Функции службы управления персоналом в организации

2 Функции службы управления персоналом в организации

Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции СУП – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций СУП в организации:

1)  Подсистема условий труда:

Ø  соблюдение требований психофизиологии

Ø  соблюдение требований технической эстетики

Ø  охрана труда и техники безопасности

Ø  организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

2)  Подсистема трудовых отношений:

Ø  анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

Ø  анализ и регулирование отношений руководства

Ø  управление производственными конфликтами и стрессами

Ø  социально-психологическая диагностика

Ø  соблюдение этических норм взаимоотношений

Ø  управление взаимодействием с профсоюзами.

3)  Подсистема оформления и учета кадров:

Ø  оформление и учета приема, увольнений, перемещений

Ø  информационное обеспечение системы кадрового управления

Ø  профориентация

Ø  обеспечение занятости

4)  Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

Ø  разработка стратегии управления персоналом

Ø  анализ кадрового потенциала

Ø  анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

Ø  планирование кадров

Ø  взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

Ø  оценка кандидатов на вакантную должность

Ø  текущая периодическая оценка кадров.

5)  Подсистема развития кадров

Ø  техническое и экономическое обучение

Ø  переподготовка и повышение квалификации

Ø  работа с кадровым резервом

Ø  профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

6)  Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

Ø  Нормирование и тарификация трудового процесса

Ø  Разработка систем оплаты труда

Ø  Использование средств морального поощрения

Ø  Разработка форм участия в прибыли и капитале

Ø  Управление трудовой мотивацией

7)  Подсистема юридических услуг

Ø  решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

Ø  согласование распорядительных документов по управлению персоналом

Ø  решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8)  Подсистема развития социальной инфраструктуры:

Ø  организация общественного питания

Ø  управление жилищно-бытовым обслуживанием

Ø  развитие культуры и физического воспитания

Ø  обеспечение охраны здоровья и отдыха

Ø  управление социальными конфликтами и стрессами

9)  Подсистема разработки оргструктуры управления

Ø  анализ сложившейся оргструктуры управления

Ø  проектирование оргструктуры управления

Ø  разработка штатного расписания

Ø  построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1)  Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

·  оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

·  оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

·  разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2)  Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3)  Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

1)  Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучать его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

2)  Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

3)  Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для СУП – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

4)  Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

·  разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

·  развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).