В результате централизации энергослужбы ЗГШ с 1.12.08 г. оптимизирована численность ЦРИТЭ ЗГШ - 3 ед

1.5. В результате централизации энергослужбы ЗГШ с 1.12.08 г. оптимизирована численность ЦРИТЭ ЗГШ - 3 ед.

Таблица 13. Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наименование	Численность работающих			Удельный вес, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008
мужчины женщины	5845 5480	5647 5214	5442 5085	51,61 48,38	51,99 48,01	51,69 48,3
2. По возрасту до 18 лет от 18-25 лет от 25-30 лет от 30-35 лет	0  1115 1560 1628	0 1276 1472 1522	0 1193 1402 1474	0 9,85 13,77 14,38	11,75 13,55 14,01	11,33 13,32 14
от 35-40 лет от 40-45 лет от 45-50 лет от 50-55 лет от 55-60 свыше 60 лет	1039 1305 1974 1800 844 60	985 1261 1911 1678 710 44	1061 1094 1792 1691 747 73	9,17 11,52 17,43 15,89 7,45 0,53	9,07 11,61 17,6 15,45 6,54 0,41	10,08 10,39 17,02 16,06 7,1 0,69
Итого	11325	10861	10527	100	100	100
3. По образованию -высшее -среднее проф. -нач.проф.,сред.общ. -основное общ. -неполное среднее	1246 3119 6936 50 24	1243 3683 5876 37 22	1243 3836 5392 31 25	11 27,54 61,24 0,44 0,21	11,44 33,91 54,1 0,34 0,2	11,81 36,44 51,22 0,29 0,24
Итого	11325	10861	10527	100	100	100

По итогам данной таблицы наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека.

-  по образованию – наибольшую численность составляет персонал с начальным профессиональным, средним образованием – 5392 человека.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

К_пр = количество принятого персонала на работу / среднесписочную численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров (К_т.к.)

К_т.к. = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала

За 2006 год:

К_пр. = 1104 / 10779 ´ 100 % = 10,2 %

К_в = 1022 / 10779 ´ 100 % = 9,5 %

К_т.к. = (57 + 755) / 10779 = 7,5 %

За 2007 год:

К_пр. = 779 / 10591 ´ 100 = 7,4 %

К_в = 1243 / 10591 ´ 100 = 11,7%

К_т.к. = (78 + 829) / 10591 ´ 100 = 8,6%

За 2008 год:

К_пр. = 833/ 10193´ 100 % = 8,2 %

К_в = 1167 / 10193 ´ 100 % = 11,4 %

К_т.к. = (94+868) / 10193 = 9,4 %

Таблица 14. Данные о движении рабочей силы на предприятии ОАО «Нижнекамскшина»

Показатель	2006	2007	2008
Принято на предприятие	1104	779	883
Выбыло с предприятия В том числе	1022	1243	1167
На военную службу	35	33	55
На пенсию	164	207	250
За нарушение трудовой дисциплины	57	78	94
По собственному желанию	755	829	868
Среднесписочная численность	10779	10591	10193
Коэффициент оборота по приему	10,2	7,4	8,2
Коэффициент оборота по выбытию	9,5	11,7	11,4
Коэффициент текучести	7,5	8,6	9,4

По данным таблицы 14 на ОАО «Нижнекамскшина» коэффициент текучести кадров в 2007 году несколько выше, чем в 2006 году, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.

В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии.

Сохранение заданного производственного ритма требует хорошего уровня подготовки персонала, грамотного, ответственного отношения к делу каждого на своем рабочем месте. Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

В условиях стремительного развития техники и технологий постоянно возникает разрыв между существенным и требуемым уровнем квалификации. Отсюда возникает необходимость в организации систематического повышения квалификации. Она должна вестись дифференцированно: отдельно для специалистов и отдельно для рабочих. Это обусловлено не только различием в работе, но и направленности повышения квалификации, которая обеспечивается различными формами обучения работников.

Кадровая политика ОАО «Нижнекамскшина» направлена на достижение стратегической цели Общества – получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нижнекамский химико-технологический институт, Нижнекамский нефтехимический колледж и профессиональный лицей №66.

 В 2008 году на ОАО «Нижнекамскшина» приняты 79 человек, получивших начальное профессиональное образование, 54 человека – со средним профессиональным образованием, 73 человека – с высшим образованием.

Для участия в президентской программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ в 2008 году направлены 3 работника из категории «руководители».

Система непрерывного профессионального образования, действующая на ОАО «Нижнекамскшина», включает в себя подготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава.

Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Компании создан учебно-курсовой комбинат. Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих в ОАО «Нижнекамскшина» включает 88 наименований профессий. В 2008 году в учебно-курсовом комбинате подготовлено по рабочим специальностям 210 человек.

Повышение квалификации специалистов и руководителей осуществляется в МРЦКП РТ (межрегиональный республиканский центр кадровой подготовки), действующем на базе Института дополнительного профессионального образования Казанского государственного технологического университета.

Оценка персонала осуществляется на основании результатов аттестации, которая проводится каждые три года с целью установления уровня знаний и квалификации занимаемой должности. Так. В 2008 году аттестацию прошли 129 сотрудников компании, по результатам которой повысили квалификационные категории 66 специалистов. Оценка персонала по результатам аттестации служит основой для выявления сотрудников, обладающих высоким управленческим потенциалом.

Всего в 2008 году профессиональную подготовку прошли 5098 работников ОАО «Нижнекамскшина». Затраты на профессиональную подготовку составили 19446 тыс. рублей.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Проведем анализ использования фонда рабочего времени .

Таблица 15. Использование трудовых ресурсов

Показатель	2006 год			2007 год			2008 год
	план	факт	Откл.+, -	план	факт	Откл.+, -	план	факт	Откл.+, -
Объем производства продукции, тыс.руб.	5257206	5342062	84856,0	6108898	6210116	101218,0	7454810	7330745	-124065
Среднесписочная численность промышленно-производственный персонала, чел.	11054	10768	-286,0	10520	10556	36,0	10310	10193	-117
в том числе рабочих	9358	9093	-265,0	8924	8959	35,0	8720	8614	-106
Удельный вес рабочих в общей численности, %	84,7	84,4	-0,2	84,8	84,9	0,0	84,6	84,5	-0,07
Отработано дней одним рабочим за год	223	254	31,4	234	250	15,9	231	249	17,8
Средняя продолжительность рабочего дня,ч	7,8	7,8	0,0	7,8	7,6	-0,2	7,8	7,4	-0,37
Общее количество отработанного времени: Всеми рабочими за год(т), чел.дн.	2084227	2310673	226446	2091652	2242251	172041	2016506	2145219	128713
Среднегодовая выработка, тыс.руб.	475,6	496,1	20,5	580,7	588,3	7,6	723,1	719,2	-3,9
Среднедневная выработка, тыс.руб.	2,14	1,95	-0,2	2,48	2,35	-0,1	3,13	2,89	-0,2
Среднечасовая выработка, руб.	273,8	250,9	-22,8	317,6	308,9	-8,7	400,9	388,7	-12,2

Оплата труда работников, занятых на тяжелых и вредных работах производится на основании Типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, результатов аттестации рабочих мест и карт условий труда на рабочих местах.

На начало 2008 года по ОАО действовало 3124 нормы труда.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления трудовыми ресурсами организации. При всем многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Основу для построения эффективной системы управления трудовыми ресурсами должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

В представленном отчете была проанализирована система управления трудовыми ресурсами ОАО «Нижнекамскшина» и выявлены следующие особенности. Среднесписочная численность работников ОАО «Нижнекамскшина» в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 363 и составила 10193 человека.

Средняя заработная плата работников за 2008 год составила 16794 руб., т.е. возросла на 3430 руб. или в процентном соотношении на 25,7% к уровню 2007 года (13365 руб.), и на 5897 руб. или в процентном соотношении 54% к уровню 2006 г.(10897руб). Уровень минимальной оплаты труда на предприятии на 01.01.2009 г. достиг 7332 руб., что на 16% выше, чем на 01.01.2008 г.

Основная часть расходов по социальной защите работников – это обязательные взносы в государственные социальные фонды, уплачиваемые в составе единого социального налога, и взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. Отчисления в эти фонды в 2008 году составили 538 млн. руб.

Одним из элементов системы управления трудовыми ресурсами на ОАО «Нижнекамскшина» являются набор и отбор персонала. Набор на работу – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Важным инструментом развития персонала стала систематическая продуманная оценка его качественных и количественных параметров. Ее правильное использование содействует выполнению производственных задач и разрешению конфликтных ситуаций.

Одной из проблем с персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскшина» является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация – процесс постепенного ознакомления сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году среднесписочная численность по сравнению с 2007 годом уменьшилась на 363 человек.

По итогам проведенного анализа было выявлено, что наибольшую численность персонала по возрастной категории составила возрастная группа от 45 до 50 лет – 1792 человека. Кроме того, на ОАО «Нижнекамскшина» коэффициент текучести кадров в 2007 году несколько выше, чем в 2006 году, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.

Кадровая политика ОАО «Нижнекамскшина» направлена на достижение стратегической цели Общества – получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Список использованных источников

1.  Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 607 с.

2.  Гладков Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов // Управление персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.

3.  Комаров Е.Р. Человек труда и его мотивация // Управление персоналом. - 2006. - №12. - С. 50-58.

4.  Федорова Е. Кадровый менеджмент // Служба кадров и персонал. – 2007.-№ 8. – С.53-57.

5.  Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов / Н.И. Шаталова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 399 с.

6.  Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. - 2006. - №3. - С. 41-49.

7.  Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, - М.: Эксмо, 2007. – 488 с.

8.  Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 2-е изд., перераб. и доп. – 312 с.

9.  Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2004 с. – 736 с.

10.  Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.: ил.

11.  Рудык Э. Управление трудом в России // Российский экономический журнал – 2002. - №1 – С. 48 – 56

12.  Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2003. – № 3. – С. 72 – 77

13.  Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 467 с.