная действительность, в рамках которой возникает, осуществляется и прекращается трудовое правоотношение. Трудовое право, как регулятор общественных отношений, возникающих в процессе труда, находит свое осуществление в поведении участников трудового процесса. Поведение работника, собственника или уполномоченного им органа в процессе труда формируется при воздействии на его сознания и воли.

Свобода воли - одно из главных звеньев взаимодействия субъекта трудового права со сложной системой общественных отношений, в которые он включен в процессе труда и которые обусловливают его поведение. Если человек обладает свободной волей, он может и должен не только принимать решение о совершении определенных действий, но и нести ответственность. Свобода и ответственность являются способом существования работников в трудовых правоотношениях. Исследуя ответственность как психологической свойство личности, К. Муздыбаев приходит к выводу о том, что именно возможность выбора, т. е. сознательного предпочтения определенной линии поведения, является предпосылкой ответственности [34, с.21]. На признании свободы волн строится все правовое регулирование общественных отношений. Следует иметь в виду, что свобода воли – это не произвольная деятельность людей, социальных групп и других объединений. Эта деятельность связана с определенными формами, образцами поведения, которые детерминированы объективными процессами объективной необходимости, дает возможность своему субъекту сознательно совершать поступки в соответствии с требованиями правовых норм. Волевая деятельность в правовой сфере всегда связана с тем, что решение о деятельности должно соотноситься с требованиями правовых норм.

Правовая норма выступает как внешний фактор, воздействующий на сознание субъекта трудового права, заставляющий его оценивать свои предполагаемые действия в соответствии с требованиями, выраженными в правовой норме.

Свободная воля субъекта трудового права проявляется в том, что из нескольких возможных вариантов поведения он выбирает тот, который в результате познания и оценки объективной действительности кажется ему наиболее предпочтительным, наиболее приемлемым. Необходимо подчеркнуть, что свобода воли предопределяет различного вида поведение как соответствующего предписаниям правовых норм, так и отклоняющихся от них. Однако, одной свободы воли еще недостаточно для оценки деятельности субъекта трудовых правоотношений, очень важна ценностная ориентация воли, т. е. качественное состояние, содержание мотивов и целей, лежащих в основе его поведения.

Возникновение трудового правоотношения порождает собой ответственное состояние субъектов данного правоотношения. Ответственное состояние субъектов трудового правоотношения зависит от того, насколько правильно они восприняли и осознали необходимость надлежащего и качественного выполнения своих трудовых обязанностей, закрепленных правовыми нормами. Необходимо отметить, что на сознание работника оказывает воздействие не только содержание правовых норм, закрепляющих права и обязанности сторон трудового правоотношения, но и моральные, нравственные нормы общества, многочисленные факторы объективной действительности.

Из этого следует, что и трудовая юридическая ответственность зависит от ряда факторов, как объективного, так и субъективного порядка. Как абстрактная категория она существует в диспозициях и санкциях правовых норм, а как юридическая возникает тогда, когда субъект трудового права приступил к реализации своих прав и обязанностей.

Трудовая юридическая ответственность - тоже обязанность, но всегда сопровождающая другую обязанность, вытекающую из содержания правовых норм, т. е. она носит дополнительный характер и немыслима без основной обязанности субъекта в том или ином правоотношении, регулируемом нормами трудового права. Вот почему такая дополнительная обязанность самостоятельного значения не имеет. Она входит также составной частью в обязанность подчиняться закону как непременный признак правосубъектности.

Внешнее проявление трудовая юридическая ответственность находит в деяниях (действиях или бездействиях) субъекта трудового права, характеризующих правовое состояние его поведения. Если деяния положительные, с точки зрения норм трудового права, следовательно, правовое состояние поведения - правомерное, то это позитивный аспект трудовой юридической ответственности.

Если же деяния противоречат предписаниям правовых норм, следовательно, правовое состояние поведения -противоправное, то это негативный (ретроспективный) аспект трудовой юридическое ответственности.

Поэтому трудовую юридическую ответственность необходимо определить как особое правовое состояние субъектов трудового права, вытекающее из нормативных предписаний, направленное на обеспечение реализации субъективных прав и обязанностей в трудовых и тесно с ними связанных правоотношениях.

1.2 Ответственность нанимателя за нарушение законодательства о труде и трудового договора

В числе обязанностей одной из сторон трудового договора - нанимателя трудовое законодательство называет обязанность обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь. Поэтому ответственность нанимателя за неисполнение обязанностей по ранее возникшему трудовому правоотношению является ответственностью договорной.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами.

В общей теории права выделяю четыре вида юридической ответственности: уголовная ответственность за совершение преступления, на основе норм уголовного права; дисциплинарная ответственность за дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) на основе норм трудового права; материальная (имущественная) ответственность за причинение имущественного вреда на основе норм трудового и гражданского права и, наконец, административная ответственность за совершение административного проступка на основе норм административного права.

Применительно к ответственности нанимателей мы можем вести речь о таких видах ответственности как материальная, административная и уголовная. Рассмотрим каждый вид ответственности в отдельности.

Наниматель и работник связаны между собой целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Одной из обязанностей является требование возместить другой стороне причиненный в процессе трудовой деятельности материальный ущерб. Однако применение норм о материальной ответственности нанимателя отличается от аналогичных норм в отношении сотрудника.

Материальная ответственность - это обязанность стороны трудового договора возместить причиненный другой стороне ущерб. Под ущербом понимается утрата или понижение ценности имущества и затраты на его восстановление. Виновным считается действие, если оно было совершено умышленно, либо по неосторожности, при этом умышленность действия предполагает сознательное намерение причинить ущерб, а под неосторожностью подразумевается недостаточная предусмотрительность и небрежность. Если ущерб причинен невиновным действием, то оснований для применения соответствующих норм законодательства нет.

По мнению российских исследователей, материальная ответственность сторон трудового договора - нанимателя и работника - характеризуется следующими общими чертами: возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; ее субъектами являются только стороны этого договора; ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло за собой ущерб у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущерб добровольно [25, с.289].

Общие черты материальной ответственности нанимателя и работника не исключают их дифференциации и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо, работник, а другой - чаще всего юридическое лицо, наниматель; они не равны по своим экономическим и иным возможностям, наниматель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора:

а) если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, то наниматели - полную;

б) в отличие от материальной ответственности нанимателя материальная ответственность работников глубоко дифференцирована;

в) в отношении работников обычно действует презумпция их невиновности, в отношении нанимателей - презумпция виновности.

Что касается административной ответственности, то разные авторы дают различные определения понятия административной ответственности. Так, Бахрах Д.Н. пишет, что «Административная ответственность – это особый вид юридической ответственности, которой присущи все признаки последней (она наступает на основе норм права, за нарушение правовых норм, конкретизируется юрисдикционными актами компетентных органов, связана с государственным принуждением). С другой стороны, административная ответственность является составной частью административного принуждения и обладает всеми его качествами» [21, c.191]. А коллектив таких авторов как Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. считает, что «Административная ответственность – вид юридической ответственности, которая выражается в применении уполномоченным органом или должностным лицом административного взыскания к лицу, совершившему правонарушение. Административная ответственность обладает признаками, свойственными юридической ответственности вообще» [19, c.182].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что административная ответственность – это форма реагирования государства на правонарушения, которая проявляется в применении полномочными органами (должностными лицами) конкретных административно-правовых санкций (административных взысканий) в пределах и порядке, установленных государством, по отношению к виновным лицам, совершившим такие правонарушения.

В соответствии со ст. 4.1 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь административная ответственность выражается в применении административного взыскания к физическому лицу, совершившему административное правонарушение, а также к юридическому лицу, признанному виновным и подлежащему административной ответственности в соответствии с настоящим Кодексом [6].

Сущность административной ответственности заключается в оказываемом полномочными государственными органами и должностными лицами на совершившего административное правонарушение воздействии, влекущем за собой отрицательные для правонарушителя последствия морального (предупреждение), материального (штрафа) или личного характера (административный арест).

Уголовная ответственность, будучи видом юридической ответственности, выражается в определенных неблагоприятных последствиях для лица, признанного судом виновным в совершении преступления. Уголовная ответственность реализуется с момента вступления приговора в законную силу и заканчивается с погашением или снятием судимости. Таким образом, уголовную ответственность нельзя отождествлять с наказанием, понятие первой шире, поскольку охватывает и категорию судимости. С другой стороны, совершенно неверно определять уголовную ответственность как совокупность всех уголовно-правовых мер, применяемых к лицу, совершившему общественно опасное деяние. Принудительные меры медицинского характера, будучи мерами уголовно-правового характера, тем не менее не являются способом реализации уголовной ответственности, поскольку могут назначаться невменяемым лицам, ответственность которых за совершенные ими деяния исключена в силу их неспособности понимать значение своих действий или руководить ими.

В некоторых случаях уголовная ответственность реализуется без отбывания назначенного судом наказания. Это возможно при условном осуждении, когда уголовная ответственность исчерпывается самим фактом осуждения виновного лица от имени государства и наличием судимости в течение испытательного срока. В других случаях уголовная ответственность складывается из осуждения, исполнения наказания и последующей судимости.

Уголовное законодательство Республики Беларусь не содержит понятия уголовной ответственности, хотя неоднократно обращается к этому термину во многих статьях Общей и Особенной частей. Это понятие формируется в теории уголовного права с учетом отмеченных признаков. Во многих учебных и научных работах уголовная ответственность определяется как обязанность лица, совершившего преступление, претерпеть лишения личного или имущественного характера, то есть получить наказание, назначенное за совершение преступления.

Уголовная ответственность в сравнении с иными видами юридической ответственности обладает наибольшей степенью репрессивности. Она может быть реализована даже путем назначения исключительной меры наказания - смертной казни.

Рассмотрим более подробно критерии отграничения административной ответственности от уголовной ответственности.

1. Административная ответственность устанавливается как законами, так и подзаконными актами, либо их нормами об административных правонарушениях и, следовательно, имеет собственную нормативно-правовую основу. Нормы административной ответственности образуют самостоятельный институт административного права. В отличие от нее уголовная ответственность устанавливается только уголовным законом [39, с.158].

2. Основанием административной ответственности является административное правонарушение (проступок). В то же время основанием уголовной ответственности является преступление.

3. Административная ответственность находит свое выражение в наложении на виновного особого, не уголовного, не дисциплинарного, а именно административного взыскания, которое является мерой ответственности и применяется в целях воспитания лица, совершившего административное правонарушение. За преступления же предусмотрены уголовные наказания.

4. Право привлечения виновных к административной ответственности предоставлено административным законодательством уполномоченным органам. Все они относятся главным образом к аппарату государственного управления. Только в прямо предусмотренных законодательством случаях меры административной ответственности (например, за мелкое хулиганство) могут применяться судами (судьями). Уголовные наказания применяются только судом.

5. Субъектами административной ответственности могут быть как физические лица (в качестве граждан и должностных лиц), так и коллективные образования, уголовной – физические лица. При этом различен возраст, с которого законодательство допускает привлечение к тому или иному виду ответственности.

6. В отличие от уголовного наказания применение административного взыскания не влечет судимости и увольнения с работы лица, к которому оно применено и которое считается имеющим его в течение установленного срока [17, с.133].

7. Законодательством Республики Беларусь установлен особый порядок привлечения к административной ответственности. Он отличается большей по сравнению с уголовным процессом простотой, что создает условия для оперативности и экономичности его применения и в то же время содержит необходимые гарантии законности, осуществления права на защиту.

Кроме того, ряд обязанностей нанимателя установлен Законом «О занятости» [10]. Так, в соответствии с ним наниматели обязаны:

содействовать проведению государственной политики в области обеспечения занятости населения на основе соблюдения законодательства о труде, условий трудовых договоров, коллективных договоров, соглашений; оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации; предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет собственных средств, если это предусмотрено локальными нормативными правовыми актами или трудовым договором; обеспечения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; соблюдения установленной брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда;

своевременно (не позднее, чем за три месяца) представлять в органы государственной службы занятости населения и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;

не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы государственной службы занятости населения по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников;

принимать на работу граждан, направленных органами государственной службы занятости населения в счет брони, установленной в соответствии со ст. 11 Закона «О занятости»;

принимать на работу выпускников государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, в соответствии с договорами (заявками) на обучение, заключенными между указанными учреждениями образования и нанимателями;

создавать рабочие места (в том числе специализированные для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства граждан, указанных в ст. 11 Закона «О занятости». Минимальное количество таких рабочих мест устанавливается местными исполнительными и распорядительными органами или специальными государственными программами;

создавать рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей у данного нанимателя;

письменно уведомлять органы государственной службы занятости населения о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты;

предоставлять оплачиваемые общественные работы безработным и гражданам, ищущим работу, в соответствии с перечнями общественных работ, утвержденными местными исполнительными и распорядительными органами;

перечислять обязательные страховые взносы в государственный фонд содействия занятости.

 Ответственность за нарушение законодательства о занятости населения определялась нормами ст. 21 ранее действовавшего Закона «О занятости». Новый Закон «О занятости» указанные нормы не воспроизвел, что в принципе логично, поскольку действует ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях, предусматривающая ответственность за нарушение должностными лицами законодательства о труде, а в Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях от 21 апреля 2003 г. включены 2 статьи, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9.15), а также за отказ в приеме на работу, в том числе лица, направленного государственной службой занятости в счет брони (ст. 9.16).

1.3 Ответственность нанимателя за незаконное расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает перечень оснований расторжений трудового договора по инициативе нанимателя. В соответствии с ней трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников [3].

Следует отметить, что отношения в данной области регламентированы рядом других нормативных актов, в том числе и не относящимися к области трудового права.

Анализ ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет разделить все основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя на две большие группы. Первую группу составляют основания, не связанные с каким-то противоправным, виновным поведением работника. Они представляют собой некие объективные факторы, дающие нанимателю право расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Вторую, чуть более многочисленную, группу составляют основания, связанные с виновным нарушением работником трудовой дисциплины.

Специфика данного вида расторжения трудового договора заключается в том, что расторжение трудового договора происходит по воле нанимателя при наличии к тому условий, предусмотренных трудовым законодательством Республики Беларусь. Согласия работника на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не требуется, но в то же время трудовое законодательство требует, чтобы при этом была соблюдена определенная процедура.

Трудовой кодекс содержит также нормы, регламентирующие особенности процедуры отдельных оснований для расторжения трудового договора и общие правила наложения дисциплинарных взысканий.

Судами Республики Беларусь ежегодно рассматривается значительное число дел, вытекающих из трудовых правоотношений. При этом следует отметить большой процент удовлетворения предъявленных исков. Данные статистики свидетельствуют о том, что почти каждое третье увольнение, ставшее предметом судебного разбирательства, является незаконным, и работник восстанавливается на прежнем месте работы. Причиной этому является нарушение нанимателем законодательства при увольнении, иногда даже его умышленное игнорирование [28].

Решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе уволенного работника принимается в случае, если увольнение произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

При признании увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе.

Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Прежняя работа - это работа, которую работник выполнял до увольнения. Если же при рассмотрении дела судом будет установлено, что у нанимателя имелись основания для увольнения работника, однако в приказе указана формулировка увольнения, не соответствующая действительным обстоятельствам дела, или наниматель сделал ссылку на несоответствующий закон, то суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствии с действующим трудовым законодательством или в соответствии с фактически установленными обстоятельствами, которые и являлись основанием для увольнения.

Проиллюстрируем сказанное примером. Истица Б. в заявлении суду г. Минска указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать возмещение морального вреда.

При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.

Действительно, истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2002 г. предписывалось изменить штатное расписание: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности — главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Указанные обстоятельства подтверждены представленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.

В то же время из представленных документов усматривалось, что штатное расписание на основании приказа от 9 апреля 2002 г. разработано не было. В штатном расписании, введенном в действие после увольнения истицы, не содержалась должность главного специалиста по правовой работе, указанная в приказе от 9 апреля 2002 г. Вместо этой должности в новое штатное расписание приказом о структуре управления от 11 июня 2002 г. введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь вводимые должности вместо той, которую она занимала, которые по своему образованию, опыту могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума городского комитета профсоюза и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минского городского комитета профсоюза работников данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Кроме того, требование о предварительном согласии профсоюза содержится и в коллективном договоре организации.

При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом работников данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г. получила производственную травму, что было подтверждено актом о несчастном случае.

При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководитель организации неоднократно заявлял, что Б. в организации работать не будет и он предпримет все меры для ее увольнения.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.

Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе и взыскал с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка — 2 708 380 руб., а также государственную пошлину в доход государства — 135 419 руб. [31].

В соответствии со ст. 244 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Обязанность нанимателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением, может быть реализована в следующих формах: наниматель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина нанимателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб [20, с.191].

Кроме того, в соответствии со ст. 247 Трудового кодекса Республики Беларусь решение или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, подлежат немедленному исполнению. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает нанимателя права обжаловать такое решение [33, с.16].

Если наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивается средний заработок.

В этом случае суд на основании акта судебного исполнителя о неисполнении решения выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе на прежнем рабочем месте до дня фактического исполнения решения. Если в период задержки исполнения решения о восстановлении на работе работник где-либо временно работал, то его заработок за проработанные дни подлежит зачету.

Также в соответствии со ст. 246 Трудового кодекса Республики Беларусь в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Но остановимся на возмещении морального вреда чуть позже, при рассмотрении материальной ответственности нанимателя перед работником.

Помимо всего вышеизложенного, законодательство предусматривает дополнительную ответственность нанимателя за незаконное расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременной женщиной, женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матерью, имеющей детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), и с другими работниками, которым в соответствии с законодательством предоставлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. В соответствии с Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.09.1993г. N 664 «Вопросы Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» за незаконное расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с указанными категориями работников предусмотрен штраф в размере от 20 до 50 базовых величин [11].