Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий

Всероссийский центр уровня жизни при Министерстве труда

и социального развития Российской Федерации.

Мухортов Павел Петрович

Формирование системы стимулирования поведения

работников предприятий

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

по специальности 08005 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Москва 2002 год

 

Оглавление

Введение.

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственного предприятия.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников .

Параграф 2. Поведение работников как объект стимулирования.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятия.

Параграф 1. Организация заработной платы в решении задачи стимулирования поведения.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Параграф 3. Система участия работников в распределении (использовании) дохода предприятия.

Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф 1. Система формирования персонала предприятия.

Параграф 2. Развитие систем участия работников в управлении предприятием.

Параграф 3. Гуманизация труда.

Введение

 На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.

Апофеозом стимулирования конкретных результатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.

Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.

В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.

Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.

Очевидно, что происходящие изменения в производительных силах и экономических отношениях требуют определенных изменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития производства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.

Есть все основания считать, что перемены в материальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими (коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях. Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главным направлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особый объект материального и нематериального воздействия. Причем главным смыслом такого стимулирования должно быть достижение целей предприятия

Сами по себе конкретные количественные или даже качественные результаты работы работников на индивидуальном или групповом рабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целей предприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такие достижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку ее воздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекает заинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующем их деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулирования поведения работников в интересах достижения целей предприятия.

Конечно, с сегодня на завтра в нашей российской хозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить. Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развития выходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методы управления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления. Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразований в стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определенным опережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.

Целью диссертационной работы является обоснование необходимости в условиях происходящих изменений производительных сил и общественных отношений перестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересах достижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путей и методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.

В соответствии с целью в диссертации были определены следующие задачи:

-выявить организационно-технические и социально-экономические факторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;

-показать недостатки и противоречия стимулирования конкретных результатов труда в современных условиях развития производительных сил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;

-дать определение поведения работников, как особого объекта стимулирования;

-провести классификацию систем стимулирования поведения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;

-определить изменения в организации оплаты труда, которые позволяют использовать эту оплату для стимулирования поведения работников;

-показать возможности использования социальных выплат, льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;

-раскрыть роль и значение нематериальных систем стимулирования поведения работников.

Сформулированные выше цели и задачи диссертации определили характер и логику исследования. Диссертация носит во многом поисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природу и практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют, либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управлении персоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на наших российских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулирования поведения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт, который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшими изменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положение объясняется определенными причинами.

С одной стороны, недопониманием существа рыночных отношений в развитых странах, и в первую очередь с социально-ориентированной экономикой. Многим сегодняшним предпринимателям-собственникам, а они по большей части являются одновременно руководителями предприятий, менеджерами представляется, что отношения между трудом и капиталом должны строится только по линии заработной платы, которая выплачивается работникам за результаты их труда.

С другой стороны, обеднением абсолютного большинства предприятий производственных отраслей, многие из которых стали неплатежеспособными, еле ели связывающими концы с концами или банкротами. В этих условиях, когда на предприятиях часто содержится излишняя численность, когда работникам не выплачивается заработная плата, у предприятий не оказывается средств на различного рода социальные мероприятия, развитие социальных услуг, улучшение условий труда и т.д.

С третьей, «выдаивание» из предприятий средств для быстрого личного обогащения, сколачивания частного капитала.

Здесь же в немалой степени присутствуют особенности нашей экономической реформы и той реальной политической системы, которая утвердилась в последнее время.

Все отмеченные причины взаимоувязаны и переплетаются и негативным образом сказываются на использовании стимулов поведения.

Опыт стимулирования поведения работников имеется в развитых рыночных странах, в особенности в передовых фирмах и компаниях этих стран. Многие их них на этом пути добились существенных результатов, изменили свое отношение к целям предприятий, выдвинули в качестве важной цели – социальную, с присущей ей социальной эффективностью. Но сделать предметом рассмотрения диссертационной работы опыт зарубежных фирм означало бы уйти от проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий, в связи с качественными изменениями производительных сил и общественных отношений. Передовой зарубежный опыт всегда является хорошим подспорьем в рассмотрении тех или других проблем. Но механическое перенесение этого опыта в сфере управления чревато, как говорит история, большими неудачами. Достаточно вспомнить неудачи американских фирм с применением японского опыта управления, нашедшего свое краткое название в формуле: «точно в срок». Оказалось, что в Америке не хватает японской морали в отношениях между работниками.

Отсюда в качестве основного подхода к исследованию проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий автор избрал теоретическое осмысление проблемы с использованием сущностных характеристик нашего прошлого опыта и сегодняшнего опыта западных передовых фирм, опираясь при этом на теоретические работы наших и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений, стимулирования и управления.

Диссертационное исследование начинается с выявления объективной необходимости изменений в системе стимулирования работников предприятий. Отсюда рассмотрение развития производительных сил и общественных отношений, их все усиливающееся влияние на систему стимулирования. И, если действующая, сложившаяся годами, система стимулирования конкретных результатов труда, не соответствует новым, складывающимся условиям производства, и новому человеку в производстве, то необходимо дать ответ, а что нового должно появиться и развиваться в действующей системе, что должно изменяться в этой системе. Такой новизной, как говорит передовой мировой опыт, является постепенное перенесение центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников.

Раз так, то возникает вопрос о рассмотрении поведения в качестве объекта стимулирования, раскрытие отличия этого объекта от результатов труда, особенностей его использования в системе стимулирования, определении факторов, воздействующих на поведение. Имея же в виду, что факторов таких много, мы сталкиваемся с целой совокупностью материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников, и в связи с этим возникает необходимость формирования целостной системы стимулирования поведения работников и одновременно классификации этих систем по определенным критериям или принципам.

Руководствуясь этой классификацией, далее следует последовательно рассмотреть основные системы стимулирования поведения работников, раскрыть их сущность, показать различия, сферу и условия применения, общие механизмы построения. Начинать, естественно, целесообразно с систем материального стимулирования, как наиболее действенных в настоящее время. Эти системы теперь должны использоваться не только для стимулирования своих прежних показателей работы, но и поведения работников. Так в организации заработной платы должны быть показаны изменения, позволяющие активно воздействовать на поведение работников. При этом, очевидно, что стимулирующее влияние заработной платы на результаты работы, которые сохраняют свое значение в качестве объекта стимулирования, не должно снизиться. Аналогично должны быть рассмотрены системы стимулирования поведения, основанные на социальных выплатах, льготах и услугах, а также системы участия работников в распределении (использовании) дохода предприятий.

И хотя системы нематериального стимулирования мы посчитали целесообразным рассмотреть во вторую очередь, это не означает их меньшую роль. Но задействование нематериальных систем требует иных подходов, чем при материальном стимулировании, требует большего вторжения в управление предприятием. Правда, сказанное не означает, что сначала можно «разделаться» с системами материального стимулирования, а затем приступить к разработке и применению систем нематериального стимулирования. Все они связаны между собой. Вот почему необходимо формирование системы стимулирования поведения как целостной системы, хотя, конечно, одни системы, как материального, так и нематериального стимулирования будут внедряться раньше, а другие позже.

Рассмотренная логика исследования обеспечила, как нам представляется, решение цели и задач, поставленных в диссертации.

Объектом исследования является производственная и социально-экономическая среда, в которой используются различные системы стимулирования работников на производственных предприятиях; внешние и внутренние факторы, воздействующие на поведение работников и формирование систем стимулирования; практика их применения в различных условиях.

 Теоретическая и прикладная части диссертации базируются на основных положениях современных наук в области экономики и социологии труда, работах зарубежных и отечественных ученых по проблемам управления персоналом, стимулирования, организационного и социального развития.

Информационной базой работы являются российское законодательство, подзаконные акты и местные нормативные материалы предприятий в сфере трудовых и социальных отношений; статистические материалы и материалы отдельных предприятий по применению материальных и нематериальных систем стимулирования работников.

Научная новизна диссертации заключается, по мнению автора в следующем:

-обоснована объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия, в условиях происходящих принципиальных изменений в производительных силах и общественных отношениях. Раскрыты внешние и внутренние факторы, обуславливающие постепенный переход к стимулированию поведения работников.

-разработана система стимулирования поведения работников, составляющая целостную совокупность материальных и нематериальных средств воздействия на поведение работников в интересах достижения целей предприятия. Классификация систем материального и нематериального стимулирования поведения, проведенная с позиции различия благ, представлена как метод управления ими.

-дано определения поведения работников, как объекта стимулирования, раскрыто его содержание и показаны особенности стимулирования поведения.

-определены изменения, которые должны вноситься в организацию заработной платы на новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, и которые полностью согласуются с необходимостью стимулирования поведения работников. Предметом отношений в рамках организации заработной платы и трудовых отношений в целом должно стать выполнение всеми работниками определенных профессиональных, квалификационных и других функций, что позволяет перейти к единому для всех работников документу, регламентирующему их функции – положению о функциях и реализовать принцип: за выполнение совокупной нормы труда (обязательных функций, включая, если это необходимо, объемные и качественные показатели) – работник получает оплату в размере тарифной ставки (оклада); при невыполнении нормы эта оплата снижается; а при перевыполнении в интересах предприятия отдельных составляющих нормы или выполнении желательных для предприятия (но еще не обязательных) функций – выплачивается премия.

-показаны принципиальные отличия в системе материального стимулирования поведения социальных выплат, льгот и услуг от организации заработной платы и сформулированы условия и порядок их предоставления, позволяющие стимулировать поведение работников.

При рассмотрении систем стимулирования, основанных на распределении дохода предприятия, автор решительно высказывается за постепенное увеличение доли акционеров в общей численности работников предприятия, увеличении размеров дивидендов и гарантированность их выплат и показывает, как этого можно достигнуть.

-для значительного повышения роли нематериальных систем стимулирования в развитии поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, предлагается прейти к новым отношениям найма на основе заключения четырехступенчатых трудовых соглашений о работе; использовать весь возможный диапазон форм участия работников в управлении предприятиями, изменив место и роль профсоюзов в производственной демократии; считать гуманизацию труда важнейшим направлением в деятельности предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе исследования научные результаты могут быть использованы при разработке и применении систем материального и нематериального стимулирования поведения работников на производственных предприятиях, где к этому еже созрели необходимые производственно-технические и социально-экономические условия. Поскольку речь идет о коренных изменениях в стимулировании важно, чтобы эти вопросы рассматривались в курсах повышения квалификации работников предприятий, и в первую очередь менеджерав по управлению персоналом. Должны они войти и в курсы подготовки менеджеров в ВУЗах.

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственных предприятий.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников.

Непреложным законом формирования систем стимулирования является их соответствие производительным силам и общественным отношениям. Только в этом случае можно ожидать их положительной отдачи. В противном случае они оказываются тормозом развития. Вовремя заметить изменения в производительных силах и общественных отношениях и начать соответствующие изменения в системах стимулирования – одно из важнейших условий их эффективного воздействия на производство, экономические и социальные показатели работы предприятий.

Системы стимулирования конкретных результатов труда были порождены и развивались на определенной производственной и общественной базе: преобладание ручного и машинного труда; низкий уровень технического оснащения производства; малая грамотность огромной массы рабочих с невысоким удельным весом квалифицированных и особенно высококвалифицированных кадров, их слабая осведомленность не только о целях работы предприятия, где они заняты, но и производственных цехов и участков, где непосредственно работают; небольшая доля инженеров и специалистов в общей численности работников; низкие заработки и серьезные классовые противоречия между трудом и капиталом, отношения к рабочим как к наемной рабочей силе, из которой следует выжимать все возможное.

В этих условиях системы стимулирования конкретных результатов труда являются одним из эффективных средств, воздействующих на индивидуальные показатели труда рабочих. Они предполагают установление работникам обязательных для выполнения ими на рабочих местах индивидуальных (групповых) норм (показателей), в первую очередь выработки, и стимулирование их выполнения и перевыполнения.

Расцвет использования систем стимулирования конкретных результатов труда пришелся на эпоху тейлоризма, когда главным считалось установление работнику высокой нормы выработки и безусловное требование ее выполнения. Если работник не справлялся с нормой, это означало, что он не может работать на данном рабочем месте, и главным итогом возникшего противоречия являлось увольнение работника.

Основной системой стимулирования конкретных результатов труда являлась сдельная и при том, как правило, индивидуальная сдельная оплата, получившая в первой половине прошлого века различные модификации при сохранении ее сущности. Установление норм являлось специфической функцией инженеров, занятых нормированием, которые исходили, и это требовала сдельная оплата труда, из достижения рабочим максимально возможной выработки. Поскольку же работы были в основном простыми, их выполнение требовало от рабочего механического повторения в течении рабочего дня сотен а не редко и тысяч рабочих приемов, операций, движений и т.д. В результате рабочий превращался в придаток производственного процесса (машины). Инженеры и мастера становились над рабочими, они командовали ими, распределяли между ними работы и указывали, что и как делать.

В первом десятилетии прошлого века на сдельной оплате оказалась большая часть рабочих производственных отраслей развитых рыночных стран. Вслед за прямой или простой сдельной оплатой были для усиления стимулирования выработки рабочих использованы сдельно-прогрессивная, регрессивная и премиальная сдельные системы, обеспечивающие толику экономии от роста выработки непосредственно рабочим сдельщикам. Тем самым в еще большей степени сосредотачивалось внимание рабочих на своих индивидуальных конкретных результатах труда.

Интересно, хотя к этому и были определенные основания, что в СССР с иным общественно-экономическим строем сдельная оплата была воспринята как одно из важнейших стимулирующих средств роста выработки на советских предприятиях. Более того, социализм перещеголял в этом отношении капиталистические страны, так как была поставлена задача охватить сдельной оплатой всех рабочих и даже инженеров и служащих. В период индустриализации народного хозяйства упор делался на расчленение работ на отдельные операции, на разработку и введение индивидуальной, и лишь, в крайнем случае, бригадной сдельной оплаты труда. Нормы труда (выработки) устанавливались многим служащим даже инженерам. Основанием ко всему сказанному была близкая к капиталистическим странам производственная и во многом общественная база, если говорить о профессионально-квалификационном составе работников, их образовании, многих методах управления производством и трудовыми процессами. Централизованное же государственное управление позволяло насаждать сдельную оплату практически насильственным путем и там, где она не соответствовала производственным, техническим и другим условиям. Удельный вес сдельной оплаты в 30 годы прошлого столетия был доведен в СССР в производственных отраслях до 70-75%, что как правило было на 10-20% выше, чем на западе.

Однако с середины прошлого столетия производственная и общественная база в развитых рыночных странах стала быстро меняться, и почва под системами стимулирования конкретных результатов труда заколебалась. Рассматривая производственную и общественную базу с позиции ее влияния на применение систем стимулирования, мы считали бы целесообразно выделить пять факторов: научно-технический прогресс (НТП); развитие рыночных отношений; изменение форм и методов организации и управления производством; существенные преобразования в структуре и содержании рабочей силы; изменение отношений между трудом и капиталом и формирование трудовых коллективов, объединенных общими производственными и социальными целями. Проложить строгие границы влияния каждого из перечисленных факторов на системы стимулирования практически невозможно в силу их, с одной стороны, тесных связей и зависимостей, с другой, одновременного воздействия на все стороны, все элементы систем стимулирования. Поэтому неизбежна определенная условность в раздельном рассмотрении влияния указанных факторов на системы стимулирования.

Итак, первый фактор: воздействие на системы стимулирования НТП. Изменение технической базы производства вынудило предприятия постепенно, шаг за шагом отказываться от использования систем стимулирования конкретных результатов труда, от различного рода сдельных систем оплаты труда и переходить к применению различных повременных систем оплаты труда, в основе которых лежал учет отработанного времени, хотя при этом часто часть заработка работника ставилась в зависимость от выполнения различных производственных показателей, правда, все меньше и меньше, от его выработки или скорее от выполнения урока, задания, других объемных показателей. В условиях высокомеханизированных, автоматизированных производств и развития информационных методов управления показатели выработки, и не только выработки, растворяются в общих результатах работы, и от работников требуется внимательное и строгое наблюдение за ходом производственных процессов, выполнение компьютерных «указаний» по изменению хода этих процессов.

Уже сегодня на многих рабочих местах современных предприятий установлены пульты управления производственными процессами: пульты управления работы энергетическим оборудованием на электростанциях, пульты управления химическими процессами на предприятиях химической промышленности, пульты управления автоматическими линиями производства в автомобилестроении, пульты управления автоматическими агрегатными станками, выполняющие десятки операций в машиностроении и т.д. В таких производствах технологические процессы, ход этих процессов заданы инженерной мыслью. Объемы работы агрегатов и аппаратов запрограммированы ходом технологических процессов, которые осуществляются в автоматическом режиме. Главным становится отслеживание хода технологического процесса и внесение в него, если он отклоняется от установленных параметров, определенных изменений, которые заставили бы его вернуться в запрограммированное русло.

Успех такой работы в немалой степени зависит не только от тех работников, которые находятся за пультами управления, но и часто от многих других работников. Очевидна огромная ценность работников в таких производствах. От них зависит не только нормальный ход производства, обеспечивающий огромные массы продукции, но и сохранность дорогостоящего оборудования. Здесь, естественно, нет показателя выработки у рабочих, нет самой возможности стимулирования конкретных результатов труда, но имеется острая необходимость в такой работе, таком поведении работников на производстве, которое обеспечивало бы нормальную, запрограммированную работу техники.

Конечно, даже на крупных современных предприятиях далеко не на всех производственных участках можно сегодня найти такую технику, но особенностью практически любого производства является тесное взаимодействие всех его звеньев и при том не только организационное, управленческое, но и психологическое. Внедрение каждой автоматической технологической системы в производство приводит к существенным переменам в работе всех смежных звеньев. Они становятся зависимыми от автоматической технологической системы, она является для них, как раньше обычно говорили, узким местом. Они вынуждены работать в том же производственном и психологическом темпе, что оказывает прямое воздействие на применяемые системы стимулирования.

Второй фактор, воздействующий на системы стимулирования – развитие рыночных отношений. Важнейшим моментом здесь является переход с середины прошлого столетия в развитых рыночных странах от рынка продавца к рынку покупателя. Качественное отличие одного рынка от другого заключается в том, что при рынке продавца главным в деятельности товаропроизводителя является выпуск продукции, производство товаров. При рынке покупателя основным вопросом для товаропроизводителя становится удовлетворение потребительского спроса.

Производство товаров без надежной ориентации на потребительский спрос этих товаров, что было характерно для многих десятилетий развития капиталистических отношений, в конечном счете больно ударило по товаропроизводителям. В развитых капиталистических странах разразился кризис перепроизводства. Особенно глубоким он был в США, в стране с наибольшим производственным потенциалом. Выходом из этого кризиса явилась достаточно быстрая перестройка рыночных отношений с ориентацией их и товарного производства на спрос потребителей. Теперь товаропроизводитель начал стремиться производить товаров столько, сколько может купить потребитель, и производить товары лишь те, которые необходимы потребителю. Экономические успехи предприятия стали в прямую зависимость от того, в какой мере его продукция и цена на нее соответствуют запросам покупателей. Простая гонка объемов производства, и связанная с ней погоня за ростом выработки, уже не выгодны. Быстрая смена одной продукции другой под воздействием изменений потребительского спроса требует многих перестроек производства, быстрой переналадки оборудования, замены одних работников другими, понимания работниками, как специалистами, так и рабочими, изменяющихся целей и задач производства.

Концентрация производства на основе роста капиталов приводит к монополизации, к созданию крупных предприятий, которым становится под силу постоянно убыстряющийся НТП, создание и внедрение гибких производственных систем, позволяющих быстро переходить с выпуска одной продукции на другую, производить их малыми партиями, практически не снижая рентабельности производства.

Развитие специализации и кооперирования, как важнейшего направления повышения эффективности производства в условиях рыночных отношений, приводит ко все более тесным связям товаропроизводителей, выпускающих комплектующиеся изделия, а также многие виды сырья и материалов, с товаропроизводителями, производящими по отношению к ним конечную продукцию. Одновременно усиливаются связи всех организаций, задействованных в каналах распределения товаров. Создаются условия для объединения всех агентов рынка вокруг общей задачи – удовлетворения потребительского спроса.

Итак, достаточно четко вырисовывается следующий третий фактор, воздействующий на системы стимулирования – принципиальные изменения в организации производства и управлении предприятиями, происходящие под влиянием развития материально-технической и экономической базы производства. Организация и управление нацеливаются на:

-скрупулезное по всем параметрам выполнение потребительских заказов, имея в виду всю производственную и распределительную цепочку. Потребителю не нужно ни больше, ни меньше против заказа. Отсюда такие показатели работы, как рост их объемов, улучшение качества, даже экономия материалов на данном изделии перестают быть специфической производственной задачей отдельных исполнителей. Главное теперь – делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то, что необходимо предприятию для выполнения им своих рыночных обязательств;

-ускорение движения материальных ресурсов и сокращение их запасов на всех участках товародвижение и рабочих местах, как важнейшего резерва повышения эффективности производства. Только в этом случае можно ожидать быстрого и своевременного выполнения потребительских заказов, а также ускорения оборачиваемости оборотных средств, как источника развития производства. Решение этой задачи требует перестройки снабженческой, производственной и сбытовой деятельности, отношений с поставщиками и потребителями, когда главным для всех становится строгое соблюдение заранее установленных на основе договоров и соглашений количественных и качественных параметров движения материальных ресурсов (сырья, материалов, предметов труда и готовой продукции).

В процессе решения этой задачи погоня за производительностью на конкретных рабочих местах является нередко вредной, поскольку не соответствует требованиям ритмичности и синхронизации работ. И снова главным является делать то, что нужно предприятию для выполнения своих рыночных обязательств;

-быстрое и эффективное реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу предприятия. Не секрет, что рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. И выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестраиваться. В ходе таких перестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм и показателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельных работников. Да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение в управлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателей означало бы тормозить перестройку. Информационные компьютерные системы могут подсказать, что делать. Но главным является, чтобы низовой менеджерский состав, специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать на необходимые изменения в своей работе своим поведением, и опять главным является делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то что необходимо предприятию.

И так, какой бы вопрос в сфере производства и распределения мы не взяли, он должен решаться с позиции предприятия, достижения его целей. Отсюда необходимость интеграции всех работ, всех структур, подразделений, всех работников с позиции достижения целей предприятия.

Экономической целью предприятия является получение прибыли. Но для того чтобы ее получить и получить в наибольших размерах, все структуры, все производственные участки и рабочие места должны быть интегрированы в единый хозяйственный механизм, в котором каждое звено должно функционировать в интересах достижения целей предприятия, должно жить этими интересами, соизмерять свою работу с результатами работы предприятия. А это требует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определенной работы, а определенного его поведения, готовности каждого работника со знанием дела, творчески и ответственно откликаться на любое требование производства и распределения, вытекающие из целей предприятия. Индивидуальные показатели не исчезают, но они находят свое выражение, прежде всего в творческом и ответственном выполнении работником своих функций на уровне высокого профессионального мастерства.

Четвертым фактором, воздействующим на системы стимулирования, являются существенные изменения в рабочем классе, не говоря уже о все увеличивающейся группе специалистов. После многих лет всеобщего бесплатного общего школьного образования, которое в развитых рыночных странах достигло 11-12 лет, рабочий класс стал грамотным, с достаточно высоким культурно-техническим уровнем, его уровень жизни значительно вырос, возросло понимание своего положения в гражданском обществе.

Образовательному процессу во многом способствовало радио, телевидение и печать. Радиоприемник и телевизор это обычные теперь атрибуты рабочих квартир. Росту уровня жизни способствовало, хотя и не без классовой борьбы, в особенности в первой половине прошлого века, повышение заработной платы, а также улучшение социального обеспечения рабочих и их семей.

Труд рабочих стал более сложным и квалифицированным, а следовательно и выше оплачиваемым. Уровень квалификации отдельных групп рабочих практически не уступает квалификации специалистов. Профессиональная подготовка таких рабочих продолжается четыре года после полного школьного образования.

Сегодня рабочий, в особенности квалифицированный, имеет благоустроенную квартиру, пользуется медицинским обслуживанием, имеет оплачиваемый ежегодный отпуск, может реально рассчитывать на пенсию по старости. Большинство рабочих проявляют интерес к развитию своей страны, политическим партиям и их лидерам, активно участвуют в выборах органов власти.

Этому по своей сути новому рабочему стало тесно в прокрустовом ложе жестких норм и указаний сверху, поскольку он теперь способен на значительно большее. Ему хотелось бы творческой, инициативной, ответственной работы, участия в организации и управлении производством.

Огромные изменения произошли в структуре работников, занятых в производственных отраслях. Доля специалистов, т.е. инженеров и служащих, в общей массе занятых возросла до 20-30%, а на предприятиях, где активно реализуются научно-технические проекты – до 30-40%. Очевидно, что эта часть работников однозначно стремится к творческой, инициативной работе, к горизонтальным коммуникационным связям, обеспечивающим поиски и использование резервов, находящихся на организационных и управленческих стыках производства, а именно они являются главными неиспользуемыми резервами. Будучи существенной частью работников предприятия, они втягивают, увлекают за собой рабочий класс, так как без него, без его опыта и квалификации трудно, а подчас и не возможно успешно реализовать сложные производственные задачи.

В результате исторически складывается такое положение, когда две стороны производительных сил: рабочая сила и технические средства производства предъявляют друг к другу принципиально новые требования, и эти требования согласуются между собой. Рабочая сила стремится к более сложной, творческой работе, что возможно при углублении НТП и дальнейшего развития рыночных отношений.

Пятый фактор, воздействующий на системы стимулирования, связан с формированием на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими идеями и целями, отражающими цели предприятия. Формирование коллектива, как единой команды, объединенной общей философией предприятия, отражающей его цели и средства достижения целей – это то, что постепенно становится нормой жизни ведущих передовых компаний развитых рыночных стран, то, что позволяет им успешно отстаивать и закреплять свое место на мировом рынке товаров и услуг, подтверждать и усиливать свой высокий имидж в мировой экономике.

И это все не случайно, так как лишь в таком случае можно представить себе активное развитие на предприятии коммуникационных связей структур и работников, переход от вертикальных принципов управления к горизонтальным, когда вопросы, с которыми сталкивается производство, решаются на основе прямого взаимодействия структур и работников, оставляя верхним эшелонам власти стратегические задачи. Анализ ситуаций, поиски решений и их реализация становятся коллективным делом работников, в котором каждый из них стремится и находит свое должное место, используя все свои знания и опыт.

Имеются все основания считать, что в настоящее время в нашей российской практике воздействие, отмеченных выше технических, производственных, экономических и социальных факторов на системы стимулирования, либо крайне слабое, либо они не учитываются в стимулировании вовсе. В связи с этим, используемые на предприятиях системы стимулирования нередко вступают в противоречия с новыми требованиями производства, нанося ему определенный ущерб, мотивируя работников не на достижение целей предприятия, о чем речь шла выше, а на индивидуальные, групповые результаты труда в отрыве от этих целей. Случается и так, что применяемые системы не стимулируют и индивидуальные (групповые) результаты. И хуже того, используемые системы стимулирования не заинтересовывают работников в росте квалификации, накоплении передового опыта, ответственной, инициативной работе, развитии личностного производственного потенциала.

О недостатках в стимулировании в литературе, как и в диссертационных работах, сказано не мало. Но характер этих недостатков, а главное их преодоление, нацеливается на то, как усилить заинтересованность работников в конкретных результатах труда, росте квалификации, выполнении более сложных операций, избавиться от неэффективных систем стимулирования. Мы же считаем необходимым обратить внимание на другие недостатки, которые порождают противоречия между теми мотивами, которые порождены действующими системами стимулирования, и теми, которые необходимо всемерно развивать у работников в связи с происходящими изменениями в производственной базе и общественных отношениях, о которых мы говорили выше.

В новых условиях работы любые системы стимулирования индивидуальных (групповых) результатов работы уводят работников от главного – конечных результатов работы предприятия, в которых отражаются цели предприятия, от понимания средств, путей и методов достижения этих целей, от взаимозависимостей и связей в работе смежных участков, от развития творческого производственного потенциала работников, рассчитанного не только на достижение высоких результатов работы на своем рабочем месте, но производственном участке, цехе, даже предприятии. Они уводят от стимулирования такого поведения работников, когда главным становится творческое, ответственное, инициативное выполнение каждым работником круга, установленных ему функций, в интересах выполнения всего того, что необходимо предприятию сегодня и может понадобиться завтра или послезавтра на его рабочем месте, смежных рабочих местах и предприятию в целом. Достигнуть этого можно только на путях, когда вся окружающая работника обстановка на предприятии, все возможные материальные и нематериальные стимулы будут работать в этом направлении.

Вот почему необходима перестройка в стимулировании. Она не означает, что нормирование, т.е. установление обязательных для работника норм труда и производственных показателей, на предприятиях отменяется, отменяются все старые институты оплаты и стимулирования. Нет! Но в действующую систему стимулирования постоянно вносятся изменения, поправки, дополнения, новации и т.д., направленные на стимулирование раскрытия у работников новых мотивов к работе, стремления делать то, что необходимо предприятию, как бы не изменялись направления его работы, и при этом выполнять работы, свои функции ответственно, инициативно, творчески, выстраивать свое поведение на предприятии и за его пределами так, чтобы оно способствовало осуществлению целей предприятия. Ниже мы сосредоточим внимание на том, чтобы показать , что именно поведение, как объект стимулирования, в наибольшей степени соответствует достижению целей предприятия в условиях изменяющихся производственных и общественных отношений.

Но в заключение настоящего параграфа одно замечание. Крайне важно, чтобы перестройке систем стимулирования не мешали субъективные факторы в виде законов, постановлений и положений. В них по большей части закрепляется достигнутое и общепризнанное. Вот почему они должны формулироваться так, чтобы оставалось место для развития новых тенденций, становления будущего.

Параграф 2. Поведение работников, как объект стимулирования.

По общепризнанному мнению поведение – это реакция системы (субъекта) на воздействие внешней среды. Она может выражаться в росте, адаптации, развитии, изменении, а также других реакциях. При наличии одновременно нескольких реакций они обычно тесно взаимоувязаны. От себя добавим, что когда речь идет о воздействии внешней среды, то было бы правильно рассматривать воздействие внешней среды, как сформированное в рамках текущего времени, так и в прошлые периоды. Наряду с этим отметим, что факторами (средой), которые могут приводить к тем или иным реакциям являются многие характеристики человека, складывающиеся под влиянием его прошлой жизни. Это может быть здоровье, уровень образования, благосостояния и др. Отнести эти факторы в прямом смысле к внешней среде сложно, но как нам представляется можно, хотя и с определенными оговорками. Факторы эти являются внешними в том смысле, что они сложились в прошлые периоды, а в текущем воздействуют на человека, занятого той или другой деятельностью, вызывая у него те или другие реакции.

Под поведением работника предприятия в настоящей диссертации понимаются реакции работника на воздействие внешних по отношению к нему факторов, которые характеризуют определенное выполнение им той или иной работы, отношение работника к работе и предприятию, где он занят, а также определенное использование работником свободного времени в части, влияющей на его производственную деятельность. Речь, таким образом, идет о широком круге реакций работника, которые можно представить как ответственное выполнение им своих профессиональных функций, тесное взаимодействие с другими работниками на производстве, организованное проведение перерывов в работе, внимательное прохождение производственной учебы на предприятии, своевременные поездки на работу и с работы, хорошее проведение семейного отдыха, творческие встречи с товарищами по работе и т.д.

 Перечень таких реакций можно было бы продолжить, и это будет сделано в диссертации, поскольку она посвящена поведению работников предприятия. Сейчас же примеры таких реакций служат раскрытию понятия категории поведения, как объекта стимулирования. В этой связи следует отметить, что реакции, связанные с использованием работником свободного времени в части , влияющем на его производственную деятельность, приобретают все большее значение. Современному производству нужен не просто квалифицированный работник, а работник с определенным отношением к труду, культурно-техническим кругозором, физическими и психическими данными, которые во многом определяют его личностный производственный потенциал, инициативность, ответственность, внимательность на производстве, другие аналогичные характеристики. Но все это в немалой степени зависит от того, как работник распоряжается своим свободным временем.

Естественно, что успешное выполнение работником заранее установленных ему норм выработки, равно как и других индивидуальных норм и показателей, также характеризует определенным образом его поведение на производстве. В данном случае внешними факторами воздействия на работника являются нормы (показатели), а также системы их стимулирования, устанавливаемые на предприятии, а реакции в обобщенном виде характеризуются степенью выполнения норм и показателей. Аналогичное положение с выполнением работниками групповых показателей. Внешними факторами могут быть различные плановые задания и их стимулирование, а реакциями выполнение этих заданий, степень их выполнения, что также свидетельствует об определенном поведении работников предприятия.

И во всех тех случаях, когда на предприятии сохраняются на тех или других производственных участках условия для использования систем стимулирования выполнения таких норм, планов и заданий с присущими им реакциями, когда такое стимулирование не вступает в противоречие с новыми условиями функционирования предприятия, эти системы должны применяться и совершенствоваться. В тоже время их применение нисколько не отрицает необходимости стимулирования у работников соответствующих реакций в других, отмеченных выше, областях производственной и вне производственной жизни.

Там же где новые условия функционирования делают не нужным стимулирование конкретных результатов труда и реакции в виде успешной работы по их достижению, необходимость в других формах поведения работников значительно возрастает. Возникает острая необходимость в таких факторах и таких реакциях, которые призваны, с одной стороны, закрыть белые пятна, образующиеся в стимулировании, с другой, - использовать иные факторы и иные реакции, соответствующие новым условиям работы предприятия.

Рассматривая понятие поведение, как объект стимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие от конкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция на внешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. В противном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, что естественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работником своих производственных функций, то мы должны определить параметры этого выполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции и как они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работником перерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить. Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы (условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции (поведение).

Конкретные результаты труда, как объект стимулирования – это материализация в определенном виде деятельности работника, это штуки обработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукции первого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можно учитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать). Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но они определяют параметры того продукта (результата), который ожидается от работника.

Стимулирование в этих условиях выполнения работниками норм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда (работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции, определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово «определенные». Дело в том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведении и том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется с этими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленных технологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметов труда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может быть достигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.

Неудивительно, что на предприятиях приходится устанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы) и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятых выпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижение работниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когда мы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующих систем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в виду необходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е. включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли бы стимулировать и поведение работников.

Далее следует иметь в виду, что реакции работника на внешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, к соблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другого к опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие может вызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другое тормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применение сдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та и другая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этих условиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся к тому, чтобы на предприятии применялись заниженные показатели (нормы). Такие показатели, естественно, легче выполнить и перевыполнить, но до определенного предела, чтобы не вызывать у администрации желания пересмотреть показатели в сторону ужесточения.

Эффективное управление людьми, поэтому требует, с одной стороны, определение таких реакций (поведения), которые позитивно сказываются на деятельности работников в интересах достижения целей предприятия, с другой, - определение форм воздействия, которые могут обеспечивать такие реакции.

Итак, для того, чтобы использовать в сфере поведения работников системы стимулирования, необходимо определить объекты стимулирования, т.е. реакции, процессы, характеризующие действия работников, соответствующие целям предприятия в новых условиях хозяйствования, о которых речь шла в 1 параграфе. Таких реакций много. Их можно сгруппировать в пять блоков.

Первый: развитие творческого производственного потенциала работника, без чего невозможно себе представить быстро развивающееся в научно-техническом и социально-экономическом отношениях производство в эпоху перехода к информационному обществу. В числе реакций этого блока можно назвать постоянное повышение квалификации и расширение производственных функций работника; повышение его культурно-технического уровня и расширение кругозора, т.е. знаний в других областях, имеющих определенное отношение к работе работника; усвоение (накопление) передового опыта по своей профессии и смежным профессиям.

Второй: укрепление работоспособности работника, без чего невозможно нормальное функционирование современных производств, требующих больших нервно-психологических и умственных нагрузок, точности и пунктуальности выполнения работ. В числе реакций этого блока можно отметить здоровый образ жизни без наркотиков и чрезмерного употребления алкоголя; нормальное питание; занятие спортом; здоровый отдых и сон; нормальное отношение в семье и со знакомыми и товарищами; приезд на работу и отъезд с работы без больших нервно-физических нагрузок.

Третий блок: соблюдение производственной, трудовой и социальной дисциплины, без чего трудно себе представить функционирование высоко-механизированного и автоматизированного производства и в целом информационного общества. В этом блоке такие реакции, как строгое и точное соблюдение работником правил внутреннего распорядка; правил общественного поведения; режимов труда и отдыха, указаний менеджеров и т.д.

Четвертый блок: творческое и ответственное выполнение работником производственных функций. В составе этого блока можно указать на такие реакции, как выполнение производственных заданий (работ) какие бы сложности не возникали бы на этом пути; решение нестандартных производственных задач, связанных с изменениями в производстве; постоянное нахождение резервов производства; поиски новых подходов к выполнению тех или других работ.

Пятый блок: участие работников в управление производством, без чего невозможно формирование на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами, стоящими перед предприятием. Здесь такие реакции как организация кружков и бригад качества, обмена опытом, успешного выполнения работ и активная работа в них; участие в разработках мероприятий по гуманизации труда; развитие коммуникационных связей, переход к горизонтальным методам управления; участие в формировании и работе органов трудового коллектива.

Перечисленные в пяти блоках реакции практически отвечают на вопрос, какой работник теперь нужен, если говорить о новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, какого работника необходимо формировать теперь в том числе с помощью систем стимулирования его поведения.

Системы стимулирования не могут функционировать без объектов стимулирования. Но этого мало. По исторически сложившемуся мнению объекты стимулирования должны поддаваться строгому учету и нормированию. Все, или практически все, ранее использовавшиеся системы стимулирования опирались именно на такие объекты стимулирования, формализованные показатели. Это были показатели, характеризующие конкретные результаты работы работников или групп работников. В этом случае устанавливалась прямая связь между выполнением таких показателей и их стимулированием. Стимулировались показатели выработки в штуках, экономия материалов в кг., плановые задания в тоннах и т.д. Применительно к поведению, как объекту стимулирования, положение осложняется, поскольку этот объект в силу его особенностей поддается точному учету и нормированию далеко не всегда.

Выше, рассматривая отличие объектов стимулирования в виде поведения и конкретных результатов, мы показали, что при стимулировании конкретных результатов могут наряду с ними учитываться такие показатели как соблюдение работниками графиков работы, технологических режимов, маршрутов движения и т.д., т.е. показатели, характеризующие процесс работы, изменения, рост, адаптацию и др. Иначе говоря, непосредственно в сфере производства имеются определенные возможности использовать в стимулировании такой объект как поведение. Правда, как только показателей (параметров) процесса становится много и все они, а это бывает часто, оказываются зависимыми друг от друга, ничего не остается как стимулировать выполнение не отдельных показателей (параметров), а соблюдение технологического процесса в целом. Учитывая же, что параметры технологического процесса в ходе изменений производства могут также изменяться, и это объективно, такой объект стимулирования становится сложным и неустойчивым в применении. И тогда на поверхность всплывает обязанность работника строго выполнять свои производственные функции, что естественно характеризует поведение работника. Пронормировать же строгое выполнение производственных функций, а затем точно учесть их выполнение крайне сложно, да и экономически окажется не выгодным.

Тем не менее, не следует отрицать использование в стимулировании нормированного поведения. За рамками того, что уже было сказано выше о возможной сфере применения систем стимулирования поведения, можно твердо сказать, что в определенных условиях реакции работников на внешние воздействия могут становиться правилами поведения, закрепленными в определенных нормах. Примером могут служить правила внутреннего распорядка. Это правила, которые являются общепринятыми и общеобязательными и работники обязаны их выполнять. Они могут быть четко определены, сформулированы и за их выполнение может устанавливаться поощрение, также как за невыполнение – наказание, хотя это и не обязательно.

На предприятиях могут разрабатываться не только правила внутреннего распорядка, но и другие правила, определяющие поведение работников, к примеру, порядок (правила) получения работниками образования в учебном центре предприятия или порядок (правила) разрешения трудовых споров непосредственно на предприятии. В качестве еще одного примера нормированного поведения можно привести разработку на предприятии режимов труда и отдыха. Но в действительности таких примеров может быть много: установление порядка работы кружков качества, правила участия работников в разработке мероприятий по гуманизации труда или правила участия в формировании органов трудового коллектива. Здесь также присутствуют стимулы, но в иной форме, чем материальное стимулирование.

Однако за рамками правил поведения, имеющих общепризнанный, общеобязательный характер, остаются многие реакции, которые сегодня еще не могут стать такими правилами, так как их придерживаются далеко не все, либо они не поддаются такой конкретизации и регламентации, чтобы обрести форму нормы, которая может устанавливаться и контролироваться. Может быть и так, что такие реакции следует относить к самоповедению, регламентировать которые для пользы дела было бы вредно. Развитие же производительных сил и общественных отношений, как об этом говорилось в 1 параграфе, подвело нас к тому, что такие реакции приобретают все большее значение для достижения целей предприятий.

Рассмотрим отмеченные выше три различные формы поведения.

Первая: данного поведения придерживаются далеко не все работники, и здесь нельзя или пока еще рано говорить об установлении норм поведения. Так известно, что на каждом предприятии имеются рационализаторы – люди, которые не могут жить без того, чтобы не изобретать, не выдумывать новые формы, методы, средства работы. Эти люди часто объединяются в общества рационализаторов. Но установить норму поведения на производстве, в соответствии с которой каждый работник должен разрабатывать (создавать) новое, было бы опрометчиво, поскольку не все работники способны на это. Способности людей разные.

Правда, в мировой практике управления персоналом имеются примеры, ставящие под сомнение абсолютную правильность этого вывода. В Японии на отдельных передовых фирмах с мировым имиджем существует практика, когда требования рационализации относят ко всем работникам фирмы. Более того, если кто из работников не вносит рационализаторские предложения, т.е. не находит новые резервы производства, то с ник в коллективе перестают здороваться. Нам представляется, что такая практика возможна, но только при высокой квалификации работников, высоком их культурно-техническом уровне, развитии в них способности творчески мыслить и безусловно высоком чувстве долга перед своим предприятии и коллективом, который работает как единая команда. Тогда можно считать, что рационализация является общепризнанной нормой поведения.

Вторая: поведение работников пронормировать крайне сложно и трудоемко или просто не возможно, да еще точно учитывать и контролировать выполнение норм. Примеров тому много. Коммуникабельность работника является одним из важных требований современного производства, но пронормировать коммуникабельность практически не возможно, так как эта форма производственного поведения работника крайне разнообразна и зависит от многих факторов, в том числе от личностных качеств работника. Решение работником нестандартных производственных задач является также важным требованием производства в условиях частых перемен в производстве. Но так как они не стандартные, такие решения не могут быть установлены заранее, даже предугаданы. Поэтому они не могут быть зарегламентированы. Здесь все будет зависеть, с одной стороны, от характера, сложности, содержания задачи, с другой, - способности данного работника решать такую задачу. Аналогично с поисками новых подходов к выполнению тех или других работ.

Можно привести примеры и из другой области: укрепления работоспособности работников. Очевидно, что нормативно не возможно навязать работнику заниматься спортом, выбрать за него вид спорта и решить в какой мере и с какой нагрузкой он будет участвовать в спортивных занятиях. Это же можно сказать о проведении работником отпуска, о его семейных отношениях и т.д.

Третья: реакции работника, которые следует отнести к самоповедению. Это в первую очередь все те реакции, которые связаны с развитием личностного производственного потенциала работника. Творческое, инициативное, ответственное выполнение работником производственных функций связано с многими внешними воздействиями. Огромное значение здесь имеет воспитание работника в школе и семье, отношения в коллективе, образование и культурно-технический уровень работника и т.д. Творчество, инициативность и ответственность – это качества, присущие человеку, их не возможно развивать указаниями и приказами, и нет таких весов на которых можно было бы «взвешивать» и учитывать степень развития этих качеств у человека. Но в них крайне заинтересовано производство, и заинтересовано в том, чтобы они развивались, чтобы их степень возрастала.

Поводя итоги рассмотрения форм поведения работников, подчеркнем еще одну особенность поведения, как объекта стимулирования, а именно возможность перехода поведения из одной формы в другую. Иначе говоря, нормированное поведение может становиться не нормированным, а не нормированное – нормированным поведением. Выше мы уже это практически показали. Рационализаторское поведение из не нормированного поведения может стать нормированным. Нормированный приход на работу может стать не нормируемым, во всяком случае, для отдельных категорий работников. Указанные трансформации особенно позитивны, когда поведение из нормируемого может переходить в самоповедение при полной уверенности предприятия, что это не будет наносить вред производству, а наоборот будет способствовать его успешному развитию.

Поскольку многие реакции (формы поведения) мы не можем или не должны нормировать, для их стимулирования остается лишь одно средство – использовать другие факторы внешнего воздейств- ия на работников, т.е. создавать для стимулирования определенного поведения работников необходимые производственные, экономические, социальные и другие условия. Эти факторы воздействия могут быть новыми, не использовавшими ранее на предприятиях, но могут быть и действующими, используемыми, но в той или иной степени измененными, ориентированными на то, чтобы вызывать у работников нужные реакции. Очевидна поэтому важность формирования системы факторов, как системы стимулирования поведения работников.

Из сказанного не должно вытекать, что при наличии нормированного поведения указанные факторы не должны использоваться в качестве стимулов определенного поведения. Факторы, связанные с производственной, экономической и социальной средой, если они нацелены на стимулирование поведения, будут всегда важной дополнительной основой для нормативного стимулирования. В противном случае, т.е. когда производственная, экономическая и социальная среда окажутся оторванными от задачи стимулирования поведения, эта среда может выполнять функцию антистимула, что может приводить к нарушению установленных норм поведения.

И в этой связи следует отметить, что системы стимулирования, основанные на распределении части прибыли между работниками (участие в прибылях) или получения работниками дивидендов могу быть с достаточным основанием поставлены в ряд с указанными производственными, экономическими и социальными факторами, используемыми для соответствующего воздействия на поведение работников. Такие системы стимулирования не отменяют и не подменяют другие формы стимулирования, они их дополняют и укрепляют.

Наконец последнее замечание о поведении, как объекте стимулирования: целесообразность формализации, но не обязательно в юридической (обязательной) форме, всех или большинства поведенческих процессов по пяти их блокам. В этот круг должны войти как нормируемые поведенческие формы, так и не нормируемые, даже самоповеденческие. Работники предприятий должны знать, какое поведение необходимо для достижения целей предприятия. Формализация этих знаний является также фактором воздействия на поведение.

В каких документах должны излагаться требуемые поведенческие формы вопрос особый. Он больше тяготеет к участию работников в управлении производством и предприятием, так как все ненормируемые формы поведения должны соблюдаться и развиваться самими работниками, т.е. в самоуправленческом ключе. При рассмотрении нематериальных форм стимулирования мы вернемся к этому вопросу.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Если говорить в широком социологическом плане, то на поведение работников предприятий оказывает воздействие весь его окружающий мир. Это могут быть и погодные условия, и социальные конфликты в обществе, и транспортные катаклизмы и многое другое. Сегодня, например, вряд ли кто будет возражать, что на поведение работников предприятий, пусть не всех, оказывает существенное влияние социально-политическая обстановка в нашем обществе, поскольку она до сих пор остается во многом зыбкой, неустойчивой, кризисной. И жизнь многих людей стала также зыбкой, неустойчивой, кризисной. Возможность потери работы, невыплаты заработной платы, повышение цен и тарифов, усиление криминогенной обстановки, смена курсов реформ и т.д. – все это отрицательно сказывается на психо-физиологическом состоянии людей, а следовательно на их поведении, как работников предприятий.

Но настоящая диссертационная работа лежит в плоскости формирования системы стимулирования работников производственных предприятий, имея в виду, что она формируется на предприятии, и поэтому для нас представляют интерес те стимулы, внешние факторы по отношению работников, которые находятся, если так можно сказать, в большей или меньшей, но во власти предприятия, т.е. на которые предприятия имеют возможность в большей или меньшей степени, но влиять, формировать эти факторы независимо от того, где они находятся на предприятии или за его пределами. Кстати, проводя эту работу, предприятия могут в известной мере добиваться нейтрализации отрицательного влияния на поведение их работников той внешней среды, которая им не подвластна.

В предыдущем параграфе поведение было представлено, как объект стимулирования, системы стимулирования, которая является носителем стимулов. Рассмотрим некоторые общие стороны этой проблемы. В экономической литературе под стимулами понимаются формы воздействия на человека, его сознание, которые порождают у человека определенные мотивы (стремления, заинтересованность) к тем или другим действиям, в том числе к тому или иному повелению или достижению определенных результатов работы. Чем сильнее стимулы, тем активнее мотивы, а следовательно деятельность людей.

Но стимулы могут быть таковыми лишь, если опираются на интересы людей, как важную часть их сознания. В том случае, когда в сознании человека полностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, к данному объекту стимулирования, то какие бы мы стимулы не применили, человек будет к ним индифферентен, стимулы не будут мотивировать его к желаемой деятельности.

Правда, указанное положение не следует рассматривать как абсолютно непререкаемое. Оно верно, если рассматривать стимулирующую ситуацию в данный момент. В определенных же временных рамках, чем они больше, тем в большей степени, интересы людей могут серьезно меняться. В современной России интересы людей во многом не те, которые были в советское время. Поэтому стимулы, которые сегодня могут оказаться неэффективными, завтра могут активно заработать.

Развитие, изменение интересов людей это задача не только общества и государства, но и предприятий, которые кровно заинтересованы, чтобы интересы работников были, если не сразу, то со временем ориентированы на достижение целей предприятия. В настоящее время такие интересы еще не развиты. Но, если они имеются, пусть даже в зародышевом состоянии, то использование стимулов, нацеленных на достижение целей предприятия, может уже способствовать активизации таких интересов. Иначе говоря, имеются реальные возможности влиять на интересы людей, активизировать одни интересы и ослаблять другие. Известным рычагом в этом отношении могу быть стимулы. Они способны развивать мотивацию там, где она вчера была крайне слабой.

Поскольку стимулы связаны с сознанием людей, очевидно, что их мотивация на те или другие действия, сила этой мотивации во многом зависит от состояния сознания, его различных характеристик. Образованный или не образованный человек, молодой или в возрасте, выросший в городе или в деревне, люди разного пола и национальности, с разным менталитетом могут по-разному откликаться на стимулы, в одних случаях активно, а в других пассивно.

Отмеченные общие положения имеют принципиальное отношение к формированию стимулов поведения работников. При их формировании необходимо всестороннее изучение интересов людей и возможность изменения этих интересов, необходима скрупулезная оценка используемых и проектируемых стимулов, исходя из общей задачи – достижения целей предприятия. Неудачные решения в этой области могут вместо стимулов обернуться антистимулами, т.е. возникновением отрицательных, с точки зрения воздействия на деятельность работников предприятия, мотиваций.

Стимулы это факторы воздействия, это внешняя среда по отношению к работнику. В жизни эти факторы, внешняя среда выступают, как правило, как сложные системы. К примеру, заработная плата, как стимул, выступает в виде различных систем заработной платы: сдельной, премиальной, тарифной и т.д. Условия труда – в виде различных правил, режимов, регламентов и т.д. Так, любая для работника бесплатная услуга, к примеру, бесплатное питание или бесплатный проезд от дома на работу и обратно, также представляют совокупность определенных условий, регламентов, правил. Конечно, услуга по бесплатному для работника проезду от дома до работы и обратно может быть упрощена оплатой предприятием работнику проездных билетов, но и в этом случае необходима определенная сумма правил: на какой вид транспорта распространяется услуга, в какое время ею может воспользоваться работник, когда он должен сдавать билеты, когда ему будет произведена компенсация затрат на проезд и т.д.

Могут быть и простые по форме факторы воздействия: например в сфере уменьшения статусных различий между рабочими, специалистами и менеджерами, организации общей стоянки автомобилей или совместного использования столовой. Однако и здесь понадобятся некоторые правила, которые составят систему.

С рассматриваемой точки зрения все указанные системы, как и многие другие, содержащие в себе определенные стимулы, могу рассматриваться как системы стимулирования. И поскольку правила, нормы, регламенты и т.д. устанавливаются людьми, администрацией предприятия, то эти системы являются управляемыми. Администрация самостоятельно или с привлечением трудового коллектива устанавливает объекты стимулирования и формирует стимулирующие факторы, которые должны воздействовать, мотивировать работников на определенные действия. Это сознательное управление деятельностью работников. В нем проявляется уровень менеджмента.

Системы стимулирования могут создавать надежные, активные стимулы, оказывая положительное воздействие на те или другие действия работников, а могут не создавать таковых, более того выступать в роли антистимулов, порождающих отрицательное воздействие на деятельность работников. Фактически мы об этом уже говорили. Отсюда необходимость постоянного улучшения формирования систем стимулирования, поскольку функции управления в этой сфере могут выполняться по-разному: и хорошо и плохо.

С учетом сказанного можно сформулировать ряд общих требований к формированию систем стимулирования:

1.Определение объектов стимулирования с позиции достижения целей предприятия, но при всестороннем учете организационно-технических, социально-экономичесих и других условий работы предприятия и работников. Иначе говоря, приматом всегда является достижение целей предприятия, но эти цели применительно к различным участкам производства и работникам могут быть конкретизированы в определенных объектах стимулирования при условии, что стимулы создаваемые системой стимулирования не вступают в противоречие с конечными целями деятельности предприятия, а согласуются с ними.