Трудовые затраты как потенциальная будущая выгода предприятия

Трудовые затраты как потенциальная будущая выгода предприятия

На сегодняшний день каждое предприятие в России несет различные затраты, занимаясь своей деятельностью. Это затраты на материалы, на управление персоналом, на ремонт оборудования и т.д. И одним из важных видов являются трудовые затраты.

Все затраты по сути являются издержками производства, но не все издержки являются затратами. Данное утверждение подтверждается теорией классической политической экономии.

По определению К. Маркса, следует отличать действительные издержки производства и специфические капиталистические. Теоретически, действительные издержки или издержки производства, равны наивысшей полезности тех благ, которые общество могло бы получить, если бы по-другому использовало затраченные производственные ресурсы.

Для идентификации действительных издержек на практике используется единственный критерий – их возникновение не меняет величину капитала организации (отсутствует трансакция), а лишь изменяет структуру его физической формы (имеет место трансформация).

Согласно этому критерию, совокупность действительных издержек, т.е. издержек производства и обращения определяется понятием «затраты». Возникновение затрат связано с так называемой «основной деятельностью коммерческой организации».

Принятие решения о тех или иных затратах всегда связано с преобразованием денежного капитала в производительный и производительного в товарный.

Все затраты по сути – издержки, но не все издержки являются затратами (рис. 1).

 

Рисунок 1. Соотношение понятий «издержки», «затраты» и «расходы»

Под специфическими издержками понимаются расходы, связанные с уменьшением величины капитала (трансакция между товаропроизводителем и внешней средой). Расходами в российской и международной практике понимается уменьшение экономических выгод в результате выбытия активов (денежных средств, иного имущества) и (или) возникновения обязательств, приводящее к уменьшению капитала этой организации, за исключением уменьшения вкладов по решению участников (собственников имущества).

На основе данного утверждения можно сказать, что не все трудовые затраты (затраты на персонал) уменьшают экономические выгоды предприятия. Общие затраты на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты – это оплата отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики [1].

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный [1].

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек [1].

Согласно действовавшей до 2002 года инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

1.  Расходы на оплату труда (фонд заработной платы);

2.  Выплаты социального характера;

3.  Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

1)  оплата за отработанное время, в том числе:

·  заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;

·  стоимость натурального вознаграждения;

·  денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты;

·  стимулирующие доплаты;

·  ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;

·  оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;

·  комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);

·  гонорары штатным журналистам;

·  оплата специальных перерывов в работе;

·  оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

2)  оплата за неотработанное время, в том числе:

·  оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

·  оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

·  оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

·  единовременные премии по итогам работы за год;

·  оплата подарков;

·  компенсации за неиспользованные отпуска;

·  выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

·  материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

·  надбавки к пенсиям работающим на предприятии;

·  единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

·  взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

·  оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;

·  возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

·  компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

·  суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

·  выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

·  суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

·  оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

·  материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

·  помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

·  дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

·  страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

·  авторские вознаграждения;

·  стоимость форменной одежды и спецодежды;

·  расходы, связанные с командировками;

·  расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое;

·  расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы;

·  расходы по содержанию объектов социальной сферы;

·  расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий;

·  расходы по обслуживанию садовых товариществ.

На сегодняшний день данная классификация существует только в налоговом кодексе Российской Федерации. Но на бухгалтерский учет она не распространяется.

Отсутствие данной классификации трудовых затрат может оказать в той или иной степени отрицательное влияние на бухгалтерский учет и в целом на экономические выгоды предприятия. В связи с этим в российской практике учитываемые затраты на персонал прямо или косвенно относятся на уменьшение экономических выгод предприятия.

Зарубежный опыт показывает несколько иной характер учета. По мнению Американского института труда, необходим бухгалтерский учет человеческих ресурсов, то есть полную оценку ценности и стоимости людей для организаций, определение теоретических основ, объясняющих природу и факторы стоимости людей с точки зрения организаций.

При использовании данного учета выигрывают как фирмы, так и инвесторы и общественность в целом. Ведение учета человеческих ресурсов (персонала) позволяет обеспечить необходимой информацией о себестоимости и стоимости персонала для организации и, как следствие, определяет конкретные потребности предприятия.

По исследованиям американских экономистов, организации которые не используют учет человеческих ресурсов, все расходы, связанные с персоналом, списывают по мере возникновения на себестоимость продукции, а вытекающие из них будущие выгоды не определяют и стоимость таких ресурсов не рассчитывается.

Данное утверждение наблюдается хорошо в российской практике ведения бухгалтерского учета. Все расходы, связанные с персоналом, списываются на себестоимость по мере возникновения. Несмотря на то, что каждое предприятие имеет менеджеров по персоналу, ими учитываются только расходы на персонал, а возможные выгоды при этом не рассчитываются. Что касается остального учета, то он учитывает как затраты, так и выгоды.

Согласно приведенной выше классификации затраты на персонал относятся к текущим затратам, но среди них можно выделить затраты, которые могут быть капитализированы в активы, то есть те, которые принесут выгоды в будущем. Поэтому издержки на персонал целесообразно можно разбить на следующие семь групп [1]:

1.  Издержки на оплату труда;

2.  Издержки по набору;

3.  Издержки па обучение;

4.  Издержки па перемену места жительства; Издержки при увольнениях;

5.  Издержки па административное руководство.

Процесс четкого разграничения затрат является сложным, но в конечном итоге управление затратами на труд становится более эффективным и предполагает рост экономических выгод для предприятия.

Именно об этом утверждают американские экономисты. Инвесторы, желая вложить свои средства в предприятие, учитывают то, какую отдачу они получат от человеческих активов. Так как доход на капитал рассчитывается как отношение чистой прибыли к сумме активов, он меняется, если в знаменателе отражаются человеческие ресурсы. Кроме того, придавая значение краткосрочной перспективе предприятия, менеджеры обращают особое внимание на расходы на человеческие ресурсы, так как они напрямую уменьшают чистую прибыль.

Такие затраты как оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом, расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий, расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое, расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы, расходы, связанные с командировками, помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд, материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами, стипендии лицам, направленным на учебу предприятием могут быть капитализированы в активы предприятия. Это обосновывается тем, что данные затраты занимают достаточную долю в расходах предприятия и приносят выгоды предприятию в будущем. Например, переподготовка кадров осуществляется как минимум 1 раз в 2 года.

Допустим, на нашем предприятии по производству муки работает 50 человек. Среднесписочная численность рабочих равна 30 человек. Ежегодные объемы составляют 30 000 тонн. Цена за килограмм муки 40 рублей. Таким образом, выручка составит 1 200 000 рублей (без НДС). Производительность труда одного рабочего составит 1 000 тонн за год. Текущие затраты на содержание персонала за год составляют 150 000 рублей. Если следовать действующему бухгалтерскому учету, то есть текущие затраты, которые будут относиться вместе заработной платой на уменьшение экономических выгод, и есть активы, которые принесут экономические выгоды в будущем. Целесообразно ли учитывать затраты на переподготовку кадров на уменьшение экономических выгод? Ведь мы знаем по себе, что зная компьютер на уровне начинающего пользователя, нельзя выполнить требуемый объем работы. Соответственно затраты на переподготовку персонала повышают производительность труда рабочих. Если при текущем уровне подготовки персонала в 2009 году произведено 30 000 тонн, то при осуществлении переподготовки кадров производительность вырастет на 150 тонн, следовательно, выручка составит 1 380 000 рублей (выросла на 15%).

Почему это произошло? Дело в том, что при обучении персонала приобретаются знания о новых способах производства, его рациональности и эффективности. Кроме того, за счет переобучения персонала можно создать резерв работников, и тем самым в следующем году снизить численность и издержки на содержание кадров. Если производство налажено хорошо и у работника имеются простои, а это тоже издержки предприятия (простои не по вине рабочего), к тому же при существующих технологиях (автоматика, компьютеры), то его можно загрузить другой работой.

Теперь попробуем проследить это:

Количество персонала = 30 человек, затраты, связанные с ними = 150 000 рублей, себестоимость продукции = 1080000, цена на продукцию = 40 рублей (10% прибыли) >>> проводим переподготовку персонала >>> удалось сократить численность на 5 человек, так как весь рабочий персонал обучен новым технологиям, так же удалось сократить простои каждого рабочего >>> расходы на содержание персонала снизились на 25000, себестоимость сократилась до 900000, но цена осталась такой же (40 рублей) при том же объеме продукции = 30 000 тонн >>> выросла прибыль предприятия. Таким образом, существует необходимость ведения бухгалтерского учета человеческих ресурсов, которое обусловлено тщательным анализом и планированием персонала и затрат на него, четким разграничением затрат на текущие затраты и активы, и учет последних в качестве потенциальной будущей выгоды. Трудности заключаются только в определении права собственности на данные активы и оценке. Но, по мнению зарубежных экономистов и бухгалтеров, на сегодняшний день, когда существуют различные программы учета и способы определения прав собственности, этот учет легко осуществим, главную роль играет желание каждого предприятия вести его.

Список используемой литературы

1.  Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 571 с.- http://polbu.ru/personnel_management/ch11_all.html

2.  Инструкция Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95